WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |
  1. Конкуренция за дефицитные ресурсы. Так как высшее руководство постоянно оказывается перед проблемой их распределения, то управление такого рода конфликтами требует от него гибкой политики
  2. Взаимозависимость задач. Поскольку современные организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или работника нарушение взаимозависимости выполняемых функций и операций может стать причиной трудовой конфликтной ситуации.
  3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, которые сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей всей организации.
  4. Различия в представлениях и ценностях. При оценке конфликтной ситуации ее субъекты могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
  5. Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения трудового конфликта. «Конфликтные личности» создают вокруг себя атмосферу, чреватую разногласиями, спорами и эмоциональными конфликтами. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и других социальных характеристиках также могут быть конфликтогенными факторами.
  6. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно понять ситуацию или точки зрения других4.

Таким образом, в группе основных причин трудовых конфликтов в организации, подчеркивает автор, большинство их обусловлены структурными факторами, а не психологическими причинами. Тем не менее, менеджменту нельзя игнорировать возможность появления конфликтов, вызванных внешними по отношению к организации факторами. Задача менеджмента, отмечает автор, состоит в том, чтобы каждый сотрудник организации научился определять для себя допустимую степень стресса.5.

Далее, полагает автор, все множество многообразных факторов и причин трудовых споров и конфликтов, включая забастовки, должно быть объяснено определенной концепцией или теориями. В современной зарубежной социологии конфликта и социальных движений разработаны теоретические концепции, которые позволяют обеспечить более четкое понимание этих сложных и противоречивых общественных явлений. Это - теории «депривации» и «коллективного действия». Согласно первой теории, именно накопленная неудовлетворенность социальных групп работников, представляющих большинство населения, создающая социально-психологическую напряженность, требующую энергичной разрядки, образует главную причину возникновения массовых конфликтов и суть «относительной депривации». Осознание нетерпимости дальнейшего лишения элементарных условий жизнедеятельности, то есть «относительная депривация», служат более сильным стимулом к участию в групповом протесте, чем фактически плохие условия труда и быта («абсолютная депривация»).

Однако данные социологов показывают, что рост протестного потенциала может быть вызван как ухудшением, так и улучшением положения и статуса противодействующей социальной группы6. В российских условиях наиболее влиятельным фактором участия в массовом протесте оказывается открытое недоверие действующим на местах органам власти7.

Автор полагает, что модель депривации не раскрывает механизма перехода от психологической установки работника к групповому протесту, поскольку недооценивает рационально-организационный момент в социальном протесте. В цивилизованном демократическом обществе субъектами социального протеста в коллективных трудовых конфликтах выступают рационально действующие индивиды и группы с целью восстановления социальной справедливости, законности и т.п., понимаемой ими как высшая ценность.

Согласно концепции «коллективного действия», социально-групповая напряженность и даже «абсолютная депривация» не могут вызвать массовый протест большинства членов общества, хотя они - необходимые предпосылки. Достаточные условия для протестного движения заключаются в наличии радикально новых политических, экономических и организационных возможностей, образующих «ресурс социального протеста».

Поскольку диссертант придерживается положения о том, что экономическая составляющая играет приоритетную роль в содержании трудового конфликта, то общими механизмами, формами реализации ресурсов конфликтной деятельности его участников являются обмен, распределение и перераспределение наличных ресурсов. Для отражения поведенческой стороны трудового конфликта нужно рассмотреть социальное действие и взаимодействие оппонентов, которые по мере развития трансформируются в социально-трудовые процессы, вовлекающие не только лежащие на поверхности ресурсные возможности, но и неосвоенные резервы для продолжения завязавшейся борьбы.

Психологическая компонента трудового конфликта в сфере экономических и производственных отношений предполагает учет мотивационных механизмов реализации ресурсов противников, воплощающихся в стратегиях и тактиках реального противоборства между оппонентами. В современных условиях реформирования общественных, в том числе, экономических, отношений повышается роль социокультурной компоненты трудовых споров и деловых разногласий. В связи с этой тенденцией еще более усиливается влияние ценностно-нормативных регуляторов экономических и трудовых конфликтов.

Социологические исследования показывают, что чаще всего вызывают конфликтное противодействие недовольных наемных работников следующие действия работодателей и директората (в порядке убывания): задержки или невыплаты заработной платы; необоснованное уменьшение размера заработной платы; сокращение рабочего времени при одновременном уменьшении размера заработка (дохода); оформление вынужденного отпуска без надлежащей его оплаты; необоснованное ухудшение условий труда на рабочих местах; увольнение части работников под предлогом производственной необходимости без надлежащей материальной и социальной компенсации; увольнение части работников с целью освободиться от неугодных сотрудников (например, от лидеров протестных групп); закрытие предприятия и увольнение всех работников под предлогом банкротства компании; купля-продажа предприятия без согласия трудового коллектива и его профсоюза8.

В ответ на эти действия, каждое из которых ущемляет интересы, права и свободы наемных работников, могут последовать встречные акции протеста в форме: забастовки на отдельном предприятии; территориальных или отраслевых забастовок; региональных масштабных акций протеста («забастовок солидарности», пикетирования, митингов); перекрытия транспортных магистралей; голодовок отдельных работников или групп; подачи петиций и заявлений в региональные и высшие органы государственной власти.

Социологический анализ способов9, применяемых руководством в случае возникновения социально-трудовых конфликтов, показывает, что когда администрация либо игнорирует возникающие конфликты, либо стремится подавить все формы конфликтов без разбора, конфликтные взаимодействия между оппонентами – работниками и руководителями обостряются: число деловых и межличностных конфликтов возрастает, удовлетворенность взаимоотношениями снижается. Когда администрация использует широкий арсенал способов и форм разрешения социально-трудовых конфликтов, стремится понять и устранить причины возникновения конфликтных ситуаций доминируют положительные функции конфликта.

Третья группа проблем диссертационного исследования тесно связана с выявлением специфики нового социально-экономического положения, новых социальных ролей и функций, новой структуры субъектов конфликтных трудовых отношений, которая определяет тенденции и перспективы развития российской экономики.

Новая рыночная экономика качественно изменяет социально-экономический и правовой статус наемных работников, способствует появлению новых профессиональных ролей, которые в свою очередь определяют новые трудовые отношения, а также новые формы и способы согласования социальных интересов персонала и высшего менеджмента.

Доказано, что одной из ведущих тенденций в переходный период стали противоречия интересов высшего руководства и наемного персонала, вследствие того, что дирекция акционированных предприятий и частных организаций присвоила функции распорядителя и накопителя коллективного капитала как экономической основы эксплуатации наемных работников, которые в наибольшей степени пострадали от экономической реформы 1990-х годов. Рабочие не приобрели статус «сохозяев своего предприятия», «полноценного социального партнера работодателя», что обещали им новые власти, зато в избытке получили ощущение тревоги и страха потери своих рабочих мест. Подобного рода социально-экономическая ситуация серьезной деформации структуры интересов в пользу собственника и управляющей его бизнесом администрации предприятия за счет ущемления интересов трудящихся делает наемных работников и их профсоюзы более жестким прямым противником дирекции в коллективных трудовых спорах и забастовках. В этом плане автор согласен с позицией, согласно которой «реформирование экономических и производственных отношений в России происходит преимущественно за счет сверхинтенсивного расходования накопленных в годы советской власти ресурсов «человеческого фактора», а не благодаря повышению качества рабочего и управленческого персонала, а также профессионализма работодателей»10. Не случайно поэтому в российских условиях трудовой конфликт как способ противоречивого взаимодействия субъектов труда, объединенных в различные профессиональные группы, как правило, осуществляется посредством силового ресурса воздействия на сознание и реальное поведение оппонента.

Автор подчеркивает, что основой трудовых конфликтов на предприятиях реформируемой российской экономики является противоречия и столкновения интересов составляющих их социальных групп работников. Из множества оснований для их группообразования, предложенных зарубежными и отечественными исследователями, автору представляется наиболее пригодной к российским условиям схема социолога Зайцева А.К., который предлагает свой перечень оппозиционных противостояний субъектов трудовых отношений.11.

Экономическая реформа, в том числе массовой приватизация предприятий, привела к расширению масштаба интересов основных социальных групп работников за счет возможности распределения собственности, а также к увеличению числа субъектов трудовых отношений в результате включения в качестве ее совладельцев внешних участников, не работающих на предприятии. Вследствие указанных процессов структура конфликтных трудовых отношений также изменилась, появились новые зоны потенциальных конфликтов между «наемными работниками» и «невладельцами», между «владельцами» предприятий и «невладельцами» (единоличными и акционерными). Для подтверждения высказанного выше обобщения приводятся результаты регионального социологического исследования, выявившего новое положение, статус и ресурсы защиты интересов наемных работников предприятий со стороны профессиональных союзов.

Четвертая группа проблем диссертационного исследования касается особенностей форм и механизмов экономического и социального поведения высшего руководства и наемного персонала как противоборствующих сторон в трудовом конфликте в конкурентной борьбе за присвоение большей доли дохода во вновь созданной стоимости.

Для раскрытия этих проблем специальное внимание было уделено изучению скрытых и открытых форм конфликтного взаимодействия сторон. Согласно авторской позиции, трудовой конфликт в скрытой форме (рестрикционизм, саботаж, бойкот) служит наемным работникам постоянным силовым средством давления в борьбе с работодателем за повышение оплаты труда и снижение его интенсивности. С позиции интересов менеджмента знание скрытых признаков назревающего конфликта способствует локализации и своевременному выявлению причин обостряющейся напряженной ситуации посредством использования различных симптомов латентного процесса. В этом аспекте информация, представленная в диссертации, опирается на результаты исследований зарубежных специалистов по менеджменту организаций и может быть полезна для руководителей-практиков. Все большее значение в современных условиях приобретает владение навыками диагностики сложных проблемных ситуаций на производстве.

Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка и общественно-групповой протест. Когда трудящиеся лишены возможности влиять на управленческие решения и участвовать в распределении коллективной прибыли, то они используют забастовку в качестве экономического средства воздействия. Отмечается, что забастовка как форма трудового конфликта далеко не исчерпывает его содержания, но обладает его многими сущностными характеристиками, которые рассмотрены в третьем параграфе второй главы. Не менее значимой формой выражения конфликтных отношений в сфере трудовой деятельности является бойкот, который представляет собой открытый полный или частичный отказ, прекращение или уклонение от действий, которые могут быть полезными индивидам или группам, признаваемых инициатором бойкота в качестве противников или конкурентов.

Важным функциональным элементом трудового конфликта следует, по мнению диссертанта, рассматривать общественно значимый протест. Российский опыт социально-экономического протеста и регулирования трудовых конфликтов оценивается социологами не только с позиции защиты интересов работников, но и общественных приоритетов. Эффективность профсоюзного движения связывается с налаживанием социального партнерства, способностью эффективно учиться новым способам переговоров, посредничества, внесудебного разрешения трудовых споров.12.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»