WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

В первом параграфе введено в научный оборот понятие «нормативы кадровой безопасности» как важнейшее условие управления кадровой безопасностью. Нормативы кадровой безопасности – это есть нормативы внутренней кадровой безопасности или, другими словами, собственно кадровой безопасности. Такие нормативы не могут быть получены на основе изучения внешней среды или целей организации, они представляют собой относительно самостоятельный вид управленческих показателей, формулировка которых требует выявления определенной эмпирической базы, методов работы. Понятно, что автор не претендует на решение этой задачи в полном объеме, речь может идти о первом опыте изучения таких показателей, осмысления их роли в системе управления промышленным предприятием.

Важнейшими показателями автор считает следующие. А). «Устойчивость развития». Под управлением кадровой безопасностью в аспекте устойчивости развития понимается такое управление безопасностью, которое обеспечивает воспроизводство развития и сохраняет динамику социальной общности – кадров предприятия (функциональный аспект развития). Центральным показателем, обеспечивающим воспроизводство развития, выступает свойство «надежность кадров». Б). «Независимость развития». Независимость развития кадров предприятия – это, прежде всего, степень самостоятельности управляющего субъекта в принятии управленческих решений и рациональном использовании трудового потенциала предприятия, автономности управляющего субъекта оказывать влияние на основных управляемых субъектов в соответствии с потребностями потребителей (динамический аспект развития). Центральным показателем, обеспечивающим независимость развития, выступает свойство «внутренняя конкурентоспособность кадров». В). «Согласованных интересов». Под управлением кадровой безопасностью в аспекте «согласования» речь идет об управлении сбалансированностью жизненно важных интересов основных производственно-трудовых и профессионально-квалификационных общностей, от которых напрямую зависит успех (результат) деятельности предприятия. Кадровые общности могут изучаться в двояком аспекте: описательном и нормативном.

Во втором параграфе первой главы «Функции управления кадровой безопасностью» изучено состояние теории управления кадровой безопасностью, рассмотрены функции управления кадровой безопасностью.

На основании теоретического анализа отечественной литературы было показано, что проблемы управления кадрами предприятия изучались в теории кадровой политики, поэтому был проведен анализ различных ее интерпретаций.

Кадровая политика рассматривается в двух аспектах - как деятельность и как отношение. С позиций деятельностного подхода, кадровая политика - это серия кадровых программ и оперативных мероприятий. Кадровая политика как отношение - это система отношений управляющих и управляемых субъектов по поводу ее разработки и реализации.

Проведенный понятийный анализ кадровой политики и ее видов показывает, что управление кадровой безопасностью не выделено как ее особое направление. Признание кадровой безопасности предприятия означает, что кадровая политика должна включать в себя и вопросы, связанные с кадровой безопасностью. Вследствие этого кадровую безопасность можно рассматривать как важнейшее направление современной кадровой политики.

В свою очередь, как направление кадровой политики кадровая безопасность должна быть конкретизирована до системы функций, благодаря которым она осуществляется. Мы исследуем деятельностный аспект политики.

Основой для выделения управленческих функций может служить нормативный подход к обеспечению кадровой безопасности. Это означает, что исходным пунктом управления кадровой безопасностью является определение системы нормативов, следование которым и позволяет избегать деструктивных процессов в социальной общности. Именно наличие таких нормативов и позволяет осуществлять превентивную кадровую политику в сфере кадровой безопасности. Отсутствие же нормативов означает неизбежное возникновение кадровых опасностей, оно является естественной основой пассивной кадровой политики.

Формулирование нормативов и показателей представляет, по-видимому, особую управленческую функцию, которую можно назвать регламентацией. Обычно под регламентацией понимают создание юридических норм и правил, предписывающих определенное поведение. В нашем случае речь идет о другой форме регламентации, суть которой состоит в том, что социальные общности в лице руководства сами ограничивают себя определенными нормами (показателями). Впрочем, нельзя исключать, что некоторые из проверенных и оправдавших себя нормативов могут в будущем предписываться государством, трансформироваться из особенных во всеобщие. Эти нормативы в рабочем порядке можно назвать корпоративными.

Следующая функция – это диагностика, под которой понимается выявление кадровых проблем. Действительно, если существуют определенные показатели безопасности, то возникает возможность сопоставления фактического положения дел с нормативным, на основе результатов которого и принимаются в последующем управленческие решения. Сопоставление может выявить проблемы, если они существуют. Диагностика может выступать в различных формах. С точки зрения времени она может быть точечной либо непрерывной, в виде постоянного мониторинга процессов в кадровой общности. С точки зрения объекта исследования она может быть оперативной и стратегической. Оперативная диагностика направлена на изучение принятой и реализуемой политики с целью ее корректировки (если в этом будет необходимость). Однако диагностика может быть направлена и на проекты кадровой политики, с целью предварительного выявления возможных несоответствий, которые были допущены при их разработке.

Диагностика как функция управления включает в себя два важнейших аспекта. Первый связан с проектированием технологии самой диагностики, второй - с применением технологии к социальной общности и ее внешней среде. Обычно под диагностикой понимают только второй аспект, а первый предполагается несуществующим. Такое предположение оправдано для сложившихся технологий диагностики, но не для диагностики кадровой безопасности. Дело в том, что последняя еще не разработана. Разработка технологий диагностики, являясь управленческой функцией, носит в целом дискретный характер, в то время как применение этой технологии - относительно постоянный процесс. Поэтому выработка технологии как функция управления выпадает из поля зрения теоретиков, не включается в число управленческих функций.

Выявление проблем служит основой для следующей функции управления кадровой безопасностью, которая представляет собой принятие решений. Принятие решений в общей форме может быть представлено как согласование различных параметров кадровой общности.

Согласованные параметры составляют такое содержание стратегических планов, которые обеспечивают реализацию кадровой безопасности. Однако выработкой таких параметров управление кадровой безопасностью не может ограничиться. Совокупность параметров – это особая форма управленческого решения, и хорошо известно, что даже хорошие и нужные решения могут не осуществляться. Для реализации кадровой политики, содержащей решения, обеспечивающие безопасность, необходимы еще две важнейшие базовые функции: стимулирование и контроль.

Стимулирование направлено на создание мотивов по положительному отношению к имеющимся нормативам, готовности следовать им в своих действиях, контроль - на обеспечение фактического выполнения принятых решений.

Наряду с основными функциями управления кадровой безопасностью выделяются и обслуживающие, обеспечивающие реализацию основных. Это формирование культуры управления кадровой безопасностью, систематизация и обобщение опыта такой работы, прогнозирование кадровых опасностей. Прогнозирование в этом случае выступает как функция, «работающая» на выявление проблем, с которыми предприятие может столкнуться в будущем, прежде всего – в реализации кадровой политики, обеспечении кадровой безопасности.

Таким образом, анализ системы управления кадровой безопасностью на промышленном предприятии позволил выявить целую серию функций управления, ряд из которых обладает значительной спецификой и не получил еще должной проработки в научной литературе. К числу таких функций следует отнести корпоративную регламентацию, включающую выработку нормативов безопасности кадровой общности, а также проектирование технологии диагностики состояния кадровой безопасности. Другие функции управления кадровой безопасностью имеют содержание, близкое к аналогичным функциям в других сферах управления, например, контроль, прогнозирование, коммуникация.

Поскольку функция регламентации получила проработку в первой главе работы, ее результаты отражены в трех важнейших показателях кадровой безопасности, во второй главе основное внимание уделяется проектированию технологии диагностики кадровой безопасности и ее апробации в условиях крупного предприятия.

Во второй главе «Проектирование и апробация диагностики безопасности персонала предприятия как социальной общности» основное внимание уделяется проектированию технологии диагностики кадровой безопасности и ее апробации в условиях промышленного предприятия.

Первый параграф «Социологическая технология диагностики кадровой безопасности и ее составляющие» акцентирует внимание на разработке понятия «социальная технология».

Технология диагностики такого показателя как безопасность устойчивости развития кадров промышленного предприятия по индикатору «надежность кадров» предполагала последовательное решение следующего круга задач. 1). Установить пороговые показатели и оценить профессиональную (функциональную), социальную и «личностную» составляющие синтетического индикативного показателя надежности кадров. 2). Рассчитать общий коэффициент синтетического индикатора надежности кадров по различным подразделениям. 3). По результатам экспертного опроса сформировать рейтинг исследуемых подразделений по индикаторам профессиональной (функциональной) и личностной надежности. 4). Разработать аналитическую карту и выявить зоны реальных опасностей и угроз кадровой безопасности устойчивости развития кадров в деятельности подразделений предприятия.

Методология построения комплексной модели кадровой безопасности в аспекте устойчивости развития кадров промышленного предприятия направлена на анализ: 1) профессиональной (функциональной) надежности - воспроизводство кадрами нужного количества работы в процессе бесперебойного выполнения ими заданных функций; 2) социальной надежности - как меры совпадения (единства) цели и ценностей деятельности на всех уровнях управления предприятием; 3) «личностной» надежности – наличия наиболее значимых личностные качеств работников, необходимых для выполнения заданных производственных функций. Каждая из обозначенных групп индикаторов имеет процессуальный характер, отражает свойство кадров и характеризует предприятие в аспекте управления кадрами.

. Практика показывает, что качественные показатели профессиональной, социальной, «личностной» надежности кадров с трудом поддаются формализации. В силу их специфики степень надежности предложенных групп индикаторов определяется методом экспертного опроса.

Важную роль в построении методики измерения и оценки безопасности устойчивости развития кадров предприятия на основе индикативного анализа играют принципы социологической выборки. С позиции социологии управления кадровый состав предприятия определяется не столько с позиции структуры организации (прежде всего – организационно штатного расписания), сколько с позиции управления предприятием. Это означает, что применительно к предприятию имеет смысл выделить именно то производство, которое обеспечивает основной и главный успех предприятия в целом, и, одновременно, наоборот, это то производство, без которого (или вне которого) успех обеспечен быть не может. Понятно, что успех (результат) может быть разного рода: экономический, социальный, социально-экономический. Суть от этого не меняется – должен быть обозначен показатель успеха, его качественные и количественные характеристики. Принципом, отделяющим один успех от другого, выступает мера соответствия проводимых преобразований и изменений стратегии развития предприятия. Как только выделено «успешное центральное звено» предприятия, сразу же совершается два последовательных шага. Первоначально выбираются подразделения с устойчивыми горизонтальными связями на основе коммуникаций, зафиксированных во внутренних регламентах. И затем определяется кадровый состав данных подразделений предприятия.

Технология измерения и оценки безопасности устойчивости развития кадров предприятия на основе индикативного анализа предполагает на подготовительном этапе акцентирование внимания на выборе оцениваемых подразделений и экспертов и отборе параметров надежности. В общей структуре надежности в соответствии с методологией исследования выделаются три составляющие: профессиональная (функциональная), социальная и личностная. В рамках полевого этапа проводится экспертный опрос в соответствии с матрицей взаимодействия подразделений предприятия.

Конкретная характеристика каждого подразделения проводится на основе измерения степени удовлетворенности экспертов деятельностью отделов по 2 критериям – «важность» и «исполнение». Параметры профессиональной (функциональной) и личностной компетентности вносятся в аналитическую карту, позволяющую выявить зоны реальных опасностей и угроз кадровой безопасности устойчивости развития кадров в деятельности подразделений предприятия и разработать конкретные рекомендации для эффективной политики кадровой безопасности предприятия.

В соответствии с предложенной в втором параграфе первой главы методикой оценка ситуации по каждому из показателей кадровой безопасности выделяется как нормальная, предкризисная или кризисная. На основе аналитической карты формируются таблицы профессиональной (функциональной) и личностной компетенции сотрудников каждого подразделения. Фиксация позиций на карте сопровождается рекомендацией управляющему субъекту по соответствующей стратегии поведения.

По итогам произведенных расчетов в соответствии с методикой исследования выстраивается рейтинг оцениваемых подразделений. В общей рейтинговой последовательности по условиям ранжирования, как правило, выделяют 20% «передовиков», 20% «середняков» и столько же отстающих. Конкретный анализ деятельности подразделений представляется в соответствии с рейтинговой шкалой.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»