WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

Четвертая особенность массового подбора персонала зависит в значительной степени от правильно выбранной рекламной кампании и используемых рекламных инструментов. В отличие от других видов подбора, где допускаются индивидуальные каналы поиска и привлечения кандидатов, технология массового подбора персонала императивно требует использования института рекламы и рекламных инструментов. При подборе персонала на разноплановые позиции в организации одновременно с рекламой могут использоваться и другие формы привлечения кандидатов. В этом случае специалисты по массовому подбору персонала сталкиваются с проблемой координации информационных потоков, необходимостью учета специфики социальных групп, обеспечения коммуникативной компетентности и др.

Наряду с вышеназванными особенностями массовый подбор требует сочетания различных социальных технологий – технологий рекрутинга, организационно-управленческих технологий, образовательных технологий, связанных с подготовкой специалистов, осуществляющих массовых подбор и соответствующих каждой из вышеназванных технологий процедур и методов.

Во втором параграфе «Основные этапы и процедуры массового подбора персонала» на основании анализа научных источников и результатов социологических исследований по проблеме массового рекрутинга обосновываются возможности оптимизации процедур массового подбора персонала. Выдвинуто предположение о том, что оптимальные процедуры могут осуществляться на основе анализа полезности и моделирования этапов деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В соответствии с этим разработана схема массового подбора персонала, включающая последовательность из 10 шагов.

1. Планирование потребности в персонале, исходя из стратегии организации, определение сроков, количества и качества подготовки требуемых работников.

2. Подбор специалистов для осуществления массового подбора персонала, исходя из нужд организации-заказчика, компетенций, уровня профессионализма и личностных качеств менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.

3. Определение специалистами по массовому подбору возможностей самостоятельного поиска персонала для организации и одновременного привлечения кадрового агентства.

4. Оценка имеющегося бюджета массового подбора персонала и возможностей его сокращения, выработка общей стратегии подбора.

5. Составление списка вакансий и формулировка требований к кандидатам на соответствующие вакансии.

6. Определение целевой аудитории и оптимального размещения рекламных сообщений для привлечения кандидатов.

7. Определение возможностей для дополнительных каналов привлечения кандидатов (ВУЗы, биржи труда и т.п.).

8. Подготовка инфраструктуры (телефонные линии и т.д.) и инструктаж специалистов операторов.

9. Составление четкого графика работы интервьюеров-рекрутеров, схемы их взаимозаменяемости, подготовка помещения для проведения встреч с клиентами.

10. Отбор из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих, их представление и оформление на работу.

Последовательно анализируется роль каждого шага в осуществлении массового подбора персонала и делается вывод о том, что необходимо начинать с определения функций каждого из компонентов деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В деятельности специалистов по массовому подбору персонала выделяется сбор и анализ информации о рынке труда, ценовой политике, рейтингах в средствах массовой информации, прогнозировании достижений, принятии решений о подборе персонала на вакансии нужного профиля и уровня в организации. Исходя из этого, автором для совершенствования этой деятельности предлагается двухфазовая модель процедуры массового подбора персонала. На первой фазе модель включает следующие виды деятельности: определение потребности в персонале, анализ структуры организации, определение условий синтеза имеющихся ресурсов, моделирование процедур, оценку требований организации к типу вакансий, принятие решений. На следующей фазе рассматриваются такие вопросы как, время, требуемое на проведение процедур подбора, количество кандидатов и специалистов оценивающих их, расчет соотношения размеров выгод и затрат на услуги массового подбора персонала.

Эта модель для конкретной организации может быть представлена в форме состоящего из двух частей руководства по применению, в первой части которого будут содержаться инструкции, проясняющие технологию массового подбора, описание необходимого оборудования, формы проведения различных процедур подбора, подготовку вспомогательных средств, таблиц, бланков перечней специальностей и т.д. Во второй части могут быть представлены рабочие характеристики деятельности специалистов по процедуре подбора, технологическая схема с указанием последовательности этапов работы в целом, стандарты действий, описание методов подбора и критериев принятия решений.

В третьей главе «Модель оптимальной деятельности специалистов как фактор эффективности социальной технологии массового подбора персонала» рассматриваются общие представления о характеристиках деятельности, компетенциях и личностных чертах специалистов по массовому подбору персонала и их влиянии на эффективность работы. Модель включает в обобщенной форме наиболее важные характеристики деятельности, личностные свойства, профессиональные компетенции специалиста по массовому подбору персонала в зависимости от должностного статуса ассистента рекрутера, рекрутера и менеджера по массовому подбору персонала.

В первом параграфе «Профиль специалиста по массовому подбору персонала» обобщены результаты проведенного экспертного опроса специалистов по массовому подбору персонала. Эмпирически выделены наиболее важные характеристики деятельности, личностные свойства, профессиональные компетенции специалиста по массовому подбору персонала.

Результаты экспертного опроса позволили обосновать модель оптимальной деятельности специалистов по массовому подбору персонала в каждой должностной позиции (по вышеперечисленным параметрам в зависимости от того, какой статус занимает специалист по массовому подбору персонала).

Общий профиль специалистов по массовому подбору персонала в модели включает управленческие компетентности, технологические и личностные компетенции, влияющие на эффективность социальной технологии массового подбора.

Доминирующие виды деятельности специалиста по массовому подбору персонала:

1.1 Поиск необходимых средств и использование ресурсов для оптимального достижения основных целей массового подбора.

1.2 Работа с другими людьми в организации для достижения ее целей и экономического успеха.

1.3 Установление интерактивных связей (установление взаимоотношений между всеми участниками, умение работать с документами).

1.4 Анализ состояния коллектива, понимание мотивов поведения своих подчиненных или коллег, ориентация в конфликтных ситуациях.

1.5 Работа, связанная с общением по телефону (входящие и исходящие звонки).

1.6 Использование информационных технологий.

1.7 Поиск резюме кандидатов в открытых источниках (Интернет, СМИ).

1.8 Интервьюирование кандидатов (групповое и индивидуальное).

1.9 Сбор и анализ информации, оценка, сравнение и усвоение.

Личностные качества и характеристики специалиста по массовому подбору персонала:

1. Коммуникативные навыки установления контактов с людьми.

2. Умение слушать и слышать.

3. Гибкость (способность реагировать на изменения ситуации).

4. Личная эффективность (осознание целей своей работы, способность рационально использовать и планировать время работы).

5. Тактичность, дипломатичность (способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений).

6. Энергичность.

7. Уверенность в себе, в принимаемых решениях.

8. Самоконтроль.

9. Организованность.

10. Наличие чувства юмора (оказание положительного влияния на психологический климат к группе).

11. Стремление к постоянному личному росту.

12. Умение подчинятся требованиям, нормам организации.

13. Непрерывное развитие и обучение.

14. Креативность (умение творчески подходить к решению задач, создавать новое).

15. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность, хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная и живая речь).

Профессиональные знания и компетенции специалиста по массовому подбору персонала:

1.1 Знание технологий отбора персонала.

1.2 Коммуникативные способности (умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения, умение общаться с клиентом).

1.3 Умение создавать сообщения и передавать их, используя различные вербальные, невербальные и информационные каналы.

1.4 Высокая способность влиять на окружающих (с помощью технологий формирования имиджа, нейро-лингвистического программирования и др.).

1.5 Толерантность.

1.6 Способность разрешать проблемные ситуации.

Отдельно исследовались общие факторы, препятствующие эффективному выполнению работы специалистами по массовому подбору персонала. На основании анализа результатов экспертного опроса, проведенного с февраля по апрель 2005 года (г. Москва), к ним были отнесены следующие факторы:

• неправильная оценка ресурсов, необходимых для осуществления массового подбора (ошибки в расчете бюджета при определении затрат на рекламу, помещения для собеседования, в определении количества кандидатов, при составлении компьютерной базы данных и пр.);

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации;

• неспособность к сопряженным профессиональным действиям специалистов при осуществлении массового подбора и установлению взаимосвязи с другими участниками совместной деятельности;

• отсутствие четко сформулированных требований к кандидатам по выполнению деятельности в соответствующих вакантных позициях;

• неспособность к интеграции, координированной деятельности в организации работы по массовому подбору персонала;

• отсутствие необходимого количества специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала и игнорирование выгорания (эффекта непреодолимой усталости) специалистов, вовлеченных в масштабную работу;

• слабая психологическая совместимость менеджера по персоналу, рекрутера и ассистента рекрутера;

• профессиональная некомпетентность, связанная с недостаточным опытом работы;

• слабый пошаговый и текущий контроль деятельности;

• чрезмерный контроль каждого этапа со стороны организации-заказчика.

Анализ факторов, препятствующих эффективности массового подбора персонала, по сумме средних оценок позволяет определить насколько, по мнению самих специалистов, каждый из них оценивает эффективность массового подбора. Наиболее критическими факторами в массовом подборе персонала специалисты называют следующие:

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации (97,4 % респондентов);

• неправильная оценка бюджетных ресурсов (95,6% респондентов);

• неспособность к интерактивным сопряженным действиям специалистов при осуществлении деятельности по массовому подбору и установлению обратной связи (92,7% респондентов);

• нескоординированность в организации работы (91,0% респондентов).

Во втором параграфе «Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала» обобщаются результаты теоретического и эмпирического исследования и формулируются рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала.

Для оптимизации социальных технологий массового подбора персонала необходимо учитывать следующие положения:

1. Ключевую роль в оптимизации массового подбора персонала играет две группы факторов:

• наличие специалистов, способных с учетом целей и потребностей организации посредством выделенных бюджетных ресурсов в сжатые сроки эффективно осуществить массовый подбор необходимого персонала;

• ресурсная и технологическая база, позволяющая оптимально выполнять задачи по массовому подбору персонала.

2. Максимальная эффективность деятельности по массовому подбору персонала достигается привлечением профессиональных специалистов – менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутера на ранней стадии работы.

3. Использование модели оптимальной деятельности специалистов по массовому подбору персонала является одним их механизмов совершенствования управленческой деятельности.

В заключении делаются основные теоретические выводы и практические результаты диссертационного исследования:

1. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и, следовательно, требуют более тщательного планирования, организации и координации деятельности по отношению к другим видам подбора и опираются на сочетание технологий рекрутинга, организационно-управленческих технологий, образовательных технологий в деятельности специалистов, осуществляющих массовых подбор.

2. Среди основных признаков массового подбора наибольшую значимость имеют: ограниченность ресурсов, необходимость контролировать и улучшать возможности операциональных процессов; конкретизация ответственности менеджера по подбору, рекрутера и ассистента, демонстрация лидерских качеств, комплексный характер взаимодействия при подборе.

3. Ключевую роль в социальной технологии массового подбора персонала играют специалисты по массовому подбору, функционирующие как единое целое в соответствии с целями организации. Высокая слаженность в их работе обеспечивается личностными и профессиональными качествами.

Сформулированные выводы подтвердили гипотезу исследования, выдвинутую в работе.

В научных журналах и изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией, по теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Узуньян Т.Р. Специфика управления проектами // Современное управление – 2006. – № 4. 0,5 п.л.;

В других изданиях:

1. Узуньян Т.Р. Массовый отбор персонала // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2004». – М.: Изд-во МГУ, ИТК «Дашков и К», 2004. 0,2 п.л.;

2. Узуньян Т.Р. Карьерные предпочтения студентов МГУ им. М.В.

Ломоносова // Государственное управление в ХХI веке: традиции и инновации. Материалы IV-ой ежегодной международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. 0,6 п.л.;

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»