WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |

Далее в параграфе кратко поясняется, что культура организации во многом зависит от конкретно-исторических особенностей развития разных стран – Европы, США, Японии. Однако организация всегда представляет собой сознательно координируемое социальное образование и черты современной организации имеют объективный характер, равно как и принципы, на которых она основана. Каждую организацию определяют комплексность, формализация и конкретное соотношение централизации и децентрализации. Рассмотрение организации осуществляется в этом параграфе на основе системного подхода, который позволяет выявить ряд специфических черт, характерных для всех организаций, таких как: связь с внешней средой, проявляющаяся как адаптивность и как обратная связь, а для внутренней среды организации наиболее значимым является поведение групп и индивидов. Здесь же анализируются современные представления о корпоративной культуре, созданные в рамках социологии управления и специалистами по менеджменту.12

Завершается вторая глава параграфом, в котором рассматриваются современные представления о человеческом капитале и его формировании в организациях.

Социально-гуманитарное знание в конце ХХ в. обратило особое внимание на характер человека, рассматривая его в триединстве национальный, социальный и индивидуальный характер, где сочетаются все наиболее значимые составляющие, детерминирующие типы и формы деятельности человека, его способы отношения к природной и социокультурной среде, его ценностные ориентации, направленность и мировоззрение.

Актуализация исследований индивидуально-личностных качеств работника непосредственно связана с усложнением трудовой деятельности в постиндустриальном обществе, когда технико-технологические параметры производства потребовали не просто профессионально грамотного работника, но и его непосредственно творческого отношения к производству, а значит и полноценной включенности человека во все социальные связи и отношения, характерные для современных организаций. Темпы общественного развития современных постиндустриальных стран предполагают не только быструю смену материально-технической базы общества, но и кардинальное изменение самого образа жизни людей, вкладов хозяйствования, всего стиля и стандартов жизни, способов деятельности людей, их межличностных коммуникаций, систем ценностей, интересов и потребностей.

В этих новых социокультурных условиях и обстоятельствах, процессы трансляции культуры от старших поколений к младшим также радикально изменились и главная проблема – формирование качеств работника, необходимых и достаточных для традиционного производства, оказалась недостаточной. В новом постиндустриальном обществе человек перестает быть простым дополнением к технологии, перестает исполнять чисто инструментальную функцию, а творческие качества работника становятся главным богатством и всего общества и каждой организации.

Современное социальное пространство предполагает реализацию всех и продуктивных, и репродуктивных сторон и качеств человека, причем вознаграждение за труд все в большей мере оказывается зависящим от присущего работнику творческого отношения к делу, риска и ответственности, которые он принимает на себя.

Рост человеческого капитала обусловлен ростом сложности среды, в которой разворачивается деятельность работников. Сложность самой организации предполагает возрастание требований к работнику, его интеллекту, знаниям и ценностям, к его биоэтносоциокультурным качествам.

Современные менеджеры и предприниматели отмечают, что наиболее сложной в современной России является задача подбора и воспитания сотрудников, качества которых были бы адекватны современным радикально изменяющимся российским реалиям.

Очевидно усложнение среды, в которой протекает жизнь современного человека, так же как очевидны непредсказуемость направлений перемен и возрастание требований к скорости принимаемых решений и к способностям субъекта быстро приспосабливаться к новым условиям. В этих условиях на первый план выдвигаются качества человека, способствующие выживанию: креативность, скорость мышления, степень обучаемости, способность к адаптации, устойчивость к фрустрации организации и т.д. Высокоскоростные и слабо предсказуемые перемены во внешней и внутренней среде организации оказывают мощное психологическое давление на людей. В условиях постоянного стресса, информационной неопределенности и риска наблюдается расслоение работников на такие главные группы: неадаптированные к новым условиям жизни и способные выполнять только рутинную работу; неспособные к проактивным переменам высококлассные специалисты; работники, способные к адаптации и реактивным изменениям, но психологически неустойчивые (чаще всего – это молодежь); ведущие работники организации, т.е. люди, способные переносить современные нагрузки, быстро адаптирующиеся, постоянно обучающиеся и переучивающиеся на практике.

Этот анализ современных российских работников позволяет сделать вывод о необходимости формирования у абсолютного большинства работающих нормальной мотивационной среды, включающей не только индивидуально-личностные ценности частной жизни, но и такие метамотиваторы, которые ориентированы на некий социальный идеал, готовность к созиданию, патриотизм, стремление к развитию страны, другими словами – этические категории мировоззренческого плана.

Современная российская бизнес-среда, т.е. совокупность различных организаций, постоянно усложняется и все большее внимание в ней начинают уделять смысловым составляющим деятельности организации, поэтому возрастает потребность в таких работниках, уровень системности и скорость мышления которых, равно как понимание ими закономерностей развития современный организаций, отвечают требованиям сегодняшнего дня и ориентированы на будущее, а не на прошлое организации.

Развитие бизнеса в целом и организации, как элемента социальной системы, происходит в настоящее время главным образом за счет способностей и возможностей работников. Обученный коллектив, способный принимать сложные решения в условиях неопределенности, характерной для современной России, является главным богатством, подлинным капиталом любой развивающейся организации.

Процесс развития организации определяют работники, располагающие творческим потенциалом, навыками и знаниями самовоспроизводства организации в любых условиях.

Сущность и содержание понятия человеческий капитал связаны с индивидуально-личностными качествами работников. Главными чертами индивидуальной капитализации являются обучаемость и адаптивность, входящие в общий потенциал человека. Готовность к изменениям демонстрируют уровень мобильности человека и профессиональность работника, а «желание изменяться» - показатель морально-нравственного потенциала человека и уровня его свободы и волеизъявления.

В завершающей части параграфа рассмотрена эволюция представлений о работниках, входящих в такие группы, как «человеческий капитал» (самый высокий профессиональный уровень), «человеческий ресурс» (примерно 1/3 работников, которые обладают повышенной ответственностью, но слабо адаптируются к новому), «персонал» (примерно 2/3 всех работников, они в основном ориентированы на материальное поощрение и ценности индивидуально-частной жизни), «кадры» (могут выполнять только рутинную работу, нуждаются в контроле и постоянном переобучении).

В заключительной части параграфа даются практические рекомендации, связанные с процессами обучения и переобучения работников, ориентирующихся на работу в современных российских организациях, которые уже отвечают требованиям цивилизованного рынка.

Третья глава работы называется «Модели организационного поведения и эволюция взглядов на роль работника». Она включает четыре параграфа, в которых рассматриваются современные модели организационного поведения и модели корпоративной культуры, выявляется связь и различие организационной культуры и культуры организации, и на этой основе кратко характеризуются особенности современного российского работника.

В первом параграфе третьей главы рассмотрены современные модели организационного поведения, распространенные в западных странах с развитой рыночной экономикой, ориентированной на веберовское представление об экономике как рационально созданной и эффективно действующей социетарной системе.

Выявленные М. Вебером семь особенностей рациональной организации общества служат фундаментальным основанием для анализа организаций и создания конкретных моделей организационного поведения и в настоящее время, когда существенно расширились и углубились представления социологов об организациях, а также были сформулированы общие представления о миссии организации, ее стратегических и тактических целях, о культуре организации и системах организационного поведения.

В параграфе подробно анализируются четыре главных модели организационного поведения, которые были характерны в стране, применительно к организациям, существовавшим еще в советский период, затем в условиях перестройки и в настоящее время. Это описание моделей необходимо для того, чтобы понять специфику деятельности работника, которая может быть адекватно понята лишь на основе знания основных моделей корпоративной культуры.

Второй параграф третьей главы как раз и посвящен анализу корпоративной культуры, которая всегда предполагает установление определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой. Корпоративная культура обеспечивает нахождение оптимальных способов совместной работы и сосуществования членов организации.

Известный автор Е. Шайн считает, что существует шесть первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование корпоративной культуры, причем базовые положения корпоративной культуры изменяются постепенно и эволюционно, в отличие от изменений бизнес-среды в широком смысле. Поведение людей в организации и ее корпоративная культура определенным образом связаны и влияют друг на друга. Так, возможны изменения в культуре работников без изменения их поведения; могут наблюдаться изменения в поведении без изменения самой культуры работника (подчинение новым требованиям без изменения своих систем ценностей). Третий вариант – происходят изменения и в поведении и в системах ценностей.

Американские исследователи придают особенно большое значение корпоративной культуре организации, считая, что именно ценности корпоративной культуры обеспечивают процветание и благополучие организации. В этом параграфе рассмотрены главные модели корпоративных культур, обеспечивающие, в первую очередь, экономическую эффективность организации:

  • Модель Хофстида включает пять переменных: дистанцию власти, индивидуализм, мужественность/женственность, стремление избежать неопределенности, долгосрочность ориентаций организации;
  • Модель Лэйна и Дистифано – это модель, выявляющая влияние этнонационального фактора на организационную культуру. Шесть переменных этой модели включают: отношение человека к природе, ориентацию во времени, представления о природе человека, ориентацию на деятельность, отношения между людьми, ориентацию в пространстве;
  • Модель Оучи часто называют моделью развивающейся организации. Она была создана на основе сопоставительного анализа деятельности японских и американских организаций и включает семь главных переменных корпоративной культуры: обязательства организации по отношению к работнику, оценку выполнения работы, планирование карьеры работника, систему контроля, принятие решений, уровень ответственности и интерес к человеку.
  • Модели Льюиса строятся на основе того, что все национальные и региональные культуры мира могут быть условно разделены на три группы: моноактивные, полиактивные и реактивные, в соответствии с чем и строится поведение людей в организации.

В каждой из описанных моделей есть определенные достоинства и недостатки, главное заключается в том, что сами теоретические модели являются обобщенными, свободными от конкретно-исторических особенностей и идеалов, которые в практической деятельности современных организаций могут быть выявлены лишь в тенденции, абстракции, а не на практике.

В третьем параграфе третьей главы рассмотрено единство и различие организационной культуры и культуры организации, которое можно наблюдать в современной России.

Культура организации определяется суммарным уровнем культуры ее работников, их культурными традициями, стандартами поведения, системой ценностей и мотиваций повседневных поступков людей и в этом смысле, культура организации – есть конкретные индивидуально-личностные образования, которые как любой артефакт культуры – явление уникальное, единственное в своем роде.

Организационная культура есть определенное надличностное образование, она представляет собой совокупность некоторых правил, кодексов и предписаний, которые формулируются на основе целей организации, ее стратегии и тактики, обеспечивающих оптимальное выполнение задач организации. Базисным основанием организационной культуры современных преуспевающих организаций является концепция человеческого капитала, а значит – ее важной задачей становится формирование личностных качеств работника, их приращение и изменение, обеспечивающее как развитие творческой самоактуализации работников, так и успешность деятельности организации.

Организационная культура тяготеет к стандартным и легко узнаваемым теориям менеджмента и управленческим технологиям, в то время как культура организации определяется спецификой кадрового потенциала организации, его демографическими, социокультурными и этнонациональными особенностями. Культура организации стремится снять отчуждение человека в сфере труда, организационная культура стремится к выполнению миссии организации в первую очередь.

В условиях информатизации общества организация становится главной клеточкой системы общества, своего рода начальной ступенью развития нового социального института. Основой жизненного потенциала организации является ее культура, носителями которой являются люди, персонал.

В условиях современной России наиболее эффективным становится применение комплексной модели организационного поведения, которая ориентирована на командную (групповую) работу, порождающую чувство ответственности и партнерства, ощущение своей необходимости и полезности, равенства и доверия к коллективу.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»