WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Следующий фактор 5 (7,21%дисперсии) –фактор “эмоциональное равновесие” – не имеет в себечетко выраженныхсоциально-психологических характеристикличности, что существенно затрудняет егоинтерпретацию. Наибольшие факторныенагрузки в нем получили“чувствительность” (0,572), “мотивация куспеху” (0,567), “эмоциональнаястабильность” (0,559), “личнаяответственность” (0,479). Подобное сочетаниехарактеристик может отражать зрелостьэмоциональной сферы испытуемых истремление поддерживать ее в стабильномсостоянии за счет сохранения высокойсамооценки, через личные ипрофессиональные достижения. Такаяинтерпретация заслуживает своеговнимания, но не являетсяоднозначной, поскольку факторные нагрузки этих характеристик не достаточновысоки.

Фактор 6 (7,01% дисперсии)– фактор“критичность” – представлен на одном полюсе одноименнойсоциально-психологическойхарактеристикой (0,651), на другом – характеристикой“доверчивость”. Вторая характеристика–креативность – связана с данным факторомнесколько меньше (0,574). На уровне поведениятакое сочетание социально-психологическиххарактеристик может говорить обинтеллектуальном потенциале, “не шаблонности”мышления испытуемых.

Фактор 7 (6,52% дисперсии)– фактор“прямолинейность” – объединил наодном полюсе – конкретность мышления, сниженнуюоперативность мышления, недостаточный уровень общейвербальной культуры, простоту, наивнуюнепринуждённость. На другом полюсе – развитоеабстрактное мышление, оперативность,сообразительность, быструю обучаемость,утонченность, дипломатичность. Факторныенагрузки социально-психологическиххарактеристик “конкретное мышление”,“прямолинейность” составляют -0,763 и -0,606соответственно.

Такимобразом, на основе полученных результатовфакторного анализа можно говорить о том, чтоструктуру социально-психологическиххарактеристик личности руководителя низовогозвена составляют 7 групп характеристик:“самоактуализация”, “внутреннийконтроль”,“ценностныеориентации”, “динамичность процессаобщения”,“эмоциональноеравновесие”, “критичность” и “прямолинейность”. Испытуемыенаиболее сильно различаются между собой по параметрамсамоактуализации и интернальности.

Ядром представленнойструктуры являются такие характеристики,как “самоуважение” (0,877), “общаяинтернальность” (0,884) и “компетентность вовремени” (-0,896). Ониполучили самые высокие факторные нагрузкипо первым двум факторам и являются их“маркерами”. Полученные данные отражаюттот факт, что именно по этим социально-психологическимхарактеристикам руководители низовогозвена наиболее значимо отличаются между собой.Руководители с высокими показателямиценят себя, видят источник управлениясвоими поступками в себе и компетентноиспользуют такой ресурс, как время. Отметим, чтопроведенный ранее корреляционный анализпоказал положительные связипрофессиональной ответственности с каждойиз этих характеристик.

Профессиональнаяответственность ни к одному из факторов взначительной степени не относится. Тем не менее,наиболее высоки ее факторные нагрузкиименно в первом (0,436) и втором (0,341) факторах. Этоеще раз подтверждает то, чтопрофессиональная ответственностьруководителей низового звена тесносвязана с их самоактуализацией личности ивнутренним контролем. В тоже время отсутствие связи скаким-либо одним фактором можетсвидетельствовать об интегральномхарактере профессиональнойответственности.

В пятомпараграфе “Содержаниепрограммы повышения профессиональной ответственностируководителей низового звена” отраженыметодологическая база, принципы, структура,наполнение имеханизм реализации программы.

Содержаниепредставленной программы адекватносодержанию социально-психологическиххарактеристик личностируководителей, взаимосвязанных с их профессиональнойответственностью.

Представленнаяпрограмма разработана дляцеленаправленногоповышения профессиональнойответственности руководителей посредством развития ихсоциально-психологических характеристик,а именно: интернальности, самоактуализацииличности,личной ответственностии мотивации к успеху.

Методологическую базупредставленной программы составляютличностно-деятельностный и субъектныйподходы.Механизм реализации программы:социально-психологический тренинг.

Содержательный аспектпредставлен в виде тренинговой программы“Повышениепрофессиональной ответственностируководителей”, рассчитанной на 64 часа.Одна встреча (8 часов) в течение каждых двухнедель, таким образом, реализацияпрограммы занимает 4 месяца. Программавключает в себя четыре блока: “Профессиональная ответственность иинтернальность”, “Профессиональнаяответственность и самоактуализации личности”,“Профессиональнаяответственность и личнаяответственность”, “Профессиональнаяответственность и мотивация куспеху”.

Каждый блок программы включает в себя теоретический ипрактический разделы. Теоретические разделыпредусматривают ознакомление с понятием“профессиональная ответственностьруководителя”, его сущностью, модусами,временнойнаправленностью, с социально-психологическимихарактеристиками руководителя, взаимосвязанными спрофессиональной ответственностью.Практические разделы ориентированы на развитие уруководителей умений: 1) приниматьпрофессиональную ответственность за своирешения и поступки, за качественноеобеспечение деятельности; 2) анализироватьструктурные компоненты и модусы личной ипрофессиональной ответственности; 3)объективно оценивать свои успехи инеудачи; 4) видеть в ошибках коллектива исвои личные ошибки, признавать ошибочностьсвоих действий; 5) соотносить интересы делаи личные интересы.

В шестом параграфе “Результаты экспериментальнойработы по повышению профессиональной ответственностируководителей низового звенаорганизаций” представлены данные,которые свидетельствуют о наличии различий в изменениисоциально-психологическиххарактеристикруководителей низового звена. Данные представлены по экспериментальной и контрольнойгруппам до ипосле проведения формирующегоэксперимента.

В экспериментальнойпрограмме –формирующем эксперименте – приняли участие 72руководителя низового звена, выбранныеметодом случайных чисел из 227 испытуемых общей выборкии разделенные на экспериментальную иконтрольную группы по 36 человек.

Экспериментальнуюгруппу составили руководители низовогозвена, которые принимали участие в программе, аконтрольную – руководители низового звена,которые участия в программе непринимали.

Для определениярезультативности экспериментальнойпрограммы по повышениюпрофессиональнойответственности руководителей намибылопроведено два среза – тестированиеиспытуемых и экспертная оценка ихпрофессиональной ответственности. Первыйсрез проводился до начала программы,второй –через полтора месяца по ее завершению. Различиябыли измерены с помощью U-критерияМанна-Уитни.

Анализ измененияинтернальности руководителей до и послеформирующего эксперимента. До начала формирующегоэксперимента руководители низового звенаэкспериментальной и контрольнойгрупп имели одинаковый уровень общейинтернальности (25,3 б. и 25,1 б.) и одинаковыйуровень интернальности в других сферахжизни. Уровень интернальности находился уних на уровне выраженности “чуть нижесреднего”.По окончании формирующего экспериментауровень общей интернальности в контрольной группеостался прежним (Ио=25,23б.); а в экспериментальнойгруппе повысился (32,04 б.). Это говорит о том, что испытуемыеэкспериментальной группы стали осознаватьи чувствовать, что они способны управлятьобстоятельствами, и настоящая ситуация их жизниявляется результатом их собственныхдействий, а не исключительно внешнихфакторов. Изменения получены на уровнестатистической достоверности (Uэмп=472,0, p0,05).

Уровеньинтернальности в других сферах жизниопределялся также с помощью методики “УСК”.Средние показатели уровня интернальностив области достижений, производственных имежличностных отношений увеличились вэкспериментальной группе до 8,74 б. (Uэмп=485,0), 7,16 б. (Uэмп=447,0) и 3,15 б. (Uэмп=496,0) соответственно, уровеньстатистической значимости p0,05. Эти показатели увеличились досреднего уровня выраженности в каждой изобозначенных сфер интернальности. Можносделать вывод, что руководителиэкспериментальной группы стали чащеприписывать себе и личным усилиям своидостижения, победы стали относить на свойсчет, вместо того, чтобы перекладывать их наобстоятельства. В области производственных отношений и в области построениямежличностного взаимодействия также большее значение испытуемые экспериментальнойгруппы стали приписыватьсобственными действиям.

Анализ изменениясамоактуализации личности руководителейдо и после формирующего эксперимента. Коэффициенты ипараметры самоактуализации личностииспытуемых вобеих группах до начала формирующегоэксперимента приблизительно одинаковы.

Анализ данных позавершении формирующего экспериментапоказал, что на уровне статистически значимыхразличий в экспериментальной группепроизошли изменения следующих параметровсамоактуализации: “гибкость поведения”(U=486,0 приp0,05); “самоуважение” (U=459,0 при p0,05); “самопринятие” (U=404,0 при p0,01); “взгляд на природу человека”(U=493,0 приp0,05); “принятие агрессии” (U=467,0 при p0,05); “контактность” (U=430,0 при p0,01).

Таким образом, можноговорить о том, что участие в программе дляиспытуемых экспериментальной группысодействовало развитию у них способностибыстро реагировать на изменяющиеся ситуации,развитию самоуважения исамопринятия.

Изменился среднийпоказатель параметра “взгляд на природучеловека” и по окончании формирующего экспериментаон значимоотличается от среднего показателя вконтрольной группе (7,91 б. и 6,73 б.). То естьруководители экспериментальной группыстали чаще брать на себя ответственностьза построение межличностных отношений спартнерами. Развитие этого же навыкаподтверждает изменение после окончанияданной программы среднего показателя“контактность” в экспериментальнойгруппе по сравнению с контрольной (11,34 б. и 9,28б.).

Что же касаетсябазовых коэффициентов самоактуализации“компетентность во времени” и “опора насебя”, то в экспериментальной группе оничисленно уменьшились (согласно методике Э.Шострома, чем меньше значение базовыхкоэффициентов самоактуализации, тем в большейстепени личность характеризуется каксамоактуализирующаяся). Полученные результатысвидетельствуют о развитиисамоактуализации участников, но статистическидостоверными по сравнению с показателями вконтрольной группе эти различия неявляются. Мы объясняем это тем, что процесссамоактуализации – сложный, многогранный феномен,затрагивающий структуру личности целиком,и за пять с половиной месяцев сложноотследить его положительную динамикуразвития.

Полученные результатыеще раз доказывают эффективностьэкспериментальной программы.

Анализ измененияличной ответственности руководителей до ипосле формирующего эксперимента.Показателем личной ответственностируководителей являлся шкала G“сознательность-беспринципность”методики многофакторного исследованияличностиКеттелла.

Характеризуяизменения личной ответственности, можноотметить повышение среднего значенияшкалы G до 7,04 стена вэкспериментальной группе, чтосоответствует высокой выраженности признака,в контрольной группе значения шкалы G остались напрежнем уровне (U=453,0 при р0,05). Таким образом, руководители,которые принимали участие в программе, сталиболее выдержаны, решительны, готовы кзавершениюначатых дел, настойчивы в достижениицелей.

В процессе реализацииданной программы был задействован каждыйиз структурных компонентов личнойответственности (когнитивный,эмоциональный и поведенческий), такимобразом, мы предполагали, что по окончаниипрограммы они получат свое развитие иих количественные показатели увеличатся.

Для эмпирическогодоказательства выдвинутого предположенияв завершении изучения изменения личнойответственности руководителей былапроведена дополнительная диагностикаизменения ее структурных компонентов до ипосле формирующего эксперимента, с помощьюстандартизированного интервью Л.И.Дементий “Компоненты ответственности”.

Мы можем отметить, чтоу испытуемых экспериментальной группыпосле проведения программы произошлоразвитие каждого из структурныхкомпонентов личной ответственности(таблица 1).Возросло осознание сущности и модусовличной ответственности; повысилась эмоциональнаявключенность в ее принятие; увеличиласьготовность к проявлению ответственности в своейдеятельности. В то время как в контрольнойгруппе таких изменений не случилось.Учитывая результаты групповой динамикипри применении экспериментальной программы, мысделали вывод о том, что врезультате использованияданной программы уруководителей появилось осознанноеотношение к проблеме личнойответственности.

Таблица 1

Результаты изученияструктурных компонентов личнойответственности

руководителейэкспериментальной и контрольнойгрупп

до и после формирующегоэксперимента (средний показатель)

Компоненты личнойответственности

Доэксперимента

Послеэксперимента

Экс.гр.

Контр.гр.

Uэмп.

Экс.гр.

Контр.гр.

Uэмп.

Когнитивный

5,9

5,7

861,0

7,8

5,7

443,0*

Эмоциональный

7,2

6,6

647,0

8,6

6,7

494,0*

Поведенческий

7,2

7,5

813,0

9,4

7,3

454,0*

Примечание: ** - приp0,01, * - приp0,05.

Полученные данныеотражают эффективность этого блокасозданной и использованной программы повышенияпрофессиональной ответственностируководителей.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»