WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

В диссертации подчеркивается, что обращение к культуре в исследовании корпоративных отношений вызвано уникальными специфическими качествами этого феномена. Целостность, охватывающая все, что связано с миром человека, и латентное присутствие во всех самых индивидуальных проявлениях всеобщего делает культуру незаменимой качественной характеристикой, без которой невозможно понять и описать ни одно явление человеческого взаимодействия. В таком случае любые попытки вывести сущность того или иного порядка относительно любой из сторон этого взаимодействия без учета специфических законов существования культуры заранее обречены на провал.

Именно поэтому понятие «корпоративная культура» восходит к родовому понятию «культура» и является составной частью совершенно конкретной культуры с ее ценностями, традициями, языком понятий, действующими как нормы системами отношений и социальными механизмами, приводящими взаимодействие отношений к реальному результату. Рассматривая соотношение понятий, часто пересекающихся в теории вопроса и культурно-образовательной практике – «корпоративная культура» и «организационная культура», диссертант анализирует различные подходы к их определению, сложившиеся в научной литературе.

На этой основе предлагается вывод о том, что наиболее оптимален с точки зрения проявления сущности подход, согласно которому корпоративная и организационная культура – два самостоятельных феномена, имеющие нечто общее (артефакты культуры, миссия организации и т.п.) и особенное (если в корпоративной культуре основной системообразующий элемент – ценности, то в организационной – структура с ее императивным началом).

Кроме того, показано, что основаниями соответствующей группировки отношений, рождающихся и функционирующих в качестве проявлений корпоративной культуры, выступают отношения преимущественно внешнего адапционного характера в виде представлений: миссии организации (как основном предназначении), ее целях, в которых находит конкретное воплощение миссия, и средствах их достижения; стратегии и корректировке направлений развития и критериях оценки результативности основной деятельности.

Что касается отношений внутренней интеграции, то они воплощаются:

– в сформированной внутренней идеологии и представлениях о критериях принадлежности к организации; выработанном и принятом всеми языке общения, критериях и правилах распределения статусных позиций, а также критериях успешности (поощрений и наказаний);

– социокультурных нормах «неформального общения» и величине дистанции между ними и нормами формального общения.

Рассматривается, как при помощи социальных индикаторов можно описать портрет корпоративной и организационной культур. При этом предполагается, что сущностное ядро и той и другой целостно и едино, поскольку представляет собой атрибутивные признаки культуры как родового понятия. Корпоративная культура выступает в качестве имманентного свойства организации, присутствующего в каждой подсистеме, определяющего степень соответствия разных подсистем друг другу и качеству целого, а следовательно, именно она определяет сущность всей совокупности отношений как внутри организации, так и в ее соприкосновении с внешними условиями и факторами.

Анализируется соотношение ключевых или базовых ценностей, составляющих «философию» или «кредо» организации и обособленной особым образом группы ценностей, связанных непосредственно со спецификой производственной деятельности – организационных ценностей. Определяются основные функции корпоративной культуры и выявляются ее типы. Предлагаемый подход к проектированию социологической модели рассматривается в качестве попытки преодоления односторонности прагматичного взгляда на корпоративную культуру как на один из атрибутов организации, корректируемую переменную, которой можно управлять, и феноменологического, трактующего корпоративную культуру в качестве сущности организации, интерпретирующей любую ситуацию для включенного в отношения индивида, с помощью которого можно управлять.

Особое внимание уделяется социологической интерпретации таких структурных элементов корпоративной культуры, как корпоративное сознание, личностно присвоенная, мотивированная часть общей культуры, основным принципом проявления которой выступает рационально осмысленная цель; корпоративная ответственность – система процессов по принуждению личностей к корпоративно полезной деятельности и по их исключению из корпорации, отторжению корпоративным сознанием.

При этом подчеркивается специфика проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основной процесс – образовательный. И в какой бы форме последний не был организован, по сути своей, он всегда индивидуализирован по деятельности и результату и носит преимущественно гуманитарный характер. В силу этого обстоятельства он может стать ядром формирования корпоративной культуры лишь через опосредование образовательной деятельности другими формами, несущими в себе потенциал социально-культурной интеграции.

Третий параграф «Трансформация российской высшей школы и университетский округ как форма проявления корпоративной культуры» основной посылкой организации исследовательского материала утверждает тезис о необходимости учета двух модусов трансформации российской высшей школы – институционально-организационных и институционально-содержательных, каждый из которых порождает свою группу противоречий. Они подразделяются на основные группы, построенные по принципу «парадигмальных дифференциалов». От их резонансного разрешения зависит темп и направленность трансформационных подходов.

Попадая в силовое поле экономических и социокультурных преобразований, университет меняет не только свой облик, но и содержательно трансформируется. Таким образом, возникает потребность в анализе модели и функций современного университета. Диверсификация образования порождает, как минимум три группы университетов: классические, технические и профильные, вхождение в рыночные отношения добавляет к этой дифференциации еще и «предпринимательский университет», а смена приоритетов цивилизационного движения потребовала создания «инновационного университета».

Однако основное внимание в диссертации уделяется генезису рассмотрения университета как специфической формы корпорации. С этой точки зрения приводятся корпоративные признаки современного университета, получающие воплощение в сегодняшней образовательной практике. Обозначаются наиболее распространенные формы корпоративной организации, адекватные статусу университета, среди которых выделяются «адаптивная» (О. Тоффлер) и «креативная» (В.Л. Иноземцев). Выявляются также специфические черты, проявляющиеся при становлении университета в качестве интеллектуального центра развития регионального комплекса. При этом подчеркивается необходимость поиска оптимального сочетания в университетском сообществе ориентации на удовлетворение потребностей рынка труда, определенных запросов населения региона и социальный заказ на сохранение и развитие культурных оснований нашего общества.

Предлагается опираться на понимание корпорации как «надорганизации» (А.И. Пригожин), формирующейся на более высоком уровне, нежели отдельная деловая организация, поскольку этот признак применим как к отдельному университету, так и к определенной форме их объединения. Университеты развивают не только уникальные направления образовательной и научно-исследовательской деятельности, но и собственную сетевую структуру с гибкими линейными связями за пределами своих городов и регионов. Важным признаком корпорации является то, что она, идентифицируясь в конкурентной среде как целое, противопоставляет себя внешней конкурентной среде.

В то же время речь идет о тенденции образования университетских округов как возрождении традиционной парадигмы функционирования высшего профессионального образования, основанной на том, что образовательные учреждения неизбежно сплачивается общностью социально-профессиональных интересов для достижения общей цели, поддержания взаимного общения в процессе основной деятельности по подготовке высококвалифицированных специалистов. Именно эта тенденция становится генерализирующим направлением в структурной реформе российской системы образования. Она проявляет себя в процессах трансформации высшей школы, формируя различные социальные механизмы содержательной и территориальной интеграции образовательного пространства.

В диссертации рассматриваются сложившиеся в практике организационные модели интеграции в виде университетских комплексов и вероятностные модели сущностного характера – по способу интеграции. Среди них бюрократический тип объединения, который неизбежно вытекает из тех формализованных обстоятельств, опредмечивающих сегодня стремление группы вузов к альянсу; ассоциативный тип объединения, нацеленный на консолидацию социально уверенных, адаптивных и конкурентоспособных на рынке интеллектуального труда сотрудников образовательных учреждений, которые при определённой совместной организации труда могли бы принести ощутимую пользу и корпорации, и образовательным коллективам; плюралистический тип объединения, при котором корпоративные начала охватывают весь образ жизнедеятельности в университетском образовательном округе, ориентированный на сложившуюся систему образовательных ценностей, на власть и право, на вузовские традиции и культуру.

При этом целостность пространства университетского округа может удерживаться на взаимопересечении научного, образовательного, воспитательного и организационного пространств. Основу такой возможной модели развития сотрудничества в рамках образовательной корпорации составляет пространственный характер культурно-образовательных отношений, когда образовательные учреждения договариваются по широкому спектру направлений, не связывая все вероятностные точки соприкосновения их представителей договорными рамками, когда корпорация одновременно формируется и «снизу», и «сверху». Наиболее важной особенностью такого рода объединения в университетский округ является преобладание процессов, обеспечиваемых сознательной инициативой акторов (профессорско-преподавательского состава, педагогической общественностью и т.п.), что обеспечивает инновационный характер развития университетского округа. Конечно, такой тип развития отношений требует особого управленческого сопровождения, преодолевающего бюрократический характер формирования отношений «сверху».

Вторая глава «Социальные механизмы становления корпоративной культуры университетского округа» посвящена социально диагностическому изучению состояния и тенденций становления корпоративной культуры университетского округа с точки зрения анализа состоятельности корпоративной культуры как фактора, способного обеспечить и удерживать целостность пространства округа. Наряду с этим исследуются место и роль акторов образования и такой важный индикатив определения степени зрелости корпоративной культуры, как корпоративная ответственность.

В первом параграфе второй главы «Корпоративная культура фактор целостности пространства университетского округа» предлагаются основания концептуальной модели самого пространственного понимания университетского округа. включающей: во-первых, пространственную структуру округа, соответствующую исторически сложившемуся представлению о месте университета в жизнедеятельности общества, которая здесь определяется через единство научного, образовательного, воспитательного и организационного пространств; во-вторых, многоуровневую по типу образовательных учреждений (вузы, колледжи, лицеи, гимназии, школы) и виду образовательных программ, реализуемых в них, образовательную инфраструктуру округа; в-третьих, корпоративную составляющую в виде корпоративного сознания и корпоративной ответственности, которые для любого члена корпорации в сфере профессиональной образовательной деятельности регулируется на основе складывающихся внутри ценностей и представлений, легитимированных в рамках образования как социального института и среды профессиональной деятельности.

Причем вводится еще одно ограничение, поскольку, в соответствии с гипотезой исследования, взаимодействие элементов этой концептуальной модели по способу и результату существенно зависит от того, на каких основаниях («бюрократические», «ассоциативные», «плюралистические») происходит системное становление нового типа отношений – университетского округа. Однако какими бы ни были профессионально-деятельностные или организационные основания становления, ключевым элементом стратегического плана развития университетского округа, конституирующим его социальную организацию и задающим институциональные правила деятельности, выступает корпоративная культура.

Представляется, что особую роль в процессе становления корпоративной культуры университетского округа играет миссия университета, которая и должна стать организующей идеей формирования корпоративной культуры как собирающей, сплачивающей силы. С этой точки зрения отмечается, что далеко не каждое понимание миссии совпадает с ее специфической формой существования. Так, излишняя ее инструментализация практически лишает миссию той самой поликультурной и многоуровненевой структуризации, которая, удерживая целостность понятия, призвана сочетать, с одной стороны, идеологию, или основные принципы деятельности организации, с другой – имидж – образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды (Н.Н. Могутнова). К осознанию миссии можно подойти лишь опосредованно, через становление общности цели, ценностей, а на их основании – установок и декларируемых ими интересов.

Степень же рациональности осмысления и принятия цели напрямую зависит от мотивационного фактора, обеспечивающего понимание совпадения личностного интереса и интереса, разделяемого другими участниками освоения нового пространства, – пространства университетского округа. В этом и проявляется природная сущность корпоративного сознания как сознания ассоциативной общности личностей, выступающего формой посредничества между корпорацией и ее контрагентами.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»