WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Работа подготовлена и обсуждена на кафедре Трудового права Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Выводы настоящего научного исследования представлены на международных и общероссийских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2005» (Южно-Уральский государственный университет); «Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении» (Омский государственный университет, 2005 г.). «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2006» (Южно-Уральский государственный университет). Положения диссертации нашли свое отражение в опубликованных научных статьях.

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, материалов судебной практики и научной литературы.

Содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее научная новизна, определяются цели, задачи, теоретическая и практическая значимость исследования. Формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Общая характеристика трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью наемных работников» дается характеристика трудовым спорам о законности наложения дисциплинарных взысканий как виду индивидуальных трудовых споров, рассматриваются различные подходы к определению правовой категории «трудовой спор», подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.

В первом параграфе «Трудовые споры о законности наложения дисциплинарных взысканий как вид индивидуальных трудовых споров» констатируется, что до настоящего времени в юридической науке, в том числе, и в трудовом праве, определение понятия «трудовой спор» является предметом научных дискуссий. Их анализ показывает, что расхождения в позициях авторов связаны с различным пониманием юридической природы трудовых споров – материальной или процессуальной. Одни (К.Н. Гусов, А.М. Куренной, В.Н. Толкунова) полагают, что трудовой спор – это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия, так как до обращения за разрешением разногласий в компетентный орган спора нет. Таким образом, момент возникновения индивидуального трудового спора связывается с фактом обращения заинтересованного лица в соответствующий юрисдикционный орган. Этой точки зрения придерживается и законодатель, раскрывая понятие «трудового спора» в ст. 381 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изучение имеющихся точек зрения позволил автору присоединиться к тем ученым (Скобелкин В.Н., Чуча С.Ю.), которые считают, что спор возникает тогда, когда имеются разногласия в позициях сторон. Независимо от того, разрешается спор сторонами трудовых правоотношений или передается на рассмотрение в компетентный орган, он не перестает быть явлением материального мира. При этом без нарушения прав субъекта правоотношения (то есть без причины спора) не возникнет и следствие (трудовой спор). Причинами этих правонарушений выступают факторы, которые в юридической литературе обозначились как причины и условия (обстоятельства, мотивы) трудовых споров.

Вместе с тем для возникновения трудового спора необходимо наличие требования одного субъекта и отказа в его удовлетворении (либо игнорирование требования) со стороны второго.

Таким образом, предлагается определение трудового спора как разногласие между работником и работодателем по вопросам реализации права, предусмотренного трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, или как разногласие об установлении нового трудового субъективного права. Трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения с момента предъявления требования одного субъекта и отказа в его удовлетворении (либо игнорирование требования) со стороны второго.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью, имеют свои особенности, которые отражаются в причинах и условиях их возникновения, основаниях и предмете. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Инициатором спора выступает работник, оспаривающий наложенное на него дисциплинарное взыскание. Данные споры являются исковыми, в связи с чем рассматриваются юрисдикционными органами, наделенными соответствующими полномочиями по рассмотрению определенного круга вопросов.

Во втором параграфе «Подведомственность трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью» рассматривается система органов, которым подведомственны трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью.

Обращается внимание на то, что с принятием ТК РФ КТС приобретает черты своего рода постоянно действующего арбитража, создаваемого сторонами трудовых отношений, в который они добровольно обращаются, признавая тем самым обязательный характер решения комиссии по спору, если таковое не будет ими оспорено в суде. Подчеркивается, что важной новеллой ТК РФ является то, что комиссия по трудовым спорам более не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых споров, так как предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без которого работник не может обратиться в суд.

По общему правилу КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры, связанные с дисциплинарным взысканием и применением к работнику других мер правового характера, которые используются в качестве средств воздействия (депремирование, лишение вознаграждения по итогам работы предприятия за год и др.), за исключением увольнения.

В связи с тем, что суд не вправе отменить решение комиссии или признать его незаконным, обосновывается необходимость изменения содержания ст. 390 ТК РФ, которая закрепляет возможность обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесения рассмотрения индивидуального трудового спора в суд в десятидневный срок со дня вручения работнику копии решения комиссии.

Предлагается ч.7 ст. 193 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда (за исключением увольнения) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Кроме этого, в ст. 373 ТК РФ должно быть исключено положение о возможности обжалования решения работодателя об увольнении, произведенного без учета мнения профсоюзного органа, в государственную инспекцию труда.

Анализ трудового и гражданско-процессуального законодательства позволил выявить некоторые неточности формулировок, которые на практике приводят к проблеме разграничения трудовых дел по подсудности между районными судами и мировыми судьями. В ТК РФ мировой судья как самостоятельная судебная инстанция по разрешению трудовых споров вообще не упоминается, хотя именно он рассматривает большинство трудовых споров, исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ и ст. 3 Федерального закона от 17.12.1998 г. «О мировых судьях» в качестве суда первой инстанции. Исключением являются дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров. В связи с тем, что такое разграничение подсудности в отношении трудовых споров ограничивает право истца на изменение предмета иска и размера исковых требований, обосновывается необходимость закрепления рассмотрения всех споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, за районными судами и внесения соответствующих изменений в ст. 391 ТК РФ и в ст.23 ГПК РФ,

Глава вторая «Спорные аспекты дисциплинарной ответственности как условия возникновения трудовых споров» состоит из четырех параграфов, в которых рассматриваются различные подходы к определению понятий «дисциплинарная ответственность» и «дисциплинарный проступок», анализируются проблемы теории и практики применения мер дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства.

В первом параграфе «Понятие дисциплинарной ответственности: современные дискуссии» отмечается, что в науке трудового права до настоящего времени нет единства мнений в отношении понятия «дисциплинарная ответственность». Анализ существующих подходов к определению дисциплинарной ответственности позволил сделать следующие выводы:

Во-первых, многие современные определения дисциплинарной ответственности основываются на фундаментальных исследованиях советского периода развития трудового права, поэтому отличия, существующие между ними, не являются существенными.

Во-вторых, все существующие подходы к определению понятия дисциплинарной ответственности можно разбить на следующие группы, в которых дисциплинарная ответственность рассматривается:

1) как обязанность работника понести наказание, предусмотренное трудовым законодательством за виновное и противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей (В.Н. Скобелкин, А.Т. Барабаш, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, О.И. Карпенко);

2) как применение работодателем к правонарушителю соответствующего наказания (Н.В. Плюхин, В.А. Васильев, В.Г. Малов, А.И. Иванов);

3) как правоотношение, характеризуемое правом работодателя воздействовать на нарушителя трудовой дисциплины, ухудшая его правовое положение и обязанность работника претерпеть это воздействие, а также поведение работника и работодателя как процесс реализации этого правоотношения как применение работодателем к правонарушителю соответствующего наказания (Смирнова О.Г.);

4) как вид ответственности субъекта трудового права, которая раскрывается как вид и мера изменения (ухудшения) правового состояния отвечающего лица, определяющих вид и меру принудительного претерпевания им лишения правомочий или возложения на него дополнительных юридических обязанностей (В.М. Лебедев);

5) как один из видов трудоправовой ответственности (Ю.А. Кузнецов, Г.И. Угрюмова);

6) как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей, как способ защиты права работодателя на добросовестный труд (Ю.А. Жукова).

В-третьих, дисциплинарная ответственность связана с отрицательной оценкой поведения виновного лица, совершившего правонарушение, поэтому ей присущи общие черты юридической ответственности. Для ее возникновения необходимы правовые основания, т.е. совокупность нормативных правовых актов, содержащих, с одной стороны, требования, предъявляемые к субъектам дисциплинарной ответственности, с другой – меры дисциплинарной ответственности за их нарушение. Кроме этого, необходимы фактические основания, под которыми понимаются дисциплинарные проступки. В связи с эти предлагается определение дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности, которую несет работник, не выполнивший или выполнивший ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, коллективным договором и другими актами, содержащими нормы трудового права (т.е. совершивший дисциплинарный проступок), и которая заключается в обязанности работника понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах и в порядке, установленных трудовым законодательством в целях обеспечения трудовой дисциплины.

Во втором параграфе «Статика и динамика в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников» рассматриваются различные подходы к определению «дисциплинарного проступка» как основания дисциплинарной ответственности. Анализ научной литературы, судебной практики позволил сделать вывод, что одним из условий трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, является неточность формулировок оснований дисциплинарной ответственности, отсутствие в законодательстве признаков состава дисциплинарного проступка.

Поэтому для более точного определения содержания понятия «дисциплинарный проступок» предлагается представить дисциплинарный проступок как правовую конструкцию, состоящую из двух составляющих: статической и динамической. При этом основные признаки состава дисциплинарного проступка, представленные как совокупность субъекта, субъективной стороны и объекта посягательства, составляют статическую составляющую основания дисциплинарной ответственности, неизменную в различные периоды развития трудового законодательства и судебной практики.

К динамической составляющей необходимо отнести объективную сторону, которая может изменяться во времени в зависимости от уровня развития дисциплинарной ответственности и общественной потребности. Трудовое законодательство не содержит, за редким исключением, конкретных составов дисциплинарного проступка, что существенно отличает данный вид юридической ответственности от остальных, усложняет применение дисциплинарной ответственности на практике, порождает многочисленные трудовые споры между работником и работодателем по поводу обоснованности примененного дисциплинарного взыскания. Многообразие, подвижность во времени данной составляющей дисциплинарного проступка осложняет ее изучение и требует более основательного рассмотрения в рамках отдельного исследования.

Поддерживается позиция о введении в ТК РФ нормы, определяющей субъекта дисциплинарной ответственности как физического лица, достигшего четырнадцатилетнего возраста, обладающего полной трудовой право- и дееспособностью. Обосновывается необходимость применения мер воспитательного характера в случае совершения дисциплинарного проступка работником, не достигшим возраста четырнадцати лет.

Показывается важность при рассмотрении трудового спора установления вины работника в совершении дисциплинарного проступка, так как если в действиях (бездействиях) работника вина отсутствует, то дисциплинарная ответственность исключается.

Вина работника в нарушении трудовой дисциплины может выражаться в форме как умысла, когда работник сознает противоправность совершаемого им дисциплинарного проступка, предвидит его общественно вредные последствия и желает (прямой умысел) или сознательно допускает (косвенный умысел) наступление этих последствий, так и неосторожности, когда работник предвидит возможность наступления общественно вредных последствий своего проступка, но легкомысленно надеется на их предотвращение (самонадеянность) либо не предвидит наступления таких последствий, но обязан и может их предвидеть (небрежность).

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»