WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

2. Кадровая безопасность как управление «независимостью развития кадров». Опрос был проведён в двенадцати конструкторских бюро Вагоносборочного завода и службах заводоуправления ОАО «НПК «Уралвагонзавод». Всего опрошено: 120 человек специалистов и руководителей. Из них: специалистов - 94 человека (78%) и функциональных руководителей – 26 человек (22%). Среди руководителей 95% мужчин, среди специалистов - 2/3 – женщины, треть из них в возрасте от 20 до 30 лет. Остальные возрастные группы представлены пропорционально. Среди руководителей половина в возрасте от 30 до 40 лет, каждый пятый - до 30 лет, и также один из пяти в возрасте от 50 до 60 лет. Средний возраст специалистов - 40,5 лет, руководителей- 39,4 года.

3. Кадровая безопасность как управление «сбалансированностью жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных работников) предприятия». Структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных интересов соответствует структуре выборки по индикатору внутренней конкурентоспособности кадров.

Критерием достоверности процесса и результатов социологического исследования являются позитивные изменения в работе ОАО «НПК «Уралвагонзавод», которые проявляются в таких социально-управленческих характеристиках, как: повышение социальной результативности кадровой работы; гармоничном сочетании функциональных и динамических аспектов кадровых процессов и отношений в управлении инновационным развитием предприятия.

Научная новизна работы:

1. В работе доказано, что кадры предприятия представляют собой социально-производственную организационную общность – работников предприятия, осуществляющих согласованную деятельность на основе общих целей, системы норм, условий деятельности и выступающих ее субъектами.

2. Выделены два вида динамики, характеризующей существование этой общности - кризисная и устойчивая. Кризисная динамика проявляется в разрушении общности, нарушении субъектности, появлении факторов, препятствующих ее нормальному функционированию, требующих дополнительных усилий, направленных на формирование кадровой безопасности.

3. Доказано, что функционирование и трансформация организационной общности может изучаться в рамках феноменологической и институциональной парадигм. Последняя предполагает изучение природы и роли норм и правил поведения, принятых членами организационной общности и влияющих на качество ее субъектности. С точки зрения организационной динамики выделены два вида институтов - конструктивные и деструктивные. Деструктивные институты обусловливают деградацию качества субъектности общности, что проявляется в ее деятельности в виде негативных тенденций, ставших объектом внимания социологии безопасности (труда, коллектива, государства и др.).

4. Выявлено, что безопасное функционирование и развитие организационной общности обусловлено конструктивными институтами, разрабатываемыми управляющей подсистемой организационной общности, и принятыми большинством членов этой общности. Содержание этих институтов связано с гармонизацией отношений между членами общности, обеспечением возможности самореализации работника в коллективе, конструктивными отношениями с другими общностями.

5. Сформулированы институциональные показатели, реализация которых обеспечивает устойчивое, независимое и сбалансированное развитие общности. К таковым автор относит: надежность кадров, внутреннюю конкурентоспособность кадров (степень востребованности профессионализма в организации), сбалансированность жизненно важных интересов.

6. Дано авторское определение безопасности социальной общности как такого состояния, которое характеризуется защищенностью субъектности социальной общности посредством единства жизненно важных интересов социальной общности, единства цели и задач деятельности общности, ее взглядов и субъективных представлений от внутренних и внешних угроз на основе органического единства функционального и динамического аспектов развития социальной общности.

7. Разработаны главные управленческие функции, которые могут выполняться на основе применения отмеченных институциональных показателей: диагностическая и принятие решений. Диагностика связана с выявлением отклонений фактического состояния показателей организационной общности от оптимального, принятие решений - с определением меры управленческого воздействия на фактическое состояние.

8. Определено содержание важнейших функций управления кадровой безопасностью, его составляет корпоративная регламентация и проектирование технологии диагностики кадровой безопасности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Диссертант доказывает, что обеспечение кадровой безопасности социальной общности может осуществляться двояким путем: априорным и апостериорным. Апостериорный заключается в реагировании на сложившуюся критическую ситуацию в функционировании общности, априорный - в выработке нормативов и институтов, обеспечивающих защищенность работников и общности в целом, недопущения нарушения принятых правил, сохранения качества субъектности.

2. Успешное выполнение производственной общностью своих функций предполагает в качестве необходимого условия постоянное управление кадровой безопасностью.

3. Основным инструментом управления кадровой безопасностью являются институты и нормативы, поэтому их выявление и систематизация выступает главным направлением развития теории и практики кадровой безопасности социально-производственных общностей людей в современных условиях.

4. Диссертант считает, что главными объектами, относительно которых разрабатываются нормативы безопасности, являются следующие свойства: «надежность кадров», «внутренняя конкурентоспособность кадров». Показатель «сбалансированности жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп предприятия» является синтетическим, объединяющим функциональный и динамический аспекты развития.

5. Проблемы безопасности социальных общностей решаются на двух уровнях: макроуровне (государство) и микроуровне (коммерческие организации). Сходство проблем на этих уровнях позволяет переносить методы обеспечения безопасности с одного на другой, а также использовать однотипные понятия, характеризующие кадровый потенциал общности. К их числу относятся: способности предприятия вносить свой вклад в кадровый потенциал местного сообщества; способность кадрового состава предприятия выживать в кризисных и экстремальных ситуациях и при этом выполнять целевое предназначение предприятия (надежность кадров); способность кадров за счет высокой внутренней конкурентоспособности на предприятии (внутренний рынок труда) и высокой социальной защищенности оказывать влияние на кадры других хозяйствующих субъектов и в целом - на трудовой потенциал местного сообщества.

6. Управление кадровой безопасностью включает в свой состав ряд основных (регламентацию, диагностику, принятие решений, мотивацию и контроль) и обеспечительных (проектирование технологий, коммуникацию) функций.

7. Успешное обеспечение кадровой безопасности производственных общностей предполагает обучение менеджеров управленческому циклу в этой сфере, который включает в себя диагностику состояния безопасности и принятие решений с ее учетом.

Теоретическая и практическая значимость состоит в том, что полученные результаты исследовании конкретизируют и развивают теорию и практику социологии среднего уровня - социологии управления безопасностью - и направлены на разработку методических рекомендаций по организации и проведению активной социальной политики на промышленном предприятии с целью повышения социальной и социально-экономической эффективности и защите профессионально значимых компетенций кадров от опасностей и угроз.

Новая социотехнологическая модель управления кадровой безопасностью предприятия повышает степень управляемости кадровыми процессами и отношениями на промышленном предприятии, снижает степень социального риска возникновения кризисных ситуаций в кадровой работе, позволяет сохранить и повысить профессиональное качество кадров предприятия.

Методические и практические рекомендации, высказанные в исследовании, могут быть также использованы российскими промышленными предприятиями различных форм собственности в целях проведения активной социальной политики в сфере профессионализации и совершенствовании системы эффективного управления кадрами.

Апробация работы

Основные положения диссертации докладывались на Всероссийских и региональных конференциях, на семинаре соискателей кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы.

Выводы, содержащиеся в научных работах диссертанта и в диссертационном исследовании, нашли свое практическое применение при составлении Программы специального курса «Кадровая политика и механизмы ее реализации» (См.: Управление человеческими ресурсами: Программы магистерской подготовки. Сб. № 1. Серия магистерские программы. УрАГС: Екатеринбург - Н.Тагил, 2007. С. 111-118), а также в методике проведения учебных занятий руководстве курсовыми работами и магистерскими диссертациями в процессе подготовки магистров по направлению «Менеджмент», программе «Управление человеческими ресурсами» в Уральской академии государственной службы.

Результаты исследования нашли непосредственное применение в принятии управленческих решений по созданию Научно-производственной корпорации на базе ФГУП ПО «Уралвагонзавод» и разработке концепции кадровой политики НПК.

Структура диссертации

Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключения и списка литературы (191 наименование).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет исследования, формулируются цели и задачи, раскрывается его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

Методологическую основу первого параграфа «Безопасность персонала промышленного предприятия: понятийный анализ» первой главы «Исследование безопасности социальных общностей как предмет социологии управления» составило представление о том, что социология безопасности – теория среднего уровня, устанавливающая закономерности формирования, воспроизводства и проявления отношений личности и социальных общностей к вопросам безопасности. В этом контексте для социологии управления является важным, что: а) основное предназначение безопасности – это защита устойчивости, внутренней независимости (саморегуляции) и качества субъектности социальной общности; б) безопасность – фундаментальная ценность социальной общности, позволяющее ей целенаправленно приумножать и развивать свои материальные и духовные ценности и способности; в) безопасность обеспечивает передачу социального опыта и традиций от одной генерации социальной общности к другой, непрерывность человеческой жизни; г) безопасность оценивается не прямыми, а обратными величинами, т.е. теми или иными социальными параметрами, которые при соотношении с пороговыми значениями служат сигналом субъектам социального управления для принятия неотложных мер по исправлению наступающей кризисной или предкризисной ситуации. Поскольку безопасность пронизывает всю социальную структуру общества, то построение модели безопасности немыслимо вне теории развития составляющих общество социальных общностей. Социология безопасности опирается на нормативно-правовое понимание безопасности в социальном праве2.

Основное внимание в параграфе уделяется состоянию защищенности жизненно важных интересов социальных общностей разного уровня и тому, как этим состоянием можно управлять. На основании проведенного анализа дается следующее определение безопасности социальной общности – это состояние, характеризующееся защищенностью единства жизненно важных интересов социальной общности, единства цели и задач деятельности общности, ее взглядов и субъективных представлений, ее способностей от внутренних и внешних угроз на основе органического единства функционального и динамического аспектов развития социальной общности. Такое понимание безопасности позволяет рассматривать ее не как охрану, т.е. преимущественно силовую (или техническую) защиту практически всего, что есть в социальной общности, а как защиту функции развития социальной общности с позиции управления.

В параграфе раскрывается, что кадры – социально-производственная общность, которая характеризуется системой целей (финансовых и профессиональных), разделением труда между ее членами, устойчивой коммуникацией, наличием общих интересов, общими обязательствами перед партнерами, деловой культурой и др. Отмеченные признаки дают основание рассматривать кадровую общность как вид социальной общности, выступающую субъектом различных видов деятельности. Понятно, что сущностной характеристики кадровой общности недостаточно для применения этой теории для анализа конкретных кадровых общностей, поэтому выделены ее эмерджентные свойства, характеризующие данную социальную общность как целое. К числу таких важнейших свойств в современных условиях были отнесены: открытость, динамичность, полезность.

Безопасность социально-производственной общности - феномен достаточно сложный по своей структуре, ее нельзя получить путем простой экстраполяции общих признаков безопасности, присущих социальным общностям, на кадровую общность промышленного предприятия. Кадровая безопасность (или опасность) представляет собой результат деятельности системы управления кадровой общности, а не каких-то внешних причин. Сказанное означает, что появление различных опасностей – это, прежде всего, результат непродуманных решений. Поэтому обеспечение безопасности возможно двояким образом: либо борьбой с опасностями по мере их возникновения, либо недопущением решений, порождающих опасности. В первом случае меры по борьбе с опасностями принимаются после их появления, во втором общность стремится не допустить возникновения опасностей.

Сравнение этих вариантов показывает, что первый метод обеспечения безопасности является предпочтительным, так как требует меньших затрат и связан с меньшими потерями. Однако практическое использование этого метода требует разработки определенных нормативных показателей, на основе которых следует принимать управленческие решения, гарантирующие устойчивое развитие кадровых общностей. Такая проблема в отношении кадровой безопасности еще не решалась в научной литературе.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»