WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Аккордная

Объем работ

Отработанное время

Выступает как замещение сдельной и повременной формы оплаты

Срочный характер работы при наличии предельного срока ее выполнения

Отсутствие возможности полного учета объема работы

Необходимость повышения производительности труда

Установление обоснованных норм выработки (времени)

Оправдано выполнение работы группой людей

Строительство, сельское хозяйство, транспорт, жилищно-коммунальная сфера, аудиторские услуги, ремонтные услуги

Комиссионная

Выручка с продаж

Количество реализованной продукции

Стоимость договора

Привязана к коммерческому результату

Наличие данных о полученной выручке

Наличие точного количественного учета реализованной продукции

Наличие количественного учета заключенных сделок и их стоимости

Необходимость увеличения количества продаж продукции, заключенных сделок

Выручка является основным показателем деятельности

Торговые и сбытовые организации, внешнеэкономическая деятельность, страховой, туристический и рекламный бизнес, услуги частного характера: брокерские, парикмахерские, медицинские

Гонорарная

Творческая рента, рыночная конъюнктура

Определяющий фактор — творческая рента

Наличие специальных знаний, особых навыков, высокого уровня профессионализма

Платежеспособность клиента

Платежеспособность работодателя

Литература, наука, спорт, искусство, услуги частного характера: медицинские, образовательные и пр., производство авторских работ, свободные профессии

Исследование показало, что на практике, при переходе к вопросу организации заработной платы на предприятии, категории «форма» заработной платы становится недостаточно, поскольку она не улавливает множество прочих факторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельности работника, а, следовательно, и на его заработок6. В результате возникает необходимость перехода к категории «система» заработной платы.

В этой связи, особое внимание было уделено исследованию системы заработной платы на основе содержательно-функционального подхода, в результате чего выделены структурные элементы оплаты труда, которые появляются в связи с понятием «система» заработной платы по отношению к понятию ее «формы» — премии, надбавки, доплаты, тантьемы, санкции, натуральные выплаты, коэффициенты. Таким образом, система заработной платы — это комбинация элементов, которые в совокупности формируют порядок оплаты труда на предприятии. В отдельных случаях система заработной платы может быть показана как комбинация ее форм.

В работе сделан особый акцент на то, что если формы заработной платы нацелены, прежде всего, на учет трудовых усилий наемного работника, то системы заработной платы — на стимулирование трудовых результатов. Это не исключает того, что система заработной платы выполняет функцию формы (учет трудовых затрат), а форма — функцию системы (вознаграждение за труд).

В итоге было доказано, что через расширенный круг форм и систем заработной платы, проявляется их роль в реализации экономического интереса наемного работника.

Системный подход к пониманию заработной платы представлен в виде схемы на рис. 1.

В третьей главе «Заработная плата в мотивационном механизме предприятия в рамках экономического интереса наемного работника» исследуются актуальные проблемы заработной платы на предприятии в современных условиях хозяйствования, а также проблемы организации мотивационного механизма в рамках промышленного предприятия.

В диссертационной работе был проведен анализ существующей системы оплаты труда на двух предприятиях города Коврова: ФГУП ВНИИ «Сигнал» и ОАО «ЗиД» в целях определения степени ее совершенства и выявления актуальных проблем заработной платы в современных условиях хозяйствования. В результате, несмотря на различную специфику предприятий и разницу в форме собственности, исследование выявило практически идентичные проблемы.

Рис. 1. Заработная плата (системный подход)

1) Уравнительность в оплате труда внутри структурных подразделений, поддерживаемая сознательно их руководством, но избыточная дифференциация («пестрота») в оплате между структурными подразделениями. При этом рост заработной платы происходит неравномерно, то есть на предприятиях наблюдается тенденция большего повышения зарплаты в подразделениях, стоящих ближе к распределению 7

.

2) Констатирована неоптимальность структуры применяемых систем заработной платы. При этом не исключается, что отдельные элементы работают нормально (обеспечивают интерес к работе). Но в то же время отсутствуют сильные побудительные мотивы к ее совершенствованию.

3) В большинстве случаев не прослеживается тесной связи между величиной заработной платы работников и конечным результатом, а также фондом оплаты труда структурных подразделений и итоговым результатом, что свидетельствует о невыполнении заработной платой своей стимулирующей функции.

4) Сложилась парадоксальная ситуация, когда три стороны: руководители, подчиненные и ответственные специализированные подразделения не придают должного значения повышению эффективности оплаты труда на предприятии.

Таким образом, предприятия нуждаются в создании эффективной воспроизводственно-стимулирующей системы.

На наш взгляд, в рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность-заинтересованность-ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп.

Самостоятельность выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы. Предоставление возможности для проявления работником самостоятельности, уменьшение ограничений в принятии решения (при повышении меры ответственности) означает большую свободу действий, способствует обогащению труда, раскрепощению инициативы, проявлению творческого подхода к выполнению своих обязанностей, предоставляет возможность неформального подхода к решению проблем, улучшает качество работы, ее эффективность, приводит к повышению удовлетворенности трудом. Самостоятельность работника может реализовываться, например, через индивидуальные листы экономии, соотносящиеся с понятием «индивидуальный хозрасчет».

Заинтересованность проявляется в до­стижении работником максимальных индивидуальных и коллективных результа­тов труда, в наиболее полном использовании своего управленческого, творческого потенциала и является критерием оценки эффективности используемой системы стиму­лирования. Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

Ответственность — степень, с которой работник имеет прямое влияние на конечные результаты труда с учетом важности этих результатов для предприятия8. Четко обозначенная ответственность способствует повышению качества работы, своей значимости в глазах потребителей, коллег, руководства9. Размытая или распределенная ответственность понижает мотивацию конкретных работников, особенно, если работа является малопривлекательной. Формы реализации ответственности могут быть разные. За неудовлетворительную работу это может быть понижение в должности, объявление выговора, увольнение и пр. Экономическая ответственность, на наш взгляд, включает систему мер, обеспечивающих эффективное использование всех ресурсов предприятия и высокое качество продукции и услуг.

В этой связи, современный и достаточно корректный подход к пониманию и анализу заработной платы на предприятии предполагает в качестве исходной методологической посылки принять во внимание систему «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» работников. Данная система базируется на учете структуры потребностей человека, которая, помимо материальных, включает, духовные, социальные, творческие и экологические составляющие.

Особо стоит отметить, что сердцевиной системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» является в настоящее время заработная плата. В ее рамках на предприятии она призвана решать определенные задачи текущего и долговременного характера, к которым можно отнести:

- стимулирование роста производительности труда;

- обеспечение качества выполнения работ или произведенной продукции;

- стимулирование обоснованной экономии имеющихся ресурсов;

- стимулирование быстрого выполнения заказа, если речь идет о срочных работах;

- стимулирование инновационной активности персонала;

- привлечение на предприятие и закрепление на нем высококвалифицированных кадров;

- стимулирование повышения квалификации;

- стимулирование совмещение профессий или функций;

- стимулирование наставничества;

- обеспечение лучшего использования техники, эффективной работы вверенного технического устройства.

Разработка модели заработной платы как «пучка» задач может использоваться в качестве методологической основы для анализа степени совершенства организации заработной платы на предприятии в рамках экономического интереса наемного работника применительно к любой профессии.

Тем не менее, в настоящее время системы стимулирования людей, учитывающие самостоятельность и ответственность, выходят за пределы традиционной заработной платы. Они должны улавливать прочие факторы, способствующие реализации экономических интересов работников предприятия, и позволяющие совместить экономические интересы участников производственной деятельности. Использование подхода «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» на современном предприятии послужит экономической основой высокой эффективности организации оплаты труда всех категорий персонала.

На этой основе в диссертационной работе приводится принципиальная модель стимулирования труда наемного работника, сориентированная в конечном итоге на реализацию его экономического интереса, которая послужит методологической базой для дальнейшего исследования организации и стимулирования труда наемного работника на предприятии.

1. «Организация материальных стимулов» = Инструменты стимулирования.

Здесь основной упор делается на организацию заработной платы.

2. «Организация духовных стимулов» = Инструменты стимулирования.

Данные мероприятия ориентированы, прежде всего, на работника как личность, то есть такая ориентация начинает превалировать над ориентацией на работника как собственно на работника.

3. «Организация социальных стимулов» = Инструменты стимулирования.

Здесь основной упор делается на защитную функцию: предприятие должно защитить наемного работника и как работника и как личность.

4. «Организация творческих стимулов» = Инструменты стимулирования.

Данные мероприятия направлены, прежде всего, на активизацию инновационного потенциала наемного работника.

5. «Организация экологических стимулов» = Инструменты стимулирования.

Экологические инструменты ориентированы на поддержание и охрану здоровья наемного персонала.

Взаимосвязь потребностей работника, стимулов и инструментов стимулирования отражена в табл. 2.

В заключении диссертационной работы раскрывается логика исследования, полученные в ходе работы результаты представлены в виде выводов, сформулированы рекомендации по их использованию.

Таблица 2

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОТРЕБНОСТЕЙ, СТИМУЛОВ, ИНСТРУМЕНТОВ В ОТНОШЕНИИ НАЕМНОГО РАБОТНИКА

ПОТРЕБНОСТИ

СТИМУЛЫ

ИНСТРУМЕНТЫ

МАТЕРИАЛЬНЫЕ

- доход

- товары краткосрочного пользования:

продукты питания, одежда, обувь

- товары долгосрочного пользования: жилье, мебель, автомобиль, пр. товары длительного пользования, средства производства10

- услуги (транспорт, связь, медицина, консультативные услуги и пр.)

- заработная плата

- надбавки, не связанные с заработной платой

- натуральная продукция11

- приобретение товаров и услуг по себестоимости или по ценам, ниже рыночных

- льготное питание

- жилье

- денежная помощь

- оплата транспортных расходов

- оплата сотовой связи

- участие в собственности12

- организация заработной платы:

  • индексация зарплаты
  • форма заработной платы
  • система заработной платы
  • статусная рента
  • выдача заработной платы в полном размере натуральной продукцией
  • выдача заработной платы частично натурой

- участие в прибыли

- совмещение профессий или функций

- программы наделения работников активами предприятия

- льготы материального характера:

  • организация продажи товаров и услуг по себестоимости или по ценам, ниже рыночных
  • организация льготного питания
  • предоставление денежных ссуд
  • компенсация стоимости найма жилья, помощь в приобретении жилья, предоставление жилья
  • оплата транспортных расходов
  • оплата сотовой связи

ДУХОВНЫЕ

- обучение, образование, знания

- система морально-этических ценностей

- общественное признание заслуг

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»