WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

2. Объем трудовых операций специалистов по массовому подбору персонала, связанный с обслуживанием значительного числа клиентов определяет полифункциональный характер должностных обязанностей специалистов, интенсивную коммуникативную нагрузку, повышенный уровень психологического напряжения, социального динамизма и мобильности во взаимодействии с различными социальными институтами. Опора на пошаговую схему осуществления массового подбора персонала способствует оптимизации деятельности специалистов и текущего контроля качества работы менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров.

3. Ключевую роль в социальной технологии поиска и подготовки специалистов, способных осуществлять эффективный массовый подбор персонала, играет их соответствие профилю специалиста, основными составляющими которого являются компетентностные характеристики деятельности и социально-психологические компетенции менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера.

4. Важным резервом повышения эффективности деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала, является создание комплексной системы, учитывающей особенности экономического, структурного, социокультурного и временного контекста внутренней и внешней среды организации, использование разнообразных методов и процедур привлечения кандидатов через различные социальные институты.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию:

- в докладе на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» 19-24 апреля в МГУ им. М.В. Ломоносова;

- в докладе на Международной конференции «Государственное управление в ХХI веке: традиции и инновации» 24-26 мая 2006 на факультете государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова;

- в процессе консультирования по вопросам подбора персонала в период производственной практики студентов факультета государственного управления в июне 2003/2004 учебного года и проведения семинарских занятий и тренингов в ноябре 2005/2006 учебного года;

- в профессиональной деятельности в качестве менеджера по массовому подбору персонала в транснациональных рекрутинговых агентствах: Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им.

М.В. Ломоносова в сентябре 2006 года и рекомендована к защите.

Объем и структура диссертационной работы. Основной материал диссертации изложен на 144 страницах машинописного текста и включает введение, три главы, заключение, приложение, библиографию, которая содержит 180 наименований литературы и 46 интернет-источников. В приложении представлены форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании и обобщающие таблицы результатов.

Диссертация имеет следующую структуру:

Введение Глава 1 Позиции массового подбора персонала организации на современном рынке труда 1.1 Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией 1.2 Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России Глава 2 Технологии массового подбора персонала 2.1 Особенности массового подбора персонала 2.2 Основные этапы и процедуры массового подбора персонала Глава 3 Модель оптимальной деятельности специалистов как фактор эффективности социальной технологии массового подбора персонала 3.1 Профиль специалиста по массовому подбору персонала 3.2 Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала Заключение Список литературы Приложения ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его теоретические и методологические основы, раскрывается научная новизна, теоретическая значимость и практическая ценность работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Позиции массового подбора персонала организации на современном рынке труда» посвящена выявлению особенностей массового подбора персонала организации на рынке труда, определению процедур и основных этапов массового подбора.

В первом параграфе «Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией» дается определение понятию «массовый подбор персонала как социальная технология», показаны отличия массового подбора персонала от других видов подбора, рассматривается место подбора персонала в структуре управления организацией, выявлены особенности массового подбора персонала.

Традиционно подбор персонала как составная часть управления персоналом определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами.

Технологии подбора персонала связаны с комплексом действий, направленных на привлечение и подбор на свободные вакансии компетентных специалистов/руководителей, соответствующих по своим качествам требованиям и целям организации. В процессе подбора персонала сравниваются деловые и другие качества работника и должностные требования. В зависимости от уровня вакантной должности в структуре организации подбор персонала осуществляется по следующим категориям: подбор руководителей, подбор специалистов среднего звена, подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности).

Специфика социальных технологий заключается в том, что они отражают определенные «процедуры и способы достижения общественных целей, методы решения социальных проблем, направленные на формирование условий жизни и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием»6.

Потребность в массовом подборе персонала возникает в связи с ростом бизнеса при комплектации специалистов разного уровня для нового завода, крупного магазина, гостиницы, сервисного центра, в случаях, когда необходимо подобрать однородный персонал для обслуживания экспозиций и презентаций крупных компаний. Специфика массового подбора персонала связана с ориентацией на специалистов низшего и среднего звена, в особенности при массовом подборе персонала в периоды сезонных всплесков крупных продаж и расширения бизнеса, при периодическом плановом привлечении большого количества сотрудников в связи с высокой текучестью кадров в организации.

Главными трудностями массового подбора персонала специалисты считают значительные ресурсные затраты, несоразмерность предъявляемых требований имеющимся качествам работников, субъективизм в оценках претендентов на вакансии.

Наиболее общие проблемы массового подбора персонала вызваны рядом причин.

Социальное управление: Словарь. Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепникова – М.: Изд. МГУ, Во-первых, оказание услуг по массовому подбору персонала не всегда соответствует запросам организации.

Во-вторых, массовый подбор персонала является быстро развивающимся видом управленческой деятельности, требующим использования и внедрения так называемых «высоких технологий».

В-третьих, возможности применения эффективных технологий в процессе массового подбора персонала ограничены из-за незначительного количества профессионально подготовленных специалистов.

На основании анализа научной литературы и собственного опыта работы автором выделены наиболее значимые факторы осуществления массового подбора персонала. К наиболее значимым факторам, определяющим эффективность массового подбора персонала, в диссертации, отнесены:

рыночные факторы отражающие высокий спрос на эту услугу, требование дополнительного привлечения персонала; технологические факторы, связанные с влиянием совершенствования оборудования на изменение потребности привлечения персонала; квалификационные факторы, связанные с ресурсными затратами организации на подбор наиболее высоких категорий персонала; организационные факторы, отражающие влияние изменений организационной структуры на потребности в персонале; социальные факторы текучести кадров и планового привлечения персонала в связи с изменениями условий работы; факторы, связанные с государственной политикой в области занятости.

Во втором параграфе «Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России» проанализированы позиции массового подбора персонала на рынке труда. Основные тенденции развития массового подбора на рынке труда в России обусловлены расширением бизнеса и открытием новых компаний, необходимостью подбора большого числа новых сотрудников разной квалификации и разного уровня.

Анализ рынка услуг по массовому подбору показал, что большинство компаний не имеют возможности своими силами справиться с этим видом работ из-за отсутствия ресурсов, времени, инфраструктуры и нехватки подготовленных специалистов по подбору, которые не были бы вовлечены в другие бизнес-процессы компании. Кроме того, недостаточной бывает информация о том, как правильно определить необходимый объем ресурсов, спланировать процедуру подбора, предвидеть с какими сложностями может столкнуться специалист по массовому подбору персонала.

Поскольку массовый подбор персонала трудоемкий процесс, организации часто поручают его реализацию рекрутинговым агентствам, среди которых ключевыми игроками рынка являются такие крупные агентства, как АНКОР, Келли Сервисез (Kelly Services), Мэнпауэр (Manpower) и др. Они осуществляют огромный объем работы по поиску, интервьюированию, собеседованию и оценке большого количества кандидатов на вакансии организации, но не в состоянии удовлетворить все возрастающую потребность в массовом подборе персонала. Для экономии времени работодателей, многие кадровые агентства, предлагающие услуги по массовому подбору персонала, после подписания заказчиком заявки на линейные позиции, сразу представляют кандидатов для комплектации вакансий в супермаркетах и промышленных предприятиях.

Также линейные позиции характеризуются высокой текучестью и нестабильным качеством работы. Для подбора персонала на такие позиции, необходимо организовать большой поток кандидатов. Решить эту проблему без привлечения рекламных инструментов практически невозможно. Здесь необходимо выбрать рекламоносители, установить характеристики социальных групп, составить социально-психологический портрет соискателей, соответствующих требованиям на заданные вакансии. Эффективность рекламных инструментов заключается в направленном характере воздействий на целевую аудиторию при поиске кандидатов.

Массовый подбор персонала – единственный из видов подбора, который не может обойтись без использования инструментов рекламы. При правильной организации деятельности, соблюдении технологии и процедур рекрутинговое агентство осуществляет свою работу быстро и качественно, влияя на расширение рынка услуг по массовому подбору персонала, усиление своих позиции в рейтинге, в средствах массовой информации и в определении ценовой политики.

Анализ рынка труда выявил основные тенденции и направления интенсивного развития услуг по массовому подбору персонала в России, связанные с увеличением сравнительно небольших компаний и формированием ключевых игроков, предоставляющих эту услугу на соответствующем сегменте рынка.

Перспективы дальнейшего развития услуг массового подбора персонала связаны не столько с формированием цивилизованного рынка труда в нашей стране, сколько с использованием эффективных технологий подбора персонала.

Вторая глава «Технологии массового подбора персонала» состоит из двух параграфов, посвященных анализу основных этапов работы специалистов по массовому подбору персонала, выявлению специфики используемых технологий.

В первом параграфе “Особенности массового подбора персонала” выявлены особенности осуществления этого рода деятельности, которая рассматривается как масштабная деятельность специалистов по координации, четкому планированию и организации работы в сжатые сроки. Автором выделены основные особенности осуществления массового подбора персонала.

Наиболее значимая особенность, с которой сталкиваются специалисты при осуществлении массового подбора персонала, это масштаб и разнообразие деятельности. Подбор большого числа сотрудников – это очень трудоемкий и дорогостоящий процесс, который поглощает все время не только менеджера по персоналу и его помощников, но и линейных руководителей компании.

Эта особенность требует от специалистов, вовлеченных в массовый подбор персонала, профессиональных навыков и умений рационально распределять время, способности работать в условиях дефицита времени.

Масштабность работы выражается в том, что поиск и подбор на линейные вакансии осуществляется по принципу «пирамиды», согласно которому приходится просматривать в несколько раз больше кандидатов в сравнении с количеством вакансий. Специалистам по массовому подбору персонала для поиска нужных организации работников приходится просматривать значительное число кандидатов и учитывать, что подавляющее большинство кандидатов будут отсеиваться.

Вторая особенность массового подбора персонала заключается в большом количестве разноплановых вакансий. Специалистам по массовому подбору персонала приходится из числа кандидатов подбирать на вакансии не только людей с одинаковой квалификацией, но и специалистов разного уровня с разной квалификацией, от руководителя до рядового сотрудника. Это комплексная работа требует от специалиста по массовому подбору особых компетенций, ориентации во внешней и внутренней среде организации, целостного анализа проблем организации и учета специфики разнообразных должностных позиции.

Третья особенность осуществления массового подбора персонала заключается в ограниченных временных сроках. Необходимо четко спланировать график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного кандидата для своевременной комплектации штата организациизаказчика. Поскольку основная доля вакантных позиций приходится на персонал начальной ступени, специалист по массовому подбору должен работать оперативно, с учетом особенностей соискателей этой социальной категории. Соискатели этого уровня, получая не очень высокие зарплаты, испытывают финансовые трудности, и не могут обременять себя длительным ожиданием принятия решения о выборе их кандидатуры. Они находятся в активном поиске работы и готовы принять другое подходящее предложение.

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»