WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

6. Предложены рекомендации по предотвращению и ограничению возможностей возникновения открытых трудовых конфликтов деструктивного типа. Показано, что приоритетной задачей для руководства предприятия должно являться устранение причин возникновения конфликта: обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам, улучшение системы управления персоналом на основе развития системы отношений социального партнерства, устранение разрыва в уровне оплаты и качестве трудовой жизни различных социально-профессиональных групп работников предприятий.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут быть положены в основу:

    1. Диагностики и профилактики трудовых конфликтов руководством предприятия. Это позволит менеджерам на разных уровнях управления внедрять новые принципы и методы эффективного управления конфликтами в области социально-трудовых отношений;
    2. Преподавания учебного курса по экономической социологии, социологии труда и организации, трудовой и организационной конфликтологии в высших учебных заведениях, подготовки учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственных и частных предприятиях.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, теоретические и практические результаты диссертационного исследования апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях – Кареевские чтения (Москва, 2005), на международных научно-практических конференциях «Ломоносов – 2004» (Москва, 2004) и «Ломоносов – 2005» (Москва – 2005), а также отражены в 4 публикациях автора общим объемом 4,5 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономической социологии и маркетинга Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (включающих шесть параграфов), заключения, списка использованной научной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В соответствии с поставленными автором целью и вытекающими из нее задачами рассмотрены следующие основные группы проблем и предложены варианта их решения.

Первая группа проблем диссертационного исследования связана с необходимостью раскрытия в соответствии с логикой развития социально-трудового конфликта его природы, сущности и специфики.

Показано, что понятие «социальный конфликт» отражает широкий спектр проявлений социальной реальности, в силу чего обладает сложной структурой многоуровневым характером. На философском уровне строится общая концепция факторов, причин и условий возникновения конфликтов. Для большинства зарубежных и отечественных социальных философов и социологов центральной категорией, раскрывающей и объясняющей природу социальных конфликтов является «противоречие», а традиции их социально-философского анализа заложены в трудах Маркса К., Зиммеля Г., Вебера М., Дарендорфа Р. и др. В дальнейшем идеи Зиммеля Г. нашли отражение в теориях социального конфликта Козера Л., Дарендорфа Р., Боулдинга К.

Показано, что объективные основания современных социологических концепций конфликта заключаются в противоречии базовых потребностей субъектов социальных отношений. С позиции социологии экономико-трудовых конфликтов определяющим их содержанием является обостренное противоречие социальных интересов борющихся сторон. Это ориентирует социологов на изучение неосуществленных интересов и ожиданий социальных групп работников, а также степени их удовлетворения, что придает повышенное значение индивидуальным и групповым психологическим характеристикам оппонентов. Понимание сложной структуры и строения социального конфликта необходимо для анализа соотношения понятий «противоречие», «конфликт» и «социальные интересы». Поэтому, полагает автор, основным предметом социологического исследования трудовых конфликтов должны быть социальные интересы, в таком случае конфликт предстает как проявление противоречий между потребностями, интересами и ценностями.

Благодаря этому социально-трудовой конфликт предстает в качестве проявления социально-экономических и производственных отношений, выделяются его структурные компоненты для решения задач исследования. Анализ конфликта позволяет выделить его существенные стороны: экономическую, связанную с обменом и распределением ресурсов производства; социальную, складывающуюся на базе трудовых отношений социальных групп и индивидов по поводу их актуальных потребностей в сфере производственной деятельности (оплаты и организации, условий и охраны труда и др.). Применительно к последней составляющей центральная проблема состоит в осознании субъектами конфликта противоположности своих интересов и невозможности удовлетворения в конкретной организации при наличии недостаточных для этого ресурсов; политическую, отражающую влияние конфликта на политические интересы, и ценности субъектов конфликтной борьбы; социально-психологическую, связанную с механизмами внутригрупповой и межгрупповой борьбы сторон (стратегии и тактики, установки, мотивация и т.д.).

Подчеркивается, что принципиальной особенностью трудовых конфликтов в современных условиях формирования рыночной экономики является их возникновение, протекание и завершение в ситуации до сих пор не преодоленных социальных и экономических проблем, которые накладывают отпечаток на их сущностные характеристики.

На основе анализа различных дефиниций трудовой конфликт определяется автором как «предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, ценностей, целей, мотивов и т.д. и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или намерений». Для возникновения трудового конфликта необходимы определенная зрелость порождающего его социального противоречия, появление противоположностей в нем как самостоятельно действующих субъектов, а также, чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного противоречия. Следовательно, сущность трудовых конфликтов заключается как в объективных противоречиях социально-экономических интересов работников предприятий и руководства, так и в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических качествах субъектов конфликтных трудовых отношений.

Автор исходит из того, что трудовые отношения есть составная часть производственных отношений, непосредственно «встроены» в них, а содержание трудовых конфликтов обусловлено, как экономическими процессами, прежде всего рыночной трансформацией общественной собственности, так и новыми трудовыми отношениями в российском обществе. Гиндуллина Г.Ф., понимая под производственным конфликтом «любой конфликт, в котором столкновение связано с производственными отношениями сторон», считает, что «…если трудовой конфликт охватывает только трудовую сферу, то сфера распространения производственного конфликта включает не только трудовую, но и весь спектр производственных отношений, складывающихся в условиях перехода к рыночной экономике»1. Диссертант согласен с автором в том, что трудовые конфликты являются элементом производственных конфликтов, но отличаются от последних особым предметом, а также составом субъектов.

Вторая группа проблем диссертационного исследования касается детерминации трудовых конфликтов, обусловленной как противоречиями в сфере рыночной экономики, так и на уровне локальных организационных структур, а также различных форм и способов их проявления в процессе трудовой деятельности персонала и менеджмента.

Доказано, что исследование причин трудовых конфликтов позволяет построить их классификацию. Для этого автором осуществлен социологический анализ факторов возникновения и протекания трудовых споров и конфликтов на уровне общества и предприятия.

Опираясь на эту логику, сущностные факторы трудовых конфликтов следует рассматривать, прежде всего, исходя из типов соответствующих противоречий, лежащих в их основе.

Автор считает нужным отметить для темы исследования, что отношения между субъектами распределительных отношений строятся на отношениях экономической конкуренции за большую долю во вновь созданной стоимости. Причем эта конкуренция развивается как по горизонтали, так и по вертикали экономических отношений; между работниками одного и того же предприятия и различных отраслей, между соперничающими на рынке товаров и услуг предпринимателями. Противоречия интересов и запросов в сфере распределительных отношений на производстве являются наиболее распространенными факторами трудовых споров и конфликтов, так как индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения значимых благ и ценностей. Социологические исследования показывают, что, если при одинаковых результатах труда заработная плата одной группы значительно увеличилась без достаточных на это оснований, то межгрупповой трудовой конфликт вполне вероятен. Объектом и предметом трудового конфликта могут быть также организация, условия, охрана и содержание труда, тарификация и нормы выработки и др.

Противоречия в производственно-технологической подсистеме предприятия связаны с трудовыми взаимодействиями индивидов и групп, объединяемых единым технологическим процессом изготовления продукции, который осуществляется на базе дифференциации их рабочих операций. В основе этой конфликтогенной проблемы лежит объективное противоречие: чем сложнее профессиональная специализация и труднее кооперация производственной деятельности работников, чем ответственнее их отношение к своим обязанностям, тем вероятнее разногласия, споры и конфликтные ситуации с участием активных членов организации.

Ролевые противоречия и рассогласования создают «ролевой конфликт», сторонами которых являются производители и потребители, рабочие основных и вспомогательных подразделений и др., которые связаны между собой разной степенью ответственности, совместимости интересов, жесткостью контроля и формализацией своей деятельности. В ролевом трудовом конфликте субъекты социально-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют собственные представления по поводу исполняемых ролей,

Трудовые конфликты на почве «деловых разногласий» вызываются индивидуальными особенностями профессионального мышления, расхождениями вплоть до противоположности во взглядах на организацию производства, на правильность решения оперативных или стратегических проблем, на нормы и критерии трудовых и этических взаимоотношений между людьми.

Принятие ответственности, вины за крупные ошибки и провалы в ситуации, когда фирма или компания переживает финансовые неудачи, потери, находится на грани банкротства, также является благоприятной почвой для конфликтных ситуаций. Главным образом вследствие того, что происходит болезненный процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины за допущенные провалы в работе.

Механизм лидерства в соперничестве формального руководства с трудовыми группами вызывает процессы недобросовестной конкуренции, доминирования и демонстрации превосходства. Самосознание работников и трудовых групп порождает различного рода деловые и личные амбиции, на почве которых они вступают в межличностные конфликтные отношения.

Ненормальные и вредные для здоровья работающих условия труда являются таким конфликтогенным фактором, который формирует устойчивые негативные настроения среди крайне неудовлетворенных людей, их нетерпимость к бездействию администрации и ее декларативным обещаниям улучшить ситуацию по поводу данной проблемы.

Диссертант рассматривает классификацию на основании разделения причин трудовых споров и конфликтов на объективные и субъективные факторы. В основе трудового конфликта между персоналом и администрацией лежат объективные недостатки, недоработки, ошибки в планировании, организации и материально-техническом обеспечении производства, которые препятствуют удовлетворению потребностей работников, формируют противоречия интересов и конфронтацию между индивидами и группами. Конфликт может основываться и на субъективных особенностях межличностных отношений субъектов труда, конкретных психологических, эмоциональных состояниях членов коллектива. Более того, работники и группы членов организации привносят в социально-трудовые взаимоотношения внешние проблемные, напряженные настроения, стрессы, возникающие за пределами процесса работы и предприятий.

Нельзя игнорировать и «объективно-субъективные причины». Социологи выделяют несколько социальных групп по признаку приспособления россиян к рыночной реформе. Группа «адаптированных рыночников» достаточно успешно реализует свои возможности в новых условиях и в обследованном репрезентативном массиве опрошенных составляет около 30%. К этой группе примыкает небольшая по численности группа (5%), представители которой понимают преимущества рыночной экономики, но уровень их социального самочувствия весьма низок. Наибольшую группу «адаптированных нерыночников» (45%) образуют россияне с высоким и средним уровнем социального самочувствия, но не воспринимающие рыночную экономику как ценность и не претендующие на большие доходы. К последней группе относятся «неадаптированные нерыночники» (около 20% обследованных), которые не принимают ценности рыночной экономики, хотя за годы реформы поняли, что требуется от них для успеха и процветания, но на достижение этих целей у них нет ни сил, ни средств, ни желания. Именно эта социальная группа в наибольшей степени рекрутирует в ряды забастовщиков своих представителей в качестве активных участников коллективных трудовых конфликтов2.

Американские социологи при анализе причин конфликтов делают акцент на внутриорганизационных условиях их возникновения3, диссертант полагает, что несколько модифицировав эту схему, можно сказать, что основными причинами трудовых конфликтов в организации являются следующие.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»