WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

Корпоративная культура при этом определена в работе как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека.

В работе показано, что несмотря на указанную тесную взаимосвязь между вознаграждением за труд, потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия.

Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся.

Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, – то система ценностей является достаточно стабильной.

Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

Ценности, положенные в основу корпоративной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации (установки) принадлежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения.

2. Корпоративная культура и трудовая мотивация в системе управления персоналом.

Проводимый в работе анализ теоретических и методологических подходов к изучению корпоративной культуры позволил выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе.

Хотя некоторые авторы при рассмотрении корпоративной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты корпоративной культуры, как правило, не являются по мнению автора достаточно проработанными.

Автор отмечает, что рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки.

В работе обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал:

1) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения;

2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду;

3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т.п., включая мотивацию работой, которая подразумевает достойное вознаграждение за труд.

Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип корпоративной культуры, обеспечивающий согласование индивидуальных и коллективных ценностей и интересов.

Для обоснования места и роли копроративной культуры в системе управления персоналом в работе предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника;

2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности.

Данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то корпоративная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду.

Корпоративная культура является важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.

3. Модель трудового поведения.

Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и корпоративной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение. При изучении любого аспекта, связанного с использованием человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления этим поведением.

В работе показано, что системный анализ трудового поведения позволяет сформулировать следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение:

– трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностно-ориентировано;

– трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой более сложной системы – системы трудовой деятельности;

– трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом личностной и ситуационной составляющих, отражающих «вклад» индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте.

– трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих, отражающих «вклад» побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

– мотивация трудового поведения есть результат согласования внутренних мотивов индивида и внешних стимулов трудовой деятельности;

– ценностная ориентация трудового поведения есть результат согласования ценностных установок индивида и ценностей, положенных в основу культуры организации;

– удовлетворенность (неудовлетворенность) работников трудом, являясь важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения, свидетельствует о целесообразности (нецелесообразности) затрачиваемых усилий.

Организационные цели

Личностные

цели

Рис.1. Модель трудового поведения

Разработанная модель трудового поведения послужила основой для разработки совершенствования системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.

Рис.2.Схема совершенствования системы управления персоналом

Исходя из вышеизложенного, в работе сделан вывод, что разработанные подходы к совершенствованию системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения позволяют научно обосновать основные условия, ее успешного функционирования.

Автором даны следующие рекомендации:

–в системе управления персоналом ведущая роль должна отводиться формам и методам мотивации трудовой деятельности сориентированным на эффективное организационное поведение;

–данная система должна быть дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре;

–система мотивационного управления персоналом должна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Особое значение для соблюдения этого условия имеет формирование коллективного субъекта деятельности и развитие коллектив ной мотивации к труду;

–данная система должна предусматривать в качестве важнейшей составляющей корпоративную культуру, роль которой состоит в развитии коллективной мотивации трудовой деятельности и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям. Следует учитывать, что воздействие корпоративной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством привития персоналу ценностных ориентации, соответствующих используемому виду мотивации.

–необходимо исходить из возрастающей роли корпоративной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием коллективных форм организации труда.

Таким образом, исходя из вышеизложенного исследования, предоставляется возможность выделения основополагающих принципов мотивации труда и организационной культуры для совершенствования механизмов управления персоналом.

4. Систематизирующие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом.

В работе показано, что для процесса совершенствования механизмов управления персоналом необходимо установить прямую зависимость между уровнем удовлетворенности трудом работников предприятий и уровнем силы, сплоченности и действенности корпоративной культуры (рисунок. 3).

  • Сила культуры

А действенность культуры – Линейный

(Удовлетворенность трудом – Линейный (Действенность культуры)

  • Сплоченность культуры

Удовлетворенность трудом – Линейный (Сила культуры) – Линейный (Сплоченность культуры)

Исследуемые предприятия

Рис.3. Взаимосвязь удовлетворенности трудом и параметров уровня организационной культуры

Поведенное автором исследование на предприятиях пищевой промышленности г.Москвы по мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом позволяет сформулировать основополагающие принципы, которые должны быть положены в основу формирования механизмов управления персоналом с учетом выявленных особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников:

–принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

–принцип параллельного удовлетворения первичных и высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) работников,

В условиях, когда возможности высокой оплаты труда на большинстве российских предприятий являются весьма ограниченными, поддержание и развитие мотивации трудовой деятельности, путем воздействия на высшие потребности, являющиеся, как показало исследование, достаточно развитыми у работников, позволяют задействовать весьма существенные резервы активизации человеческого фактора;

– принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией. В результате проведенных исследований было установлено, что в целом более эффективным является положительное мотивационное управление.

В то же время было выявлено наличие работников, проявляющих большую чувствительность к отрицательному мотивационному управлению (18% респондентов, принявших участие в опросе). Такие работники быстрее и сильнее реагирует на действия, влекущие наказание или лишение желаемого блага или даже такую возможность и дают больший прирост результативности в ответ на него. Наиболее негативный вариант – это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации;

– принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. При этом следует учитывать, что по мере усиления коллективной мотивации трудовой деятельности происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми. Это положение имеет принципиальное значение для понимания того, насколько велика роль коллективной мотивации в управлении персоналом.

Первым шагом в проектировании и внедрении системы управления персоналом с использованием указанных принципов является выбор видов мотивации трудовой деятельности с учетом особенностей мотивационной структуры работников. Предложенная в диссертационной работе классификация мотивов трудовой деятельности позволяет не только четко систематизировать их в соответствии с человеческими потребностями, но и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда, увязав ее с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников.

Выбор предпочтительных видов мотивации трудовой деятельности, по мнению автора, должен осуществляться также с учетом ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников, обусловленных национальными особенностями и традициями.

Здесь речь идет о принципе сравнительного анализа особенностей трудового поведения с учетом следующих культурных факторов: индивидуализм – коллективизм, дистанция власти, восприятие неопределенности, мужественность – женственность, долгосрочная – краткосрочная ориентация, деятельностная ориентация, отношение человека к природе, отношения между людьми, организация деятельности во времени и представления о природе человека.

Важным шагом в построении систем управления персоналом является нахождение оптимального баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. В работе обосновывается, что коллективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда, как особый тип рабочей группы, для которой характерно:

–ценностно-ориентационное единство членов команды;

–совместная работа на общий результат, в сочетании с личной ответственностью за вклад в дело команды;

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»