WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

Исследование статистических данных, медицинских и социологических источников, правовых актов дает возможность выделить следующие признаки ВИЧ/СПИДа, отражающие высочайшую степень его социальной опасности и вызывающие необходимость осуществления чрезвычайных мер со стороны государства в целях его профилактики и предотвращения перерастания в эпидемию. К ним относятся:

- угроза государственной, общественной и личной безопасности;

- широкие масштабы распространения и высокая динамика роста заболеваемости;

- отрицательное влияние на демографическую ситуацию в стране, рынок труда, качество рабочей силы и производительность труда;

- невозможность в полной мере исключить вероятность инфицирования при исполнении трудовых обязанностей и в повседневной жизни;

- большие материальные затраты на лечение ВИЧ/СПИДа и проведение противоэпидемиологических мероприятий;

- отсутствие у широких слоев населения необходимых знаний о ВИЧ и способах его распространения, пренебрежение мерами индивидуальной защиты;

- психологический стресс и агрессия со стороны общества в отношении ВИЧ-инфицированных, больных СПИДом и членов их семей.

Указанные признаки должны определять содержание нормативных правовых актов, направленных на предупреждение распространения ВИЧ/СПИДа, а также правовой статус лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом и членов их семей.

Второй параграф посвящен анализу международных актов и национального законодательства по проблемам ВИЧ/СПИДа.

Существует большое количество документов МОТ, которые предусматривают защиту от дискриминации, предотвращение инфицирования на рабочем месте и которые могут быть использованы в борьбе с ВИЧ/СПИДом (Конвенции № 111, 121, 122, 158, 159, 161 и др.). В мае 2001г. был принят Свод практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда». Свод охватывает многие практические вопросы и предлагает механизмы их решения, которые могут быть взяты за основу при разработке национального законодательства.

Целями Свода являются: профилактика ВИЧ/СПИДа, управление последствиями ВИЧ/СПИДа в сфере труда и смягчение их влияния, обеспечение ухода и помощи работникам, инфицированным ВИЧ или больных СПИДом, борьба со стигматизацией и дискриминацией в связи с инфицированием ВИЧ.

Более 20 стран уже приняли законодательство, посвященное трудовым отношениям в связи с ВИЧ/СПИДом. В некоторых странах вопросы трудовых отношений урегулированы в рамках специальных законов о СПИДе, либо в законах о равных правах, либо – о нетрудоспособности или трудовых отношениях, включая Своды правил поведения. Форма правового акта зависит от национальных особенностей и уровня развития эпидемии в стране. Большинство нормативных актов принято в южноафриканских странах: Регламент трудовых отношений (ВИЧ и СПИД) Зимбабве 1998г.

(Zimbabwe’s Labour Relations (HIV and AIDS) Regulations) (c дополнениями от 2002г.), Государственный Кодекс Намибии по ВИЧ/СПИДу и трудовым отношениям (Namibia's National Code on HIV/AIDS and Employment) и др.

В ряде стран нет специального законодательства, посвященного ВИЧ/СПИДу, а защита прав и интересов ВИЧ-инфицированных работников осуществляется на основании законов о запрете дискриминации. Например, Закон ЮАР о равенстве в трудовых отношениях (South African Employment Equity Act) 1998г., Закон Великобритании о запрете дискриминации инвалидов 1995г., Закон 1990г. США об американцах-инвалидах (вступил в силу с 1994г.), Закон Китая (и специального административного региона Гонконг) 1995г. о запрете дискриминации инвалидов.

Российская нормативно-правовая база, регулирующая различные аспекты ВИЧ/СПИДа, начала формироваться около 20 лет назад.

Основополагающим нормативным правовым актом является Федеральный закон от 30.03.1995г. №38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекцией)». Этот закон содержит перечень основных прав и гарантий, предоставляемых государством ВИЧ-инфицированным и членам их семей, принцип запрета дискриминации, предусматривает порядок оказания медицинской помощи и предоставления социальной поддержки.

На уровне субъектов РФ также ведется законотворческая работа, в результате которой формируется региональная нормативно-правовая база для борьбы с эпидемией. Мероприятия по предупреждению распространения ВИЧ-инфекции, проводимые федеральными учреждениями здравоохранения, являются расходными обязательствами РФ, а учреждениями, находящимися в ведении субъектов РФ, - расходными обязательствами субъектов РФ.

Очевидно, что правотворческая активность субъектов РФ в этой области в значительной степени ограничивается их финансовыми возможностями.

Нормативное содержание российского законодательства в целом соответствует международным актам, посвященным ВИЧ/СПИДу, Декларации ООН о приверженности делу борьбы со ВИЧ/СПИДом от 27.06.2001г. и Своду практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда» 2002г., хотя они не подлежат ратификации и носят рекомендательный характер.

Свод уже фактически является основой для деятельности всех сторон социального партнерства в общегосударственном масштабе. В целях реализации его положений в Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы (п.4.17) включено обязательство разработать механизм по координации мероприятий, предпринимаемых социальными партнерами в целях борьбы с ВИЧ/СПИДом на рабочих местах.

Стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений подписали Декларацию национального согласия по вопросам ВИЧ/СПИДа в сфере труда. В Декларации социальные партнеры указали на необходимость разработки и проведения на предприятиях и в организациях программ, направленных на профилактику ВИЧ/СПИДа на рабочих местах через просвещение и практическую поддержку изменения поведения, а также на борьбу против дискриминации работников, живущих с ВИЧ/СПИДом.

Во второй главе «Влияние ВИЧ/СПИДа на правовое регулирование труда» выявлены те аспекты трудовых отношений, которые требуют особого правового регулирования в связи с ВИЧ/СПИДом.

В первом параграфе наличие ВИЧ/СПИДа рассматривается как особое основание для запрета дискриминации работников. Запрет дискриминации является основополагающим принципом трудового права, который закреплен как в международных актах, так и в российском законодательстве.

На практике могут встречаться две формы дискриминации ВИЧинфицированных работников – прямая и косвенная. При прямой дискриминации работодатель может отказать в приеме на работу или уволить такого работника, мотивируя тем, что сохранение трудовых отношений может создать проблемы для бизнеса и принести убытки. Например, он может сослаться на то, что население откажется покупать продукцию, произведенную ВИЧ-инфицированным работником, или пользоваться его услугами. Аргументом может служить и протест других работников, не желающих находиться с ВИЧ-инфицированным в одном помещении, работать с ним на одном оборудовании и т.п. Очевидно, что прямая дискриминация в большинстве случаев имеет скрытый характер. В качестве официального обоснования отказа в приеме на работу ВИЧинфицированного или при его увольнении, как правило, указывается недостаточная квалификация и другие законные основания.

Что касается косвенной дискриминации, то она имеет место в тех случаях, когда формальные требования распространяются на всех работников, а фактически создают препятствия для участия в трудовых отношениях только для ВИЧ-инфицированных. Например, принятие локального нормативного акта об обязательном предварительном или периодическом медицинском освидетельствовании всех работников, в тех случаях, когда этого не требуется по закону.

В целях реальной защиты трудовых прав ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом работников, а также членов их семей необходимо признать наличие ВИЧ/СПИДа самостоятельным основанием для запрета дискриминации в трудовых отношениях и внести соответствующее изменение в ст.3 ТК РФ.

Руководители организаций должны знать, что в соответствии со ст.УК РФ они могут быть привлечены к уголовной ответственности за дискриминацию в трудовых отношениях ВИЧ-инфицированных, больных СПИДом и членов их семей.

Второй параграф посвящен необходимости дифференциации правового регулирования с учетом ВИЧ.

В основе указанной дифференциации должны лежать медицинские различия между ВИЧ-инфекцией и заболеванием СПИДом. ВИЧ – это вирус иммунодефицита человека, который разрушает клетки крови, защищающие организм от болезней. СПИД (синдром приобретенного иммунодефицита) – это болезнь, возникающая при крайнем ослаблении иммунной системы организма, вследствие чего происходит утрата способности к сопротивлению любым инфекциям. На 3-5 стадиях заболевания ВИЧ, как правило, определяется степень ограничения способности к трудовой деятельности и устанавливается группа инвалидности.

Если больному СПИДом (3-4 стадии ВИЧ) дается трудовая рекомендация, то он имеет право на льготы, гарантированные ТК РФ и ФЗ от 24.11.1995г. N 181 «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Прежде всего, речь идет о трудоустройстве в счет установленной квоты, праве на сокращенное рабочее время, дополнительный оплачиваемый отпуск, гарантии при привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, направлении в командировки и т.п.

Согласно п.5. ст.83 ТК трудовой договор подлежит прекращению только в случае признания работника полностью нетрудоспособным. Если по состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением, работник не может выполнять свои трудовые обязанности, то работодатель обязан его перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК). При отказе работника от перевода, либо отсутствии в организации подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК. Эти нормы в полной мере относятся и к ВИЧ-инфицированным работникам.

Для успешного совмещения лечения с работой ВИЧ-инфицированные работники нуждаются в предоставлении дополнительных прав. Например, на квотирование рабочих мест, на установление режима неполного рабочего времени, на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время, на отпуск без сохранения заработной платы, гарантии при увольнении и др.

Закрепление указанных прав в ТК РФ будет означать признание законодателем существование проблемы ВИЧ/СПИДа в сфере трудовых отношений.

Вместе с тем, дифференциация правового регулирования труда в связи с ВИЧ/СПИДом должна проводиться на основе принципов разумности и соразмерности, чтобы не возлагать на работодателей чрезмерных обязанностей и ограничений.

Исходя из своих экономических возможностей, работодатели могут конкретизировать и расширить перечень дополнительных трудовых прав для ВИЧ-инфицированных и лиц, осуществляющих уход за больными СПИДом, с помощью локальных актов.

В третьем параграфе исследованы проблемы надлежащей защиты персональных данных работника в свете широкого распространения ВИЧ/СПИДа.

Персональные данные следует рассматривать во взаимосвязи с правами личности на неприкосновенность частной жизни, закрепленными во многих международных актах и в Конституции РФ.

Свод практических правил МОТ о защите личной информации о работниках 1997г. устанавливает, что доступ к информации о состоянии здоровья работника должен определяться правилами конфиденциальности.

Данные о работниках, связанные с ВИЧ/СПИДом, должны хранится только в медицинских документах, доступ к которым регулируется Рекомендацией МОТ №171 о службах гигиены труда (1985г.).

Законодательство многих стран ограничивает или запрещает сбор и обработку информации деликатного характеры, касающейся расовой и национальной принадлежности, религиозных, политических и иных убеждений, социального происхождения, членства в профсоюзах и других организациях, сексуальных привычек и наклонностей, состояния здоровья (в том числе наличия ВИЧ/СПИДа), имущественного положения (например, долгов) и др. Указанные ограничения в полной мере распространяются и на сферу труда, поскольку перечисленные сведения не имеют прямого отношения к деловым или профессиональным качествам работника.

Что касается России, то работодатели всегда собирали персональные данные работника (в частности, вели личные дела работников), но никогда эти отношения не регулировались законом такого уровня как Трудовой кодекс. В соответствии со ст. 85 ТК персональные данные работника охватывают информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Данное определение основано на положениях международных актов.

ТК не содержит исчерпывающего перечня сведений, которые работодатель вправе собирать, ограничиваясь указанием на то, что при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Лица, допустившие нарушения при получении, обработке и защите персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Так, в соответствии со ст.81 (п.6, в)) ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Это касается и информации о наличии у коголибо из работников ВИЧ/СПИДа.

Субъектами дисциплинарной ответственности в данном случае являются только работники, в трудовые обязанности которых входит применение, исполнение, использование и соблюдение правовых норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных. К ним относятся как высшие менеджеры, отвечающие за подбор персонала, так и работники кадровых, бухгалтерских и других служб.

Если разглашение сведений о наличии у работника или членов его семьи ВИЧ/СПИДа послужило основанием для отстранения его от работы, перевода на другую работу или увольнения, работодатель обязан возместить работнику не полученный заработок и моральный вред.

ТК содержит основные принципы работы с персональными данными работников, руководствуясь которыми в организациях целесообразно разрабатывать локальный нормативный акт - Положение о защите персональных данных работников. Все работники должны быть ознакомлены с этим Положением под расписку. Принятие такого Положения будет в определенной степени способствовать предотвращению грубых нарушений трудовых прав не только ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом, но и всех работников организации.

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»