WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

Именно этим определяются формирование, и реализация стратегии как процесса, протяженного во времени, содержанием которого является непрерывное развитие индивида. Построение стратегии конкурирования интерпретируется в диссертации как процесс непрерывного формирования себя, конструирования себя как востребованной личности посредством механизмов самопознания, самоидентификации, саморегуляции поведения и самоконтроля. Успешность конструируемой стратегии, по мнению автора, определяется присутствием опережающего отражения в сознании личности требований развивающегося рынка труда. Стратегия строится на логике опережения и предвидения, что означает возможность осуществления долгосрочного выбора направления личностного развития, определения четких критериев эффективности выбранной ориентации, предвосхищения динамичных условий реализации себя на рынке труда, адекватного определения его меняющихся приоритетов, т.е. требований к его социальным субъектам.

В параграфе 2.2. «Ресурсы стратегии конкурирования на рынке труда как предмет социологического анализа» исследуется структура ресурсов конкурирования, под которыми понимается совокупность средств осуществления практик, представленных как совокупность качеств (личностных структур) субъекта процесса взаимодействия в пространстве рынка труда.

В исследовании процесса конкурирования на рынке труда автор реконструирует структуру личностного конкурентного ресурса. В ней выделяются следующие элементы:

- психофизиологический ресурс, основой которого являются анатомо-физиологические свойства индивида;

- коммуникативный ресурс;

- ресурс креативности, в основании которого находятся общие базовые способности личности;

- интеллектуально-познавательный ресурс;

- квалификационный ресурс;

- ресурс волевых способностей, формирующих мотивационно - волевой ресурс личности.

Выделение элементов структуры личностного конкурентного ресурса сопровождается в работе анализом их взаимодействия. Автор придерживается мнения о том, что источник формирования структуры ресурсов укоренен в природе человека, он становится ее системообразующим компонентом, побуждающим к накоплению всего спектра ресурсов конкурирования, которые накапливаются человеком в его социально и экономически активной жизни.

В структуре внеличностных ресурсов конкурирования личности автором выделяются: информационный ресурс и ресурс социальных связей как формы личностного владения социальным капиталом. В данном случае источник ресурсов стратегии конкурирования находится в потенциале социальной системы. Указанные ресурсы определены укорененностью индивида в социальную структуру общества, его статусно-ролевой позицией.

Анализ выделенных в работе структур ресурсов конкурирования личности на рынке труда позволяет автору охарактеризовать роль каждой из них в изучаемом процессе. Внутриличностные ресурсы представляют собой систему возможностей по освоению личностью новых видов деятельности, адаптации к новым условиям и определяют меру успешности реализации личностной активности. Социальные (внеличностные) ресурсы образуют поле внешних возможностей и способствуют реализации внутренних возможностей субъекта рыночного процесса. Процесс управления ресурсами конкурирования, будь то внутриличностные (как возможности конкурирования), либо внеличностные ресурсы (как шансы конкурирования), является непрерывным и воспроизводящимся во времени. Он является важным и необходимым условием для успешного самоопределения и самореализации индивида на рынке труда.

В третьей главе «Стратегии конкурирования на рынке труда:

опыт типологизации» на основе данных конкретных социологических исследований моделируется сформированный на современном рынке труда «заказ» на работника определенного типа, а также исследуются и представляются в авторской типологии, презентуемые в пространстве современного рынка труда стратегии конкурирования.

В параграфе 3.1. «Требования работодателей в пространстве рыночного взаимодействия: эмпирическая диагностика» осуществлена реконструкция системы требований работодателей на современном российском рынке труда.

В обобщении и анализе данных экспертного опроса в работе моделируется иерархия требований – элементов составляющих систему спроса:

- высокий уровень квалификации и профессиональной компетентности, соответствующий знаниям, профессиональным умениям и навыкам как стандартам и нормативам, принятым в профессиональном сообществе;

- институционально закрепленный высокий уровень образования;

- наличие социальной компетентности, позволяющей работнику (соискателю рабочего места) входить в сеть коммуникаций с коллегами в рамках той организации, в которой он работает; выстраивать сеть социальных связей во внешней по отношению к организации среде, но работающую на организацию; следовать в своей рабочей роли нормам корпоративной культуры;

- хорошо развитые аналитические способности и умения реализовывать креативный потенциал в границах функциональной ответственности;

- высокая работоспособность, определяемая внутренней потребностью в интенсивном плодотворном труде;

- адаптивность, включающая в себя обучаемость, т.е.

способность к освоению новых видов деятельности и приспособлению к меняющимся условиям среды производственной деятельности.

В анализе материалов опроса автором зафиксировано противоречие в системе требований работодателей на региональном рынке труда. Оно обозначено в диссертации в положении о сосуществовании двух противоположных мотивационных установок работодателей: потребности в работнике универсального типа и, одновременно, потребности в работнике узкого профиля. Это противоречие интерпретируется в работе следующим образом:

работодатели, следуя определенной выше системе требований, стремятся найти на рынке труда «технологически готового работника» – узкого специалиста, высоко оценивая ресурс профессионального опыта; при этом они осознают ценность потенциала работника, способного ответить на вызовы меняющихся технологий, что повышает рыночную ценность общего развития и универсальной образовательной подготовки. Таким образом, мы делаем вывод о том, что во взаимодействии на рынке труда работодатели посылают своим партнерам – соискателям места работы – сигналы – сложную систему требований. Двойственность сигналов обусловливает возможность различного на них реагирования. Эта возможность реализуется в формировании различных стратегий конкурирования на рынке труда.

В параграфе 3.2. «Стратегии конкурирования на рынке труда:

опыт типологизации» на основе собранных автором эмпирических данных представлены типы стратегий, фиксируемые на региональном рынке труда.

Эмпирическая готовность к построению и реализации стратегии конкурирования характеризуется: во-первых, восприятием личности себя в качестве субъекта рынка труда, активного участника рыночного процесса; рационально формирующего конкурентные преимущества;

во-вторых, наличием ориентации на постоянство направленности личностной активности на длительную перспективу и подчинение отдельных поведенческих практик стратегической цели.

Выдвинутая диссертантом гипотеза о существовании стратегии конкурирования личности в качестве модели поведения, формируемой на основе восприятия среды рынка труда в качестве пространства реализации своих возможностей и восприятия себя в качестве субъекта данного рыночного пространства, нашла свое подтверждение. Признаки стратегичности поведения соискателей были выявлены у 51% опрошенных респондентов, представляющих различные районы Свердловской области. Инструментарий опроса позволил на основе эмпирических индикаторов выявить носителей двух стратегий конкурирования, соответствующих двум доминантам в системе требований работодателей. Среди 51% респондентов – носителей стратегий нам удалось выявить две структуры конкурентных преимуществ, основанных на рефлексивном отражении требований рынка труда и способа приращения ресурсов конкурирования. Из них в 30% случаев выявилась готовность респондентов к следованию «стратегии развития» конкурентного ресурса, в 21% случаев – к «стратегии накопления» конкурентного ресурса. Данные типы стратегий были выделены на основании критерия «способ структурирования ресурсов», понимаемого как определение приоритетов в развитии того или иного типа ресурса (конкурентного преимущества), основанного на рефлексивном отражении требований рынка труда, и способа его приращения.

Модель поведения остальных 49% опрошенных соискателей, с точки зрения представления самих участников опроса, больше тяготеет к приспособительному типу поведения, что характеризуется непринятием на себя роли активного субъекта во взаимодействии на рынке труда, а поведенческие проявления отличаются вынужденным характером реагирования на его оперативные сигналы. Приспособленческая установка проявляется в том, что респонденты не ориентированы на формирование собственного конкурентного преимущества, у них отсутствует заинтересованность в самоутверждении в профессиональной сфере. На основании данных выводов мы приходим к умозаключению о том, что у данной пропорции соискателей работы – т.е. почти половины респондентов – не складывается сознательная и поведенческая установка на формирование стратегии конкурирования на рынке труда.

Выявленные модели поведения, презентуемые соискателями, стали отражением сформировавшейся на рынке труда противоречивой системы требований со стороны работодателей.

«Стратегия развития» является ответом на потребность рыночной среды в работнике универсального типа и предполагает развитие стратегического ресурса в трудовой деятельности. Рынок труда для такого типа людей и, соответственно, вырабатываемых ими стратегий поведения есть поле для новых возможностей и новых выборов.

Развертывание их трудовой биографии сопровождается развитием совокупного профессионального ресурса в целях адаптации к новым ситуациям, новым рабочим местам, новым статусам и т.д. Ориентация на потребителя (работодателя) означает изучение потребностей рынка, оценку привлекательности того или иного занятия относительно его способности приблизиться к основной цели и, исходя из этого, разработку плана их удовлетворения, а также формирование собственного квалификационного и профессионального ресурса, включая способности адаптации к условиям меняющегося спроса. Готовность следовать данному типу стратегии конкурирования характерна для 30% опрошенных.

«Стратегия накопления» является ответом на потребность в технологически готовом работнике. Она предполагает накопление стратегического ресурса, обусловливающего возможность прогрессирования в границах функционально определенного содержания трудовой деятельности. Основу конкурентоспособного преимущества составляют специальные способности личности, закрепленные в уровне квалификации, практическом опыте в конкретной профессиональной области. Деятельность личности по формированию конкурентного преимущества на рынке труда нацелена на развитие содержательнофункционального компонента стратегии. Оно состоит в углублении и актуализации профессиональных знаний, умений, способностей и в меньшей степени ориентировано на наиболее динамичные и быстроменяющиеся сегменты рынка. Поведение данного типа формируется на основе восприятия и интерпретации среды рынка труда в качестве пространства реализации накопленного ресурса. Готовность следовать данному типу стратегии конкурирования характерна для 21% опрошенных.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях, в том числе в 2 статьях в ведущих рецензируемых научных журналах:

1. Овчинникова М.Н. Личностное самоопределение в условиях конкурентного рынка труда (на материале социологического исследования)/ М.Н. Овчинникова// Труд и социальные отношения. – 2007. – № 2. – C. 152 – 155.

2. Овчинникова М.Н. Стратегии самоопределения личности в условиях конкурентного рынка труда/ М.Н. Овчинникова// Известия Уральского государственного университета. – Сер. 3. Общественные науки. – 2007.– № 51 (3). – C. 18 – 22.

3. Овчинникова М.Н. Требования работодателей в пространстве рыночного взаимодействия: эмпирическая диагностика/ М.Н. Овчинникова// Управление персоналом. – 2007. – №1 (155). – C. 58 – 60.

4. Овчинникова М.Н. Риски способного человека на рынке труда/ М.Н.Овчинникова// Большой Урал – XXIвек. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 25-летию Уральских социологических чтений и 25-летию ФГО УГТУУПИ. – Екатеринбург, 2001. – Ч. 4, Общество – образование – культура– молодежь. – C. 54 – 55.

ор 5. Овчинникова М.Н. Способности в структуре современного спроса на рынке труда/ М.Н. Овчинникова// Социология в Российской провинции:

тенденции и перспективы развития. – Екатеринбург, 2003. – Ч. 2. – C.36–40.

6. Овчинникова М.Н. Личностная стратегия конкурирования на рынке труда как предмет социологического исследования/ М.Н. Овчинникова// еж- Кросс-культурные исследования: методология, опыт эмпирического ого анализа. Материалы 8-й международной конференции памяти ен- Л.Н.Когана – Екатеринбург, 2005. – Ч. 4 (2). – C. 43 – 46.

7. Овчинникова М.Н. Стратегии конкурирования личности на рынке труда:

опыт типологизации// Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: интерент- журнал АТиСО/Акад. труда и социал.

отношений. – Электрон. журн. – М.: АТиСО, 2002. № гос. регистрации 0420200008. – Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Speakers.htm, – свободный – загл. с экрана.

8. Овчинникова М.Н. Репертуар стратегий на современном рынке труда / М.Н. Овчинникова// Гуманитарное образование в современном российском вузе. Материалы научно-практической конференции, посвященной 30-летию факультета гуманитарного образования УГТУ- УПИ. – Екатеринбург, 2006. – C. 166 – 168.

Подписано в печать 06.04.07. Формат 60х84/16. Бумага для множ. ап.

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»