WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

- определены основные профессиональные «культурные парадигмы» менеджеров, доминирующие в современных организациях, на основе критерия иерархичности и характера властных отношений (бюрократический централизм, патерналистский централизм, фратерналистское партнерство, координационное партнерство);

- выявлены основные противоречия в детерминации профессиональной культуры менеджеров в государственных и частных предприятиях: между требованиями общеорганизационной культуры и особой реальностью конвенциональносогласованных смыслов, интерпретирующих и конструирующих социально-профессиональное взаимодействие в контексте повседневности; индивидуальной предрасположенностью конкретного человека к выполнению роли менеджера и предъяв ляемых к нему требований эффективного выполнению профессиональных ролей;

- разработана модель конструирования профессиональной культуры менеджеров. Ее формирование происходит в процессе разрешения противоречий в трех базовых сферах профессионального взаимодействия менеджера: сферы «подчиненного», сферы «роли руководителя» и сферы «вышестоящего руководства». Становление профессиональной культуры происходит через априорное конструирование образа «идеального подчиненного», «идеального вышестоящего руководителя» и представления о собственной роли менеджера;

- доказано на материалах эмпирических исследований наличие эффекта «культурного лага» в профессиональной культуре современных менеджеров. Он детерминирован противоречивым сочетанием факторов внешнего порядка, связанных с изменениями макроэкономического контекста,и ситуацией перехода в рыночную экономику в условиях глобализации, с факторами внутреннего порядка, выражающимися в неравномерном и неодновременном усвоении менеджерами новой модели профессиональной культуры;

- сконструированы стереотипные модели взаимодействия менеджеров с подчиненными и вышестоящим руководством, модели решения конфликтных ситуаций, адаптации к новым социально-экономическим условиям в форме типизации ситуаций неопределенности;

- на основе результатов эмпирических исследований разработаны рекомендации, направленные на изменения методов формировании профессиональной культуры менеджеров в современных условиях.

Научно-практическая значимость работы.

В теоретическом аспекте работа представляет ценность как исследование процессов формирования новой профессиональной культуры менеджеров в условиях изменения современного социально-экономического контекста, а также основных противоречий, которые существуют при конструировании новой культуры менеджеров.

В практическом аспекте значимость работы заключается в выявлении противоречий, преодоление которых позволит сформировать в современных организациях профессиональную культуру менеджеров, адекватную требованиям социальноэкономического контекста. Последнее обусловливает эффективность организации на современном этапе развития экономики.

Материалы диссертационного исследования могут представлять интерес для руководителей предприятий государственного и негосударственного сектора экономики, кадровых служб предприятий и менеджеров по персоналу, преподавателей вузов, занимающихся подготовкой менеджеров.

Материалы исследования могут быть использованы при подготовке курсов: «Социология менеджмента», «Теория и практике менеджмента в современных организациях», «Культура современных менеджеров», разработке практических тренингов для персонала предприятий.

Апробация диссертационной работы.

Основные выводы и положения нашего диссертационного исследования были представлены на научных и научнопрактических конференциях: V научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений (Екатеринбург, 2003г.), VI научно-практическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений (Екатеринбург, 2004г.), VII научнопрактическая конференция. Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений. (Екатеринбург, 2005г.), практикум «Создание лидирующих брендов – основы культуры управления» (Екатеринбург, 2005г.), практикум «Обзор российского рынка: теория и практика инновационного менеджмента» (Екатеринбург, 2006г.), «Анализ современного рынка: эффективный менеджмент» (Екатеринбург, 2007г.).

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы. Содержание работы изложено на 160 страницах, библиографический список включает в себя 188 наименований источников.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ.

Во Введении анализируется актуальность и степень разработанности темы диссертации, определяются теоретико методологические основания исследования, формулируются цели и задачи, определяется объект, предмет исследования, научная новизна, излагается эмпирическая база, а также обосновывается практическая значимость работы и апробация полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологический анализ проблемы профессиональной культуры менеджеров и подходов к ее изучению» проводится теоретический анализ диссертационного исследования, определяется специфика социологического изучения противоречий становления и развития профессиональной культуры менеджеров в современных условиях, выявляются методологические подходы к определению сущности профессиональной культуры, определяются внешние и внутренние факторы детерминации профессиональной культуры менеджеров.

Первый параграф первой главы «Сущность профессиональной культуры менеджеров как социального феномена» содержит анализ основных подходов к социологическому рассмотрению таких категорий, как «профессиональная культура менеджеров», «организационная культура», «корпоративная культура», «культура руководства». Показано, что большинство современных зарубежных и отечественных исследователей рассматривают данные понятия как очень близкие по смыслу. Диссертантом доказывается необходимость различия их содержания.

Показано отличие «профессиональной культуры», вопервых, от «организационной культуры»: поскольку последняя в большей степени относится к культуре организации в целом, а не к культуре конкретной социально-профессиональной группы (менеджеры). Во-вторых, от «корпоративной культуры»: поскольку под последней понимается лишь ее видимая часть, внешние проявления. В-третьих, от «культуры руководства». Управление в сфере рыночной экономики всегда подразумевает как руководство, так и подчинение. Менеджеры как особая социальнопрофессиональная группа в практике повседневного взаимодействия одновременно обладают различными фреймами собственной роли. С одной стороны, это фрейм «руководителя». Он включает в себя сферу взаимоотношений менеджера (вышестоящий) с подчиненными (нижестоящим) и проявляется в форме «руководства». С другой стороны, это фрейм «подчиненного», когда практики управления связаны со сферой взаимодействия менеджера (нижестоящих) с вышестоящим руководством. Последнее проявляется в форме «подчинения».

Диссертант показывает, что профессиональная культура менеджера представляет собой триединство следующих аспектов: во-первых, специфика роли менеджера (руководство и подчинение); во-вторых, особенности самой профессии менеджера (набор профессиональных, организаторских, психологических, психолого-педагогических требований); в-третьих, специфика реализации индивидуальных задатков и способностей к управлению работниками на производстве.

В работе рассматриваются два основных теоретикометодологических подхода к определению содержания профессиональной культуры менеджера и ее основных элементов.

Позитивистская трактовка определяет культуру как гомогенную и стабильную систему, состоящую из взаимосвязанных, интегрированных «культурных» проявлений (ценности, идеи, нормы), функционирующих ради сохранения стабильности, равновесия и структурной целостности системы. Посредством профессиональной социализации нормы и ценности культуры самой организации как социальной системы передаются менеджерам, усваиваются последними и становятся частью их профессионального «Я». В результате, следуя своим собственным интересам, фактически менеджеры служат интересам организации в целом, оставаясь при этом пассивными и конформными доминирующей культуре. В этом случае понятия «организационной культуры», «культуры управления» и «профессиональной культуры менеджеров» считаются синонимами.

Интерпретативный подход предполагает рассмотрение профессиональной культуры менеджера с позиций тех смыслов, значений, которые сами менеджеры вкладывают или присваивают своей профессиональной деятельности. Здесь профессиональная культура менеджеров предстает в качестве особой реальности, которая позволяет людям понимать действия, события, ситуации определенным образом и придавать смысл, значение собственному поведению. Какие смыслы менеджеры присваивают своей профессиональной деятельности, каковы пути и контексты конструирования смыслов, а также ситуации профессионального взаимодействия, подлежащие смысловой интерпретации.

Во втором параграфе «Особенности и содержание профессиональной культуры менеджеров как социального феномена» проведен анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование профессиональной культуры менеджеров.

Внешние факторы включают в себя: во-первых, макросреду профессиональной коммуникации. Важнейшим условием соответствия ее требованиям является трансформация профессиональной культуры отечественных менеджеров в соответствии с вызовами глобальной экономики и целью обеспечения правильного использования человеческих ресурсов в современном мире. Внутренние факторы включают в себя субъективные характеристики поведения человека, его природные особенности, представления, установки, ценностные ориентации и т.д. Это определяет смыслы, которые менеджеры присваивают своей профессиональной деятельности.

Диссертант выделяет четыре основных типа «культурных парадигм» («бюрократический централизм», «патерналистский централизм», «фратерналистское партнерство», «координационное партнерство»). В основе разделения лежат два выделенных нами базовых критерия. Во-первых, это критерий степени иерархичности властных отношений между менеджером и подчиненными. Во-вторых, это критерий характера взаимоотношений с подчиненными.

В работе выявлены базовые противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров в современных условиях. Во-первых, ее конструирование происходит в условиях смены «культурных парадигм», что обусловливает наличие эффекта «культурного лага» (не соответствие доминирующей в профессиональной деятельности менеджеров «культурной парадигмы» требованиям современного макроэкономического контекста). Во-вторых, смыслы и значения, субъективно присваиваемые самими менеджерами в ходе интерпретации опыта повседневного взаимодействия, сильно отличаются от смыслов, заданных на уровне доминирующей в организации профессиональной «культурной парадигмы».

Во второй главе «Специфика профессиональной культуры менеджеров в современной России» на основе данных конкретных социологических исследований рассматриваются особенности и противоречия формирования профессиональной культуры менеджеров на примере крупных промышленных предприятий г. Екатеринбурга с различной формой собственности.

Первый параграф второй главы «Внешние факторы формирования профессиональной культуры менеджеров в современных организациях» посвящен анализу влияния внешних факторов (сложившиеся в советское время стереотипы управления, тип собственности предприятия, условия работы и т.д.) на культуру современных менеджеров.

Диссертант на материалах социологических исследований показывает наличие двух типов ориентаций менеджеров государственных и частных предприятий.

1. люди, ориентирующиеся на потребности в безопасности и уверенности в будущем (38,5%). Менеджеры государственных менеджеров – люди, которые работают из-за необходимости удовлетворения данных потребностей, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате труда, условиях работы, материальных последствиях трудовой деятельности.

2. люди, ориентирующиеся на потребности в уважении, признании, самоутверждении и самовыражении (40,5%). Для менеджеров частных предприятий работа, помимо решения материальных проблем, стала также сферой признания их личных достижений, демонстрации компетентности, способностей, уверенности в себе.

Помимо типа собственности предприятия на отношение менеджера к работе и восприятие роли руководителя может влиять ряд дополнительных факторов: стаж, опыт работы, квалификация, пол и возраст самих менеджеров.

В работе показано, что одной из особенностей современных менеджеров на частных предприятиях стало полное отсутствие профессиональной управленческой подготовки вне зави симости от формы собственности предприятия. Почти каждый из нынешних менеджеров до прихода на управленческую должность не имел должного опыта организации работы больших групп людей. Более того, они не обладают и никакими теоретическими знаниями в сфере управления.

Оказалось, что никто из людей, работающих в данный момент на должности руководителя, не готовились к такой работе. «Так получилось»; «не очень хотел»; «назначили и работаю» – так эти люди характеризовали свой путь к этой должности.

В данной ситуации, с одной стороны, повышение квалификации менеджера могло бы стать залогом эффективного осуществления профессиональной деятельности. С другой стороны, значимым для менеджеров оказалось только повышение старой (не менеджерской) квалификации. При этом, для большинства менеджеров частных предприятий предлагаемые курсы оказались незначимыми, так как ничего нового они не дают.

На госпредприятиях у менеджеров есть стремление повышать свое образование, квалификацию. Но для них это практически не реально. Завод не может финансировать обучение своих работников в вузе. На курсы повышения квалификации ходят в основном «стажисты». Сами курсы от 1 до 30 дней. Повышение квалификации никак не отражается на карьере менеджеров среднего звена, так как отсутствуют вакантные места. Поэтому повышение квалификации проходит в лучшем случае «для себя», в худшем – по специальностям совершенно не связанным с менеджментом.

Даже будучи заинтересованными в повышении квалификации, менеджеры не видят в этом смысла. Независимо от своей квалификации (или ее отсутствия), от того какой вклад менеджер вносит в работу всего предприятия, его зарплата не превысит обозначенной тарифом суммы. Отсутствие перспективы карьерного роста, в конечном счете, приводит к неудовлетворенности работой в целом и потери значимости этого фактора в трудовой мотивации.

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»