WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 12 |

Известно, что анкетныйопрос в целях повышения объективностидолжен базироваться на репрезентативнойвыборке и, следовательно, охватыватьбольшую группу респондентов. Поэтому дляисследования проблем он может применятьсятолько в рамках крупного предприятия, гдеимеется соответствующий штат менеджеров(специфика предмета исследованияисключает возможность привлечения другихкатегорий работников). Данноеобстоятельство является принципиальнымограничением применимости данного методаи обуславливает поиск новых подходов квыявлению имеющихся проблем.

Обычно на предприятияхуправленческие решения принимаются какреакция на возникшую проблему. По наиболеезначительным из них руководство вустановленном порядке издает приказы(преимущественно в письменной форме),поэтому совокупность приказов заопределенный промежуток времени можнорассматривать как важный достоверныйисточник информации о ключевых проблемах.Таким образом, этап 4 исследованияпредполагал изучение реальных проблемдеятельности среднего предприятия путемколичественного анализа приказов законкретный период времени. В качествепримера на рисунке 4 представленыобобщенные результаты исследования потрем региональным мясоперерабатывающимпредприятиям (численностью 340 – 560 человек) за 2006г.

Как свидетельствуютполученные результаты, на анализируемыхпредприятиях производство являетсядостаточно отлаженной сферой деятельностии требует (относительно численности)минимального воздействия руководства.Маркетинг и финансы, наоборот, вдинамических рыночных условиях объективнотребуют повышенного внимания. К числутрудно решаемых проблем, по которымприходится принимать повторные решения(приказы), относятся в приоритетном порядкевопросы трудового распорядка, дисциплиныпоставок, обеспечения качествавыпускаемой продукции и качестваремонтных работ, соблюдения требованийтехнологического регламента и техникибезопасности. По результатам исследованиялогично предположить, что подобная картинахарактерна для многих предприятий данной идругих отраслей. Однако, согласнопредложенным в диссертации рекомендациям,необходимо, чтобы каждое предприятиесамостоятельно и регулярно проводилоподобный анализ, который не требуетсущественных затрат и специальногометодического обеспечения, но позволяетполучить весьма важные и полезные дляруководства объективные сведения.

Рисунок 4 - Результатыколичественного анализа проблемпредприятия

Обобщая изложенное,отметим, что предложенный концептуальныйподход к выявлению проблем базируется наобъективных информационных источниках,что позволяет достоверно определитьприоритетный перечень жизненно важныхпроблем предприятия и его системыуправления. Полученные результатыуказывают на широкий спектр имеющихсясложных и многочисленных проблем, чтоподтверждает острую необходимостьактивного совершенствованияинструментария по их решению и можетслужить конкретным ориентиром дляопределения задач и тенденций дальнейшегоразвития современного менеджмента.

2.4. Системнаяметодология целенаправленного развития

В настоящее времяинтерес к проблемам обеспеченияустойчивого и поступательного развития состороны отечественных предприятийпроявляется все более заметно в связи спотребностью в освоении новых способовхозяйствования. Он обусловлен, главнымобразом, необходимостью осуществленияорганизационных преобразований всоответствии с динамичными изменениямивнешнего окружения, а также формирования исовершенствования базовыхметодологических и концептуальных основцеленаправленного развития предприятий.

К числу известныхнаучных разработок, касающихся проблемразвития, относится модель Л.Грейнера,которая исходит из определеннойзакономерной смены организационных иуправленческих факторов посредствомпреодоления кризисных точек ипредполагает пять стадий процессаразвития, отделяемых друг от друга этапамиорганизационных кризисов. Модельбазируется на осмыслении опытафункционирования зарубежных фирм,развитие которых осуществлялосьдостаточно длительный период и носилопреимущественно размеренный эволюционныйхарактер. С учетом результатов анализаособенностей отечественного менеджментапромышленных предприятий и применительнок последним данную модель, по нашемумнению, следует трансформировать иобобщенно свести к трем организационныммегапроцессам: процесс эволюционногоразвития дела (включает первую и началовторой стадии по концепции Л. Грейнера);процесс эволюционного развития управления(включает вторую, третью и частичночетвертую стадии); процесс эволюционногоразвития ресурсного обеспечения (включаетчастично четвертую и пятую стадии).

В соответствии с такимпредставлением основных этапов процессаразвития можно выделить два критическихперехода, связанных с ресурснымобеспечением развития системы управления.При этом в первом случае главенствующуюроль играют ресурсы субъекта управления(стратегия, политика, управленческий опыт инавыки и др.), а во втором случае (приусловии опережающего развития субъектаменеджмента по отношению к объекту)параметры организационного развитиязависят, прежде всего, от качества иполноты ресурсного обеспечениядеятельности организации как объектаменеджмента. Очевидно, что и в одном, и вдругом случае требуется целенаправленноеи эффективное использованиеразнообразного управленческогоинструментария.

Многие концепцииорганизационного развития (включая модельЛ. Грейнера) носят выраженный замкнутый и,соответственно, ограниченный характер.Описывая достаточно подробным образомусловия и особенности внутренних стадий икризисов процесса развития, они опираютсяв своем содержании на циклический характердлительных изменений в организации, но приэтом не характеризуют факторы, влияющие натот или иной исход по завершениювнутреннего цикла и определяющие условияразвития на последующих циклах. В этомотношении заслуживает вниманиярассмотрение особенностей развитияорганизации, вытекающих изсоответствующих системныхзакономерностей и, прежде всего, законаS-образного развития систем.

Среди важныхтеоретических разработок в областижизненного цикла организации важное местозанимает концепция К.Бланчарда иТ.Вэгхорна, которая выделяет два типаорганизационных изменений: изменения,направленные на улучшение существующего(т.е. развитие существующей S-образнойкривой), и изменения, направленные насоздание нового (т.е. развитие путемперехода на новую S-образную кривую).Рекомендации К.Бланчарда и Т.Вэгхорнаотносительно интеграции деятельностиодновременно в этих направленияхпредставляются наиболее целесообразным иверным с теоретических позиций решением(хотя и связанным с существеннымосложнением практической деятельности).Однако эта концепция, акцентируя вниманиена необходимости одновременного«движения» по обеим кривым (существующей иновой) жизненного цикла, оставляет, понашему мнению, без рассмотрения ряджизненно важных аспектов. В связи с этим наосновании анализа деятельностипромышленных предприятий, а также личногоопыта автор диссертационного исследованияпредлагает внести в данную концепцию рядтеоретических дополнений.

Известно, чтоорганизационные изменения могутпроисходить с большей или меньшейскоростью, чем средняя скорость,т.е. существуют такие скорости и, что.Колебание скорости зависят от рядафакторов (организационных,технологических, психологических и др.).При этом значение определяется как максимальная скоростьвыполнения заданной работы системой сресурсами без нарушенияустановленных рабочих режимов. Очевидно,что если система обладает некотороймаксимальной скоростью, тодолжна существовать некоторая минимальнаяскорость, которую система принормальных значениях параметров,определяемых ресурсами,должна обеспечивать при своемфункционировании. Величина может определяться, например, черезпредельно допустимое (позднее) времядостижения цели системой. Скоростьразвития организации зависит от ресурсов, затрачиваемых ею.Для того, чтобы найти связь между скоростью и ресурсами, введем понятие комплексногоресурса. Под единицейкомплексного ресурса будемпонимать совокупность минимальныхколичеств отдельных видов ресурсов,использование которых позволяет достичьпредельного уровня развития. Скоростьразвития системы, обладающей единицейкомплексного ресурса, обозначим через (). Общиересурсы организации могут бытьпредставлены следующим образом: R = Nr + R, где - количество единиц(мощность) комплексного ресурса, - неиспользуемаячасть ресурсов. Тогда. Из двухвышеприведенных выражений следует,что N = (R R) r иN = V / V. Отсюда.

Таким образом,изменение ресурсов организации на единицукомплексного ресурса вызываетизменение скорости развития на величину, т.е. управляющеевоздействие заключается вперераспределении ресурсов предприятия сцелью исключения технологическогоразрыва. Если система исчерпывает ресурсысвоего развития, то необходимо объединитьее с другой системой, имеющей ту же главнуюфункцию, причем желательно, чтобы втораясистема была на первом или втором этапесвоего развития. Такое объединение рождаетновую систему, ресурсы развития которойгораздо выше каждой из исходных, чтоиллюстрируется рисунком 5а. Есликардинальным образом сократитьнеиспользованные ресурсы (R0), то характерсистемного развития будет стремиться ксвоему практически идеальному варианту(рисунок 5б).

Исходя из этого, можнозаключить следующее:

  1. начало освоенияновой S-образной кривой следуетосуществлять не после наметившегося спада(за точкой ), анесколько ранее (до достижения ), с тем, чтобы какможно ближе к данной точке начинался непервый (рождение), а второй (рост) этапжизненного цикла новой системы;
  2. распределениевремени, средств и интеллектуальныхресурсов не должно быть одинаковым поотношению к существующей и новой системам,а наоборот, носить четкий ситуационныйхарактер и зависеть не только отконкретного этапа цикла, но и периода егоначала, середины или окончания;
  3. интегрируя усилияна «движении» по обеим кривым (согласнорекомендациям К.Бланчарда и Т.Вэгхорна),следует, тем не менее, до достижения точки () концентрироватьприоритетное внимание на развитиисуществующей S-образной кривой, а послепрохождения этой точки – уже на новойсистеме;
  4. с целью продленияпериода жизненного цикла новой S-образнойкривой (и, соответственно, увеличенияположительного результата), необходимо смомента разработки и до окончания этапазрелости постоянно стремиться к активномуразвитию ресурсного обеспечения даннойсистемы.

а)известный вариант развития системы

б)предлагаемый вариант развитиясистемы

Рисунок 5 - Уточнениеконцепции развития системыуправления

Рассмотренныеположения, существенным образом дополняя ирасширяя концепцию Бланчарда-Вэгхорнапозволяют более обоснованно ицеленаправленно использоватьтеоретические разработки в практикеуправленческой деятельности. Вместе с тем,они ставят сложную, но конкретизированнуюзадачу практической реализации новогообоснованного варианта развития системы,что требует значительного увеличенияинтеллектуальных усилий, активизацииинновационной политики, развитого игибкого ресурсного обеспечения, а такжепоиска и разработки необходимых методик иновых инструментальных средств решенияпроблем развития. Однако наиболее важнымнаучным выводом, по нашему мнению, являетсято, что данные концептуальные дополнения, содной стороны, формируют фундаментальныеосновы для работ в области активного инаправленного развития систем, а, с другой,позволяют найти весьма гармоничноерешение противоречия, согласно которомухарактер развития должен быть по своейприроде циклическим и неравномерным, но вто же время с практической точки зрениябезальтернативно предпочтительнымявляется стабильное развитие повозрастающей прямой без каких-либоостановок, спадов, рывков иколебаний.

Таким образом,системная методология направленногоразвития, базируется на концептуальныхположениях, уточняющих теоретическиемодели Л. Грейнера и К.Бланчарда -Т.Вэгхорна, и являются фундаментальнойосновой диссертационного исследования,определяющей принципиальные условияразвития объекта и субъекта менеджмента врамках системы управления.

2.5. Общая концепция имеханизм развития менеджмента

промышленныхпредприятий

Ключевым элементомпромышленного предприятия как системыявляются его цели. Фактор цели в более илименее выраженном виде всегда игралважнейшую роль в функционировании иразвитии предприятия и его системыуправления, однако наиболее значимым онстановится в современных условиях, когдацели оказывают непосредственноевоздействие практически на все стороныдеятельности предприятия и относятся кчислу наиболее важных и действенныхинструментов менеджмента.Библиографический анализ мнений различныхспециалистов показал, что сегодня в теориии практике менеджмента относительноконкретного содержания целей предприятиядоминирует несколько устойчивых вариантовпредставлений, среди которых наиболеечасто упоминаются прибыль (доходность) ивыживание в (новых) рыночных условиях.Вполне очевидно, что сегодня длябольшинства промышленных предприятийименно фактор прибыльности (доходности),являясь по сути безальтернативнымкритерием результата текущей истратегической деятельности, создаетопределенные гарантии функционирования,облегчает доступ на рынок продукции иресурсов, позволяет ограничивать ипреодолевать риски, определяет уровеньблагосостояния работников исобственников, расширяет границы бизнеса.Однако, с нашей точки зрения,подтверждаемой мнениями рядаспециалистов, извлечение прибыли иповышение доходности, несмотря на своюважность для жизнедеятельностипредприятия, не могут трактоваться вкачестве его главной цели. Более того, какпоказывает практика, именно коммерческаясоставляющая в целеполагании напредприятии часто является предметом ипричиной многих непреодолимыхпротиворечий. Ограниченной ималопродуктивной выглядят также попыткисвести суть целей предприятий к проблемесохранения и выживания в сложных рыночныхусловиях.

Иначе видится этапроблема и ее разрешение, если насамосохранение и выживаемость смотретькак на частный случай и начальное условиедругой более важной и перспективнойпроблемы, заключающейся в обеспечении активного инаправленного развития предприятия. Такая трактовка цели, на наш взгляд,позволяет более адекватно отразитьреальную ситуацию, сопоставить и оценитьразличные научные взгляды, объяснить исоподчинить целевую иерархию и во многомснять противоречивость в процессахформирования и реализации целей. Однако,как показывает библиографический анализ,фактор развития далеко не всегдаприсутствует в авторских вариантах, причемв явном виде в качестве основной целидеятельности организации он вообще нерассматривается.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 12 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»