WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

–сотрудничество, основанное на взаимной поддержке, взаимозаменяемости, взаимных обязательствах и доверии в сочетании с независимостью членов команды, их уверенностью в собственных силах;

–минимизация статусных различий, независимость влиятельности члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью;

–коллективное обсуждение и решение проблем, сопровождающееся критическим анализом точек зрения всех членов команды;

–высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать нестандартные решения;

–открытость, искренность идей и чувств, эмоциональная связь членов команды, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.

Автор отмечает, что исследователи, изучающие проблемы коллективной мотивации к труду, как правило, сосредотачиваются на выявлении мотивов коллективной деятельности. Данный подход представляется недостаточно продуктивным, т. к. осознание общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности возможно лишь в том случае если существует цель, разделяемая всеми членами группы и привлекательная для каждого из них. Именно она объединяет всех членов группы, превращая отдельных работников в коллективный субъект деятельности.

В работе показано, что коллективные мотивы трудовой деятельности представляют собой отражение в коллективном сознании общих целей, разделяемых работниками.

В этой связи, предлагается решение проблем коллективной мотивации трудовой деятельности и сформулированы принципы и определены условия формирования в коллективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить коллективную мотивацию. Такими факторами, на взгляд автора, являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура.

Практическое решение задачи поддержания и развития коллективной мотивации трудовой деятельности требует внесения значительных преобразований в сложившиеся на предприятиях системы управления персоналом и нуждается, поэтому в серьезном концептуальном осмыслении перспективных направлений организационного развития.

Наиболее существенной тенденцией, задающей направление организационных изменений на современном этапе, должно является постепенная девальвация иерархического, бюрократического, авторитарного управления и увеличение значимости самоуправления.

В работе обосновывается применение в качестве наиболее приемлемой теоретической базы для проведения организационных изменений концепции организационной демократии.

Основная идея концепции организационной демократии – повышение организационной эффективности на основе развития процессов самоорганизации и самоуправления. В реальных ситуациях под организационной демократией понимается достижение некоторого оптимального соотношения, динамического паритета между управлением в социально-экономических системах и самоуправлением.

Идеи самоуправления пока еще сложно согласуются с менталитетом российских руководителей. Вместе с тем, эти идеи непосредственно «вытекают» из системного подхода к рассмотрению организаций и тесно связаны с самоуправляемыми процессами систем. Любые социально-экономические системы являются неравновесными по своей природе, что и обуславливает развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Для качественной и количественной оценки управленческих ориентации представлена модель управленческих ориентации на рисунке 4.

Данная модель отражает наиболее важные параметры корпоративной культуры с точки зрения технократического управления, в этой связи диктует необходимость существенной корректировки организационных ценностей.

Рис.4. Модель управленческих ориентаций

Из представленной модели видно, что практическая реализация принципов организационной демократии предполагает выяснение механизмов, обеспечивающих поддержку и развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Основной такой подсистемой является корпоративная культура, а основную регулятивную функцию в этом механизме несут моральные регуляторы – организационные ценности. Усвоенные организационные ценности придают смысл всей трудовой деятельности работников организации, способствуют развитию коллективной мотивации к труду.

Предлагаемый автором в исследовании подход к формированию корпоративной культуры с учетом ценностей организационной демократии не противоречит традициям российской национальной культуры и вполне согласуется с выявленными в ходе исследования особенностями мотивационной структуры работников предприятий и организаций.

Выводы:

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена полнотой анализа теоретических концепций и экономических данных и использованием научно обоснованных методов и конкретных практических шагов по совершенствованию систем управления, обеспечивающих полное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе корпоративной культуры в соответствии с человеческими потребностями.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

1.Фомин А.В. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий, АНХ при Правительстве РФ, М., 2006г., 1,8 п.л.

2.Фомин А.В. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников, АНХ при Правительстве РФ, М., 2007г., 2,1 п.л.

3.Фомин А.В. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивация труда, Социально-гуманитарные знания, № 9, 2007г., 0,5 п.л.

4.Фомин А.В. Круглый стол, «Социология власти», М., №3, 2009г.0,3 п.л.

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»