WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

1. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде, описанные типологии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, готовящих социальных психологов.

2. Выявленные особенности управленческого взаимодействия могут стать основой для организации работы социально-психологическому обеспечению деятельности территориально разделённых команд.

3. Обоснованные в диссертации пути и методы изучения и сопровождения управленческого взаимодействия позволяют оптимизировать процедуру аттестации руководителей и способствуют повышению эффективности совместной деятельности.

Методика и эмпирическая база исследования:

Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, индивидуальные беседы, экспертный опрос по разработанным методикам. В процессе исследования использовались: тест ДМО – Т. Лири (в обработке Л.Н. Собчик), методика «анализ ограничений» Д. Френсиса, М. Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе. Экспериментальную выборку составили команды специалистов, реализующие консультационные проекты в различных регионах Российской Федерации под эгидой Агентства профессионального менеджмента и консалтинга (АПМК). В процессе исследования были проанализированы материалы 51 проведённого проекта, в которых принимали участие 294 специалиста различной квалификации. Всего в исследовании принимало участие 39 групп, из которых 18 представляли собой команды непосредственно взаимодействующих специалистов и 21 территориально разделенная команда. В качестве экспертов привлекались руководители и работники АПМК, имеющие опыт работы с командами различного типа и хорошо знающие особенности взаимодействия при реализации такого рода проектов. В состав команд, принимавших участие в исследовании, входило от 6 до 10 человек.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе проведения формирующего эксперимента и практической деятельности команд осуществляющих различные консалтинговые проекты под эгидой АПМК. Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ. Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 1,5 п. л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. I глава. Теоретико-методологические основы исследования особенностей управленческого взаимодействия в территориально разделённых командах. II глава. Особенности управленческого взаимодействия в территориально разделённой команде. III глава. Пути и методы повышения эффективности управленческого взаимодействия в территориально разделенной команде. Общий объём диссертации составляет 148 страниц, диссертация содержит 6 таблиц, 15 рисунков, 10 приложений. Список литературы включает 198 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ.

Проблема управленческого взаимодействия рассматривается специалистами в контексте различных теорий. В основе исследования управленческого взаимодействия лежат представления учёных с одной стороны о взаимодействии вообще, как социально-психологическом процессе, и с другой, их представления сущности и содержании процесса управления.

Собственно взаимодействие в психологии рассматривается как составная часть или сторона процесса общения. При этом в основе взаимодействия лежит процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов (объектов) друг на друга порождающий их взаимную обусловленность и связь. Участие в деятельности многих людей предполагает необходимость внесения каждым определённого вклада в общий результат, что приводит к необходимости «обмена действиями» то есть планирования и регуляции действий одного индивида действиями другого. Таким образом, взаимодействие становится основой организации совместной деятельности.

Совместная деятельность представляет собой совокупность групповых процессов, основным признаком которой является предметно-направленное (или целевое) взаимодействие её участников, оказывающее преобразующее влияние на ин­дивидуальные виды деятельности. Совместная деятельность не может осуществляться без установления четких связей между различными ее участниками, без соответствующего координирова­ния их деятельности. Взаимодействие является главным признаком, самой существенной осо­бенностью совместной деятельности. Под вза­имодействием понимается такая система действий учас­тников деятельности, при которой действия одного лица или группы лиц обусловливают определенные действия других лиц, а действия последних, в свою очередь, вы­зывают определенные действия первых лиц.

Управленческое взаимодействие рассматривается психологами как одна из форм взаимодействия вообще и, прежде всего, как вид отношений между субъектами и объектами процесса управления. С этой точки зрения, управленческое взаимодействие, представляет собой: а) взаимодействие между субъектами управленческоё деятельности (руководителями); б) взаимодействие в процессе управления организацией и её подразделениями. И в том и в другом случае основным признаком является наличие цели взаимодействия – управление различными процессами и проектами.

Ключевым моментом, отграничивающим управленче­ское взаимодействие от прочих видов внутриорга­низационной коммуникации, является наличие у инициа­тора взаимодействия особой интенции, состоящей в произвольном волевом акте влияния на состояние сис­темы или ее отдельные элементы. То есть отличительным признаком, позволяющим отграничить коммуникативные процессы от управленческого взаимодействия является наличие в данном случае у одного из партнёров по общению властных полномочий, что делает этот процесс ассиметричным.

В зарубежной и отечественной психологии выполнено немало работ, так или иначе затрагивающих вопросы управленческого взаимодействия на различных уровнях.

В работах зарубежных авторов управленческое взаимодействие преимущественно рассматривается в рамках проблемы влияния стилевых особенностей руководителя и его лидерских качеств на эффективность деятельности подчинённых. Такой подход реализован в исследованиях Дж. О, Шонеси – основными во взаимодействии признаются два фактора: а.) внимательность - в дальнейшем трансформировавшийся в «ориентацию на работников (людей)»; б.) введение структуры - который шире трактовался как «ориентация на производство (задачу)».

Интересным для нашего исследования является модель Фидлера Ф. Э., которая предполагает зависимость эффективности деятельности группы от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации взамиодействия. В этой модели наиболее важными являются следующие характеристики: с одной стороны уважение лидера к наименее предпочитаемому сотруднику и с другой такие ситуационные переменные как степень уважения и доверия подчинённых, степень структурированности задачи, степень властности позиции руководителя.

Содержание управленческого взаимодействия как взаимодействия менеджеров представлено в системной модели организации труда Э. Торсруда. Он утверждает, что построение системы управления организацией это, прежде всего, налаживание взаимосвязей и отношений между людьми, выполняющими производственные и управленческие операции, необходимые для достижения поставленных перед организацией целей.

Несколько иной подход к исследованию управленческого взаимодействия демонстрирует Уильям К. Шутц (1968), в рамках теории фундаментальной ориентации межличностных отношений. По его мнению, существуют три сферы взаимодействия группы – внешней реальности, межличностных потребностей, групповой области свободной от конфликтов. Лидер призван поддерживать равновесие между выделенными сферами взаимодействия группы и таким образом компенсировать недостаточные возможности по удовлетворению этих потребностей.

Ещё одна точка зрения на управленческое взаимодействие характерна для работ Э.Роджерса и Р.Агарвала-Роджерс, Д.Каца и Р.Кана, Г.Саймона. в этих работах управленческое взаимодействие раскрывается с точки зрения коммуникации в организационных структурах. Основным положением является утверждение о том, что бла­годаря внутриорганизационной коммуникации дости­гается влияние администрирования на процесс приня­тия решений на всех уровнях организации.

В целом, характеризуя перечисленные подходы, можно отметить их направленность на исследование, прежде всего, результатов того или иного стиля взаимодействия и попытки найти эмпирические показатели взаимодействия лидера и группы. Однако полученные результаты характеризуют лишь внешний результат взаимодействия, не описывая внутренних механизмов и содержания самого процесса.

Обращаясь к работам отечественных психологов можно отметить значительный интерес к проблематике управленческого взаимодействия.

В работе Толочека А.В. проанализированы особенности взаимодействия руководителей внутри профессионально-должностной структуры организации. Основной целью работы являлось определение предпочитаемых образов вышестоящих и нижестоящих руководителей и определение характеристик взаимодействия в зависимости от содержания этих предпочтений.

Пригожин А.И. выделяет две модели, реализуемые во взаимоотношениях руководителя с подчинёнными Модель воздействия или другими словами «субъект–объектная» заключается в преимущественном использовании целевого управленческого воздействия субъекта управленческой деятельности на подчиненные системы (подразделение, организация, персонал). Другая модель представляет собой пример «субъект–субъектных» отношений. В этом случае успех и эффективность управленческих действий руководителя зависят от его умения и способностей строить человеческие отношения.

В целом, при исследовании управленческого взаимодействия, в работах отечественных психологов просматриваются тенденции с одной стороны характеризовать отдельные феномены, возникающие в процессе управления на среднем и микроуровне взаимодействия (конфликты, отказы, предпочтения, стили деятельности и воздействия т. д.). С другой стороны, набольшее внимание уделяется среднему уровню, то есть взаимодействию руководителя и подчинённых, и в меньшей степени рассматриваются вопросы взаимодействия особенности взаимодействия при распределении и делегировании управленческих функций и характеристик совместной управленческой деятельности.

В сложных взаимодействиях социальных систем выделяются два момента. Поведе­ние любого члена группы может оказать прямое или косвенное влияние на действия любого другого ее участника. И хотя сила этих воздействий различна, все части систе­мы являются взаимозависимыми. Проще говоря, изменение в одной части системы оказывает влияние на все остальные ее элементы (вне зависимости от его силы).

Таким образом, управленческое взаимодействие необходимо рассматривать как вид отношений участников управленческой деятельности, основанный на системе взаимных воздействий, с целью влияния на состояние объекта управления или его отдельных элементов. Основным средством управленческого взаимодействия является коммуникация в организации.

Усложнение управленческой деятельности и возрастающая специализация управленцев, в свою очередь, привели к необходимости специального исследования процессов координации и согласования их деятельности, что реализовалось в командном подходе к управлению.

Команда рассматривается как группа людей, кото­рые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи. Обыч­но при характеристике команды отмечаются также взаимодополне­ние по функциям и при распределении ролей между членами команды. Сказанное относится в первую очередь к способам позициониро­вания команды в целом и отдельных ее членов в частности. Термин «позиционирование» означает выработку членами команды опре­деленной системы позиций относительно друг друга по самым раз­ным критериям: функциональное позиционирование, позициони­рование точек зрения и т.д.

Исходя из принятой в мировой литературе практики, понятие «команда» может использовать­ся как в широком, так и в узком смысле слова. В широком смысле — это группа людей, осуществляющая реальное руководство и управление в организационной структуре. Однако понятие «команда» может использо­ваться и в более узком смысле. С этих позиций, «команда» это группа единомышленников, реализующая свою собст­венную задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках которой она официально функционирует.

Важным признаком групповой деятельности обычно является территориальная общность ее выполнения. Од­нако в связи с интенсивным развитием современной техники этот признак перестает быть обязательным, так как значительно изменяются и усложняются формы взаимодействия людей в процессе совместной деятель­ности. В настоящее время существенно обогащается система используемых специалистами средств и способов взаимного обмена ин­формацией, расширяется также сфера общения управ­ленческого и обслуживающего персонала. Современная техника связи позволяет объединять в единый трудовой процесс деятельности тех специалистов, которые разде­лены территориально. Причем в решении одной общей задачи могут принимать участие специалисты, которые непосредственно никогда не общались.

Разные уровни взаимосвязанности специалистов ока­зывают существенное влияние на особенности их взаи­модействия в групповой деятельности. Меньшая взаи­мосвязанность предоставляет большие возможности для проявления самостоятельных и относительно независи­мых действий отдельных работников в деятельности группы. По мере перехода к более высоким уровням степень взаимосвязанности усиливается, а возможности для совершения самостоятельных и независимых дейст­вий отдельных специалистов уменьшаются. При этом возрастает значение, главным образом, совместных груп­повых действий.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»