WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

В первой главе «Методы и средства эффективного привлечения и использования кадров в организации производственных процессов» рассматривается опыт долгосрочной мотивации в России и за рубежом, определяется место КПО в структуре долгосрочных стимулов; анализируются проблемы и перспективы развития КПО; приводится классификация применяемых в российской практике схем КПО, их анализ и обоснование рекомендуемой к применению схемы.

Во второй главе «Методологические основы организации корпоративного пенсионного обеспечения» определяются результативные экономические показатели деятельности предприятия для оценки экономических последствий организации КПО; приводятся результаты модельных расчетов в рамках параметризации КПО; описывается логика моделирования выбора параметров КПО, приводится математическая запись и графическая интерпретация теоретической модели исследования; выдвигаются гипотезы исследования; предлагается подход к планированию, учету и отражению в финансовой отчетности расходов, связанных с организацией и применением КПО.

В третьей главе «Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях» приводятся результаты эмпирического исследования в рамках проверки правомочности выдвинутых гипотез исследования; предлагается алгоритм применения системы финансово-экономических показателей для определения возможности организации КПО на предприятии, приводятся результаты его апробации на выборке из 34 промышленных предприятий различных отраслей и масштабов деятельности; предлагается методика диагностики экономической эффективности применения КПО, и описываются результаты ее апробации на выборке из 7 промышленных предприятий различных отраслей и масштабов деятельности.

В заключении излагаются основные выводы диссертационного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

К внешней мотивации работников относят материальное стимулирование — вознаграждение за труд — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов труда.

В международной практике вознаграждение, по срочности, принято разделять на краткосрочное и долгосрочное. В структуре долгосрочного вознаграждения выделяются отложенные выплаты, к которым относится корпоративное пенсионное обеспечение (КПО), что показано на рис. 1.

Вознаграждение Краткосрочное Долгосрочное Отложенные выплаты Заработная плата Доплаты, надбавки Корпоративное пенсионное обеспечение (КПО) Премии Единовременные выплаты при Социальные выплаты увольнении/выходе на пенсию Страхование жизни Прочие Рис. 1. Классификация вознаграждений по срочности выплат Исследование сущности, теоретических основ и практики использования КПО за рубежом показало, что его применение достаточно широко распространено в США и Германии. В США механизм КПО наиболее развит и предполагает разнообразные пенсионные схемы, в основе которых могут лежать три типа пенсионных планов: с установленным размером пенсионных взносов, с установленным размером пенсионных выплат, смешанные.

В России отчасти заимствован зарубежный опыт: российские негосударственные пенсионные фонды предлагают предприятиям пенсионные программы для работников, основывающиеся на различных пенсионных схемах. В основе пенсионных схем могут использоваться пенсионные планы с установленным размером пенсионных взносов, с установленным размером пенсионных выплат.

Наибольшее распространение в российской, как и в немецкой практике получили пенсионные программы с установленными размерами пенсионных взносов, не являющиеся рисковыми для компании. По периоду действия схемы с установленными размерами взносов в России могут быть 1) срочные (на срок от 2 до 30 лет); 2) пожизненные; 3) до полного исчерпания средств на счете участника. В табл. 1 приведена классификация пенсионных схем, использующихся в российской практике.

По типу открываемого счета схемы подразделяются на: 1) именные (открытие только именных пенсионных счетов), 2) солидарно-именные (открытие как именных, так и солидарных пенсионных счетов), 3) солидарные (открытие только солидарного пенсионного счета).

В пенсионных схемах с именными счетами вкладчиком может быть как работник, так и работодатель. В пенсионных схемах с солидарными счетами вкладчиком может быть только работодатель. В соответствии с российским законодательством, взносы на КПО предприятие вправе осуществлять как из валовой, так и из чистой прибыли, в зависимости от типа пенсионной схемы.

Работник, участвующий в программе КПО, вправе осуществлять взносы из суммы начисленной (и выплаченной) заработной платы.

Чтобы КПО выполняло функцию долгосрочного мотиватора, работодателю либо необходимо вносить 100% взносов за каждого участника пенсионной программы, либо необходимо увеличить окладную часть заработной платы работников, ставших участниками программы, на сумму вносимых ими пенсионных взносов, и осуществлять взносы на паритетных с работником началах.

Таблица Схемы корпоративного пенсионного обеспечения в России Источник Период Финансовые Схема Вкладчик финансирования выплат риски Взносы До в сумме С установленным • Предприятие исчерпания не более 12% размером • Предприятие средств на от суммы пенсионных и работник именном расходов Несет НПФ взносов и (паритетная счете, на оплату труда именными схема) но не менее уменьшают счетами • Работник 5 лет/ налогооблагаемую пожизненно прибыль С установленным размером Взносы от 2 до пенсионных работодателя • Предприятие 30 лет/ Несет НПФ взносов и из чистой пожизненно солидарными прибыли счетами С установленным • Предприятие размером • Предприятие Взносы пенсионных и работник работодателя Несет Пожизненно выплат и (паритетная из чистой вкладчик именными схема) прибыли счетами • Работник С установленным размером Взносы от 2 до пенсионных работодателя Несет • Предприятие 30 лет/ выплат и из чистой вкладчик пожизненно солидарными прибыли счетами На первых этапах организации программы КПО на предприятии ему целесообразнее выступать единственным 100% вкладчиком. Во-первых, если увеличить оклад на долю, равную участию в КПО, то это повлечет для работодателя увеличение сумм страховых выплат, что ему невыгодно, а пенсионные взносы на КПО с 2010 г. не облагаются налогами и сборами.

Во-вторых, искусственное повышение заработной платы выше среднерыночного уровня и уровня, соответствующего средним усилиям работника, с учетом его функциональных обязанностей, нецелесообразно, что доказано в теории отраслевой организации. В-третьих, выступая единственным вкладчиком в программе КПО, предприятие формирует особый имидж на рынке, репутацию социально ответственной компании. В-четвертых, опрос персонала в рамках проведенного автором полевого исследования показал, что если даже заработная плата возрастет, работники предпочтут получить ее в полном объеме сегодня, не откладывая на пенсию в рамках КПО.

Российским предприятиям невыгодно производить пенсионные взносы из чистой прибыли, если только НПФ не кэптивный, и условно внесенные суммы взносов через короткое время не вернутся в финансовый оборот в форме вложений пенсионных резервов в финансовые инструменты предприятия (акции, облигации). Большинство предприятий стремится получить экономию по налогу на прибыль. Согласно п. 16 ст. 255 Налогового кодекса РФ, пенсионные взносы могут относиться к расходам на оплату труда, если сумма взносов не превышает 12% от суммы расходов на оплату труда. Кроме того, чтобы суммы пенсионных взносов на КПО относились на расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, можно использовать только те пенсионные схемы, в которых предусматривается открытие именных счетов участников с выплатой пенсионного дохода до исчерпания средств на именном счете, но не менее пяти лет, или пожизненно.

В случае применения остальных пенсионных схем отчисления на КПО должны производиться из чистой прибыли. В этой связи необходимо определить, достаточно ли взносов в размере 12% от суммы расходов на оплату труда участников КПО для получения 40%-ного коэффициента замещения Если да, то, реализуя идею о долгосрочной мотивации персонала, которая может оказаться экономически выгодна и работодателю, ему логично предложить участникам КПО именные счета (а не солидарный счет), и это позволит списывать расходы на КПО на затраты периода, в соответствии с условиями п. 16 ст. 255 НК РФ. Поэтому диссертационное исследование произведено на примере пенсионной схемы, основные условия которой представлены в табл. 2.

Таблица Параметры пенсионной схемы Параметр Характеристика Тип схемы в основе Пенсионная схема с установленным размером программы КПО пенсионных взносов До исчерпания средств на именном счете Режим выплат участника, но не менее чем в течение 5 лет Стаж лояльности 2 года 1. Категория 1: руководители высшего звена.

Категории сотрудников- 2. Категория 2: руководители среднего участников и низшего звена.

3. Категория 3: специалисты Целевой объем От 40% до 55% средней заработной платы, регулярного получаемой на предприятии пенсионного дохода Тип счетов Именные пенсионные счета Предприятие-работодатель (100% взносов) Вкладчик На предприятии как хозяйствующем субъекте можно выделить две системы целей: социальные цели и ценностные цели. Социальные цели заключаются в таком материальном обеспечении работников, которое повышало бы уровень жизни и мотивировало к трудовой деятельности.

Ценностные цели заключатся в росте экономической прибыли предприятия и ценности бизнеса (в долгосрочном периоде).

КПО как элемент материального стимулирования предполагает регулярные дополнительные расходы на персонал. Поэтому оно является предметом конфликта социальных и ценностных целей предприятия, что схематично показано на рис. 2.

Главная ценностная Социальная цель цель предприятия: предприятия:

Корпоративное Экономическая прибыль = пенсионное NOPAT – WACC*TC > 0 40% Кзамещения 55% обеспечение (в каждом периоде функционирования предприятия) Рис. 2. Столкновение социальных и ценностных целей на предприятии На рис. 2 экономическая прибыль предприятия — это остаток от вычитания стоимости вложенного капитала в деятельность предприятия (WACC*TC) из получаемой чистой операционной прибыли (NOPAT).

Кзамещения — это отношение пенсионного дохода к средней заработной плате, получаемой индивидом в период его трудовой деятельности.

Социальная цель предприятия заключается в том, чтобы посредством корпоративной пенсионной программы работники смогли накапливать пенсионный доход, который в сумме с пенсионными выплатами в системе обязательного пенсионного страхования, составил бы не менее 40%, что рекомендовано Международной организации труда для развивающихся стран, и не более 55% средней заработной платы. Ограничение на предельное значение коэффициента, равное 55%, введено автором на основе выводов исследований известных американских специалистов по экономике труда Р. Эренберга и А. Густмана, которые обосновали, что работники с большими пенсионными планами стремятся к досрочному выходу на пенсию, и это ведет к потере преемственности на предприятии.

Ценностная цель предприятия заключается в том, чтобы его экономическая прибыль в каждом периоде функционирования была положительной, что будет обеспечивать рост ценности предприятия в долгосрочной перспективе. Показатель экономической прибыли, рассчитываемый по формуле, приведенной на рис. 2, был предложен в США в 90-е гг. консультантами по оценке стоимости компаний Дж. Стерном и Дж. Стюартом. Другое название показателя — экономическая добавленная стоимость (EVA, Economic Value Added).

В диссертационном исследовании этот показатель выбран в качестве результативного показателя оценки финансово-экономического состояния предприятия. Использование этого показателя и нескольких его модификаций позволяет оценивать изменение экономического положения предприятия, в том числе в долгосрочной перспективе, что необходимо в случае организации корпоративного пенсионного обеспечения.

Основная проблема теоретического исследования заключалась в моделировании подхода к оценке влияния организации КПО на показатель экономической прибыли предприятия в долгосрочном периоде. Для решения этой проблемы в исследовании было необходимо найти такие параметры программы КПО, с которыми ее применение положительно повлияет на экономическую прибыль предприятия, и одновременно вызовет экономическую заинтересованность в повышении трудовых усилий у работников.

Другими словами, позволит достичь баланса экономических интересов обеих сторон. В рамках определения таких параметров программы в исследовании сформулированы условия организации КПО с позиций ценностных целей предприятия (собственника), с позиций экономических интересов наемных работников, с позиций организации и согласования экономических интересов работника и предприятия.

Чтобы определить, достаточно ли отчислений в объеме 12% от суммы расходов на оплату труда потенциальных участников программы КПО для выполнения всех трех условий организации КПО, в исследовании проведены модельные расчеты с допущениями, представленными в табл. 3.

При сделанных допущениях получено, что взносы на КПО в объеме 12% от суммы расходов на оплату труда достаточны для выполнения условий организации КПО. Эти расходы предложено планировать как расходы по обычным видам деятельности предприятия и списывать их на затраты периода, а в финансовой отчетности отражать как управленческие расходы.

Тем самым, расходы на пенсионные взносы по КПО будут уменьшать налогооблагаемую прибыль предприятия.

Экономический эффект организации КПО целесообразно рассматривать в долгосрочном периоде. В диссертационном исследовании он обозначен как период расчетов, равный 10 годам. Промежуточные итоги применения программы целесообразно подводить в среднесрочном периоде, который в исследовании обозначен как прогнозный период, равный 5 годам.

В дополнение к условиям организации КПО на предприятии целесообразно ввести дополнительные ограничения на уровень средней заработной платы участника программы и на стоимость применения программы для предприятия.

Таблица Допущения модельных расчетов по определению размера взносов на корпоративное пенсионное обеспечение (КПО) Допущения Показатель Значение Возраст участников программы 1 24–54 лет КПО, жен.

Возраст участников программы 2 29–59 лет КПО, муж.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»