WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

Таким образом, в профессиональном взаимодействии существует противоречие между требованиями профессии, которые предъявляются к менеджерам, и реальной подготовкой руководителей. Менеджеры реализуют себя, проявляя в своей деятельности лишь общие организаторские способности. Они владеют методами организации трудового процесса, четко позиционируют, что никогда не будут «просто исполнителями», достаточно стрессоустойчивы и относительно адаптивны, чтобы противостоять каждодневным производственным проблемам. Но требование психологической компетентности практически не соблюдается. У одних нет опыта, другие не придают этой составляющей работы менеджера должного значения, повышение квалификации также не имеет значения для современных менеджеров. Как результат, нынешние руководители мыслят себя и являются, прежде всего, высококвалифицированными работниками по полученной специальности, а не менеджерами.

Во втором параграфе второй главы «Внутренние факторы формирования профессиональной культуры менеджеров в современных организациях» дается анализ процесса конструирования интерсубъективной реальности профессиональной культуры.

Диссертант показывает, что конструирование профессиональной культуры происходит на стыке трех базовых сфер профессионального взаимодействия менеджера: сферы «подчиненного», сферы «роли руководителя» и сферы «вышестоящего руководства».

Присвоение и интерпретация смыслов в сфере подчиненного начинается с конструирования образа «идеального подчиненного», которое носит априорный характер. Предконструирование позволяет менеджеру в ситуациях реального взаимодействия интерпретировать поведение и характер подчиненного в соответствии с заранее сформированными ожиданиями, присвоенными субъективными смыслами и значениями его деятельности.

Анализ данных эмпирического исследования показал, что конструкт образа «идеального подчиненного» формируется на основе объективных требований, связанных с должностными обязанностями каждого работника, а также на основе субъективных представлений и ожиданий самого менеджера относительно «должных» или «желаемых» качеств подчиненного.

Сравнительный анализ собственных требований к «другим» (своим подчиненным) и ожидаемых, предполагаемых тре бований к себе со стороны вышестоящего руководства позволяет выявить реальные представления относительно качеств идеального подчиненного на любом уровне управления, а также пути и механизмы конструирования смыслов профессионального взаимодействия менеджера с подчиненными.

Анализ полученного материала позволяет говорить о наличии противоречия в профессиональной культуре менеджеров между реально существующим, рационально правильным смыслом («объективными» требованиями) и смыслом, субъективно присваиваемым самими агентами профессионального взаимодействия («субъективными» ожиданиями).

С одной стороны, требования, которые сами менеджеры предъявляли своим подчиненным, носят достаточно универсальный характер. Прежде всего, это профессионализм («квалифицированные, грамотные специалисты»), опыт, самостоятельность в работе, а также стремление и желание работать. Более того, исполнительность в традиционном для советского управления смысле слова отрицается как неэффективная и деструктивная черта подчиненного. С другой стороны, с позиций присваиваемых самими менеджерами смыслов ситуациям взаимодействия с вышестоящим руководством, большинство менеджеров полагают, что наряду с качественным выполнением должностных обязанностей от них ожидается исполнительность в традиционном для отечественных менеджеров понимании этого слова.

В реальной практике повседневного профессионального взаимодействия менеджеры, основываясь на априорно сконструированном образе «идеального подчиненного», осуществляют сравнение, оценку и типизацию своих подчиненных. На ее основе они в дальнейшем выстраивают свое профессиональное взаимодействие с данными социальными агентами.

Результаты анализа полученного материала показали, что в основание типологии можно положить различный тип ответственности, формирующий отношение человека к его работе, Диссертантом сконструированы две шкалы ответственности.

Первая шкала была выработана на основе критерия качества работы: ответственность как работа «без брака» и безответственность как работа «с браком». Вторая шкала ответственности была сформирована на основе критерия направленности интересов.

Здесь ответственность трактуется самими менеджерами как преобладание «общественных интересов» над «личными» и безответственность как преобладание «личных интересов» над «общественными интересами».

Типизация конкретного подчиненного по данной шкале посредством сравнения с «идеальным образом» обусловливает специфику и характер предпочитаемого стиля руководства: от авторитарного до патерналистского стиля.

Наряду со сферой «подчиненного» профессиональная культура менеджера включает в себя сферу «вышестоящего руководства» как значимого агента профессионального взаимодействия менеджера.

Анализ полученного материала показал, что на практике выбор менеджером той или иной модели взаимодействия с вышестоящим руководством определяется двумя базовыми критериями. Во-первых, это наличие опыта работы в данной должности. Во-вторых, характер взаимодействия. Открытый характер предполагает «демонстрационное» взаимодействие с вышестоящим руководством «на публику» в соответствии с заранее известными и принимаемыми кодами, а также формальными и неформальными правилами игры. Латентный характер – это игра «за кулисами», предполагающая как неформальные, латентные механизмы коррекции существующей системы, так и латентный протест. На основе данных критериев нами были сконструированы четыре основные модели взаимодействия менеджера с вышестоящим руководством.

Результаты эмпирических исследований показали, что конструирование и интерпретация смыслов профессионального взаимодействия осуществляется в рамках двух центральных «культурных парадигм»: через взаимодействие принципов бюрократического и патерналистского централизма. С одной стороны, все «плохие» работники воспринимаются как лентяи и бездельники, они нуждаются в постоянном контроле и управлении со стороны менеджера, так как «перевоспитание» с точки зрения самих менеджеров не возымеет на них никакого эффекта вследствие врожденности негативных черт характера («в генах заложено»). С другой стороны, «хорошие» подчиненные высту пают для руководителя в качестве «родных» и «близких»: аналогия «как в семье» наиболее частая при описании повседневного профессионального взаимодействия.

В третьем параграфе второй главы «Специфика конструирования профессиональной культуры менеджеров» рассматриваются те смыслы и значения, которые сами менеджер присваивают свой собственной профессиональной деятельности.

В ходе проведения исследования подтвердилось изначальное предположение о наличии в профессиональном взаимодействии менеджеров эффекта «культурного лага» как отсутствия ясных и четких критериев для типизации и интерпретации повседневного взаимодействия. На практике данная ситуация приводит к противоречивому сочетанию в профессиональном взаимодействии элементов различных «культурных парадигм», что не позволяет зафиксировать, осознать и скорректировать возможные недостатки.

Инерционность представления о стабильности и обязательной поддержки со стороны государства позволяло менеджерам предприятия долгое время сохранять приверженность привычной модели взаимодействия с окружающей средой. Бюрократический и патерналистский централизм в рамках традиций советского управления являлись наиболее предпочитаемыми и четко выраженными профессиональными «культурными парадигмами».

На сегодняшний день ситуация обрела совершенно иной характер. С одной стороны, изменившиеся внешние социальноэкономические условия не позволяют государственному предприятию сохранять прежний режим функционирования и взаимодействия, как с «аутсайдерами», так и с «инсайдерами».

Прежние принципы командно-административного управления пришли в осознаваемое самими менеджерами противоречиями с требованиями макроэкономического контекста. Во главу угла ставятся принципы эффективного менеджмента, обусловливающие конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях.

В этой ситуации необходимость трансформации культуры управления менеджеров осознается большинством руководителей государственных предприятий. Но осознание недостатков прежней систем и частичный отход от принципов командноадминистративного управления не в полной мере сопровождается равномерным и одновременным становлением новой профессиональной культуры современных менеджеров как на уровне взаимодействия с подчиненными, так и на уровне вышестоящего руководства.

Специфика роли менеджера детерминирует определенный набор не связанных напрямую с производством неформальных функций, которые менеджер выполняет, будучи руководителем коллектива»: функция формирования идеологии в коллективе; функция формирования установки определенного действия; функция мониторинга, совпадающая в этом случае с «функцией – должности»; функция «плавильного котла»: «сплочение», «притирание», «срабатывание» коллектива в единое целое; функция контроля; функция обучения.

Содержание «роли руководителя» определяется также трудностями, с которыми сталкивается менеджер, играя свою роль. Сами трудности понимаются как наличие большого количества ситуаций неопределенности субъективного (внутреннего) и объективного (внешнего) характера.

Как показал анализ полученного материала, в арсенале менеджера любого уровня существуют различные модели типизации подобных неструктурированных ситуаций неопределенности: модель «коучинг» (максимально конструктивная); модель «подсказка»; модель «наставник»; модель «неформальный лидер»; модель «пряник»; модель «кнут» (максимально деструктивная).

Использование первых четырех моделей предполагает осуществление профессионального взаимодействия с подчиненными в контексте парадигмы «фратерналистского партнерства», основанной, с одной стороны, на идеях коллегиальности и эгалитарности взаимоотношений менеджера и подчиненного. С другой стороны, на принципе сознательного и целенаправленного сглаживания иерархичности отношений со стороны менеджера: обращение за помощью к более компетентным специалистам.

Сочетание в повседневной профессиональной деятельности менеджеров элементов противоречащих друг другу «культурных парадигм» (бюрократический централизм и фратернали стское партнерство) детерминирует эффект «культурного лага» в профессиональной культуре менеджеров. Отсутствие ясно и четко выраженных ориентиров оценки и интерпретации собственной профессиональной деятельности и деятельности «других» (подчиненные, вышестоящее руководство) приводит к весьма деструктивным последствиям. Прежде всего, это отсутствие возможности определить, скорректировать и минимизировать недостатки выбранной и применяемой «культурной парадигмы» вследствие неопределенности доминирующего типа профессиональной культуры.

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследования, обобщаются его результаты, даются выводы и рекомендации.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Статья, опубликованная в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном ВАК:

1. Собенина О.В. Особенности и противоречия культуры управления современных менеджеров: социологический анализ. [Текст] / О.В. Собенина // Известия Уральского Университета. Серия 3. Общественные науки. – 2007г. – №51. – С. 23-29.

Статьи, опубликованные в научных сборниках и материалах конференций:

2. Собенина О.В. Профессиональная культура «квазименеджеров»: проблемы и перспективы адаптации. [Текст] / О.В. Собенина // Научно-практический альманах «Дискурс Пи». Выпуск № 3. Екатеринбург, 2003г. С. 122-124.

3. Собенина О.В. Рациональный иррационализм Генриха Риккерта. [Текст] / О.В. Собенина // Кросскультурные и гендерные исследования. Социологические проблемы образования, семьи, молодежи. В 4х частях, ч.2. Екатеринбург, 2004. С. 323-326.

4. Собенина О.В. и др. Стереотипы социального времени людей пожилого возраста. [Текст] / В.В. Полякова, О.В.

Собенина, Н.Б. Хазова // Кросскультурные исследования:

методология, опыт эмпирического анализа. Материалы 8-й международной конференции памяти Л.Н. Когана. В 4-х частях, ч.4. Екатеринбург, 2005. С. 77-81.

5. Собенина О.В. Качество высшего образования: противоречия и проблемы подготовки современных специалистов (на примере менеджеров отечественных организаций) [Текст] / О.В. Собенина // Гуманитарное образование в современном Российском вузе: материалы научнопрактической конференции. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. С.231- Подписано в печать 28.04.2008 г. Формат 60 х 84 1/16.

Бумага офсетная. Печать на ризографе.

Объем 1,0 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № Отпечатано с оригинал-макета в копировальном центре «КОПИРУС».

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»