WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Говоря об особенностях экономического поведения субъектов трудовых конфликтов, следует подчеркнуть то, что экономическая реформа, включая массовую приватизацию предприятий, обеспечили громадное усиление экономических и властных позиций директората. Социологи фиксируют и другую существенную тенденцию: руководители предприятий придерживаются в массе своей социальной ориентации управленцев, чем собственников, то есть стремятся к развитию своего бизнеса на предприятии, а не к увеличению капитала вообще. Отмечена и еще одна тенденция, которая заключается в стремлении высшего руководства к ускоренному росту личной доли его прибыли в совокупном капитале трудовой организации, как при помощи легальных, так и незаконных акций. Подобное двойственное социально-экономическое поведение директората также стало деструктивным фактором повышенной конфликтности трудовых отношений на предприятиях.

Пятая проблема диссертационного исследования связана с доказательством того, что составной частью системного подхода к трудовым конфликтам является моделирование его как сложного социального процесса, развертывающегося в виде последовательных стадий, на каждой из которых стороны реализуют свои интересы, цели и задачи.

Социально-трудовой конфликт действует до тех пор, пока стороны не предложат друг другу четких условий его завершения. Также скрытое протекание и разрешение трудового конфликта оправдано, когда оно происходит на почве личных взаимоотношений и не затрагивает интересов организации. Но если цели сторон связаны с интересами организации или членской группы, то скрытая форма протекания конфликта, свидетельствует о его деструктивном характере. Скрытое протекание общественно-значимого конфликта в трудовой организации длительный период говорит о его неуправляемости.

В условиях разного рода конфликтных ситуаций существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих им вариантов действий, направленных на ликвидацию противоречий. Показательна в этом плане модель, предложенная американским психологом Томасом К., которая, по мнению автора вполне применима в российских условиях.

Отмечено, что, так как трудовой конфликт выполняет ряд специфических функций, не поддающихся однозначной оценке, то вызываемые им многообразные негативные и позитивные последствия влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят вклад в интеграцию неформальной организации предприятия. Показано, что в современной социологии конфликта и конфликтологии среди множества позитивных функций приоритет отдается инновационной, творческой функции трудового конфликта. Несмотря на острую форму и взаимный ущерб, который наносят оппоненты друг другу, лучше придерживаться мирной стратегии достижения взаимоприемлемых решений.

Вызывая различные последствия, социально-трудовой конфликт не может быть только негативным или позитивным. Поэтому, подчеркивает автор, неправомерен подход к оценке трудовых конфликтов, базирующийся на преувеличении роли либо негативного, либо позитивного начала. Однако столь же необоснован релятивистский подход, когда оценка трудового конфликта может быть ограничена только рамками конкретной ситуации. Преодоление односторонности догматического и релятивистского подходов, полагает автор, возможно благодаря использованию понятия «общественная целесообразность конфликта»13

.. Отмечается, что последствия трудового конфликта могут развиваться в двух направлениях: доминирование деструктивных и преобладание конструктивных процессов, а задача органов управления предприятием - ослаблять воздействие первого и усиливать эффект второго.

В русле авторской концепции обозначаются четыре взаимосвязанных элемента управления трудовыми конфликтами на предприятиях.

Институциализация конфликта ориентирует стороны на то, что процесс должен развиваться в пределах установленных норм и правил, быть предсказуемым. Легитимизация конфликта предполагает наличие согласия, например, бастующих работников, соблюдать установленные нормы и правила, представленные в форме законов, указов и т.п. Структурирование конфликтующих групп необходимо управляющему субъекту для локализации основных субъектов конфронтации, а также для измерения их силового потенциала. Редукция конфликта предполагает в качестве главного результата последовательное ослабление социальной напряженности процесса конфликтной борьбы сторон за счет ее перевода на мирный ненасильственный уровень, например, от конфронтации к диалогу, от диалога к согласию и т.п.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы, обозначаются направления исследования, требующие дальнейшей разработки.

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах:

  1. Таскаев Г.С. Забастовка как форма разрешения производственного конфликта и ее последствия //Актуальные проблемы экономической социологии /Сборник научных трудов аспирантов и преподавателей кафедры экономической социологии и маркетинга /Под общей редакцией Исправниковой Н.Р., Халикова М.С.– М.: КДУ, 2006 – вып.№7, с.187-204.
  2. Таскаев Г.С. Роль глобализации в современном мире // Актуальные проблемы экономической социологии: сборник научных трудов аспирантов и преподавателей кафедры экономической социологии и социологии труда / Под общей редакцией Панкратова А.С. - М.: Макс Пресс, 2004 г. – вып. №5. - с. 81-90.
  3. Таскаев Г.С. Переговорный процесс как один из способов урегулирования организационных конфликтов //Актуальные проблемы экономической социологии / Под общей редакцией Исправниковой Н.Р. - М.: Макс Пресс, 2005 г. – вып.№6. - с. 199-221.

Публикация в издании, рекомендованном ВАК Минобразования и науки РФ:

Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». – 2008. - №2. - С. 60-61.


1Гиндуллина Г.Ф. Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов. Дисс. канд социолог. наук -. Уфа, 1999. - с. 18

2Свобода. Неравенство. Братство: Социологический портрет современной России / Авт.-сост. Е.П. Добрынина; Под общ. ред. М.К. Горшкова. – М.: ИИК «Российская газета», 2007. - с. 98-99.

3Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

4Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме // В контексте конфликтологии, Вып. 1. - М., 1997; Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М.,1980.

5 Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен X. Йоуко Управление по результатам. - М., 1993. - с. 303.

6 См. Назаров М.М. Политический протест // Социс, 1995. - №1. - С. 25-26.

7 См. Бондарев А.. Динамика социально-политической безопасности в регионе. - Барнаул, 1997. - С. 108-135.

8 См. Шаленко В.Н. Социологический анализ эффективности коллективных трудовых забастовок (1987-2002 гг.) // Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. - М.: Современная экономика и право, 2004.

9 Осеев А.А. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений. Критическая фаза начала переговоров. - М.: «АиФ ПРИНТ», 2001.

10 Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление. Монография. – М., 2008. - С. 298.

11 См. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2000. с. 47

12 См. Козловский В.В. Трудовой конфликт как форма социального протеста / Социальный протест и трудовой конфликт. Материалы научно-практической конференции.- СПб., 1999.

13 См. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и путей их разрешения. Дисс. канд. философ наук. - М., 1980.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»