WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Исполнительность

53,4

23,3

7,2

16,1

Инициативность

47,5

22,2

8,3

22,0

Стаж работы

44,5

27,0

15,5

13,0

Целеустремленность, упорство

30,4

29,2

12,2

28,2

Интеллект, интуиция, креативность

25,5

34,3

16,2

24,0

Коммуникативность

40,0

25,6

16,4

18,0

Несколько иная самооценка личных деловых качеств у государственных служащих, не относящихся к руководящему составу (см. таблицу 2).

Таблица 2

Самооценка личных деловых качеств, данная консультантами и экспертами региональных парламентов в процессе аттестации

(в % к числу опрошенных 120 чел.)

Показатели деловых качеств

Высокая

Средняя

Низкая

Затрудняюсь ответить

Ответственность за дело

92,6

3,2

-

4,2

Компетентность, профессионализм

82,0

10,5

2,5

5,0

Ориентированность на интересы организации

77,2

12,4

3,4

7,0

Инициативность

67,3

22,7

6,0

4,0

Стремление к новому, новаторство

67,2

20,5

5,0

7,3

Соблюдение служебной этики

64,1

16,8

5,1

14,0

Коммуникативность

61,3

15,2

11,5

12,0

Если принять во внимание самооценку, то можно прийти к выводу, что подавляющее большинство государственных служащих в регионах в основном уверено в своих способностях и готово зарекомендовать себя как специалистов с лучшей стороны.

Очевидно, что объективность оценки повышается, если строго соблюдены следующие требования к оценочным технологиям: объективность - независимость от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения; надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов; достоверность в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно служащий справляется со своим делом; прогнозируемость - оценка должна давать данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне человек способен выполнять; комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом. Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны для понимания не узкому кругу специалистов, а понятны всем участникам аттестации (т.е. обладать свойствами очевидности).

В администрации Ростовской области разработана программа по совершенствованию деятельности аттестационных комиссий с учетом введения в состав комиссии независимых экспертов, которая позволила решить проблему обеспечения объективности оценки кадров членами аттестационной комиссии. Проведенный опрос руководителей и специалистов аппарата администрации области о прошедшей аттестации показал следующее (см. таблицу 3).

Таблица 3

Оценка руководителей и специалистов администрации

Ростовской области о прошедшей аттестации

Аттестация, по их мнению, прошла:

Руководители:

Специалисты:

1.

Объективно, доброжелательно

70,6%

88,6%

2.

Формально

12,2%

5,1%

3.

Предвзято

11,8%

0%

4.

Затрудняюсь ответить

5,4%

6,3%

Руководителями и специалистами были отмечены недостатки при проведении аттестации. Наиболее значимые из них отражены в таблице 4.

Таблица 4

Недостатки, отмеченные руководителями и специалистами администрации Ростовской области при проведении аттестации

Недостатки, отмеченные руководителями

Недостатки, отмеченные специалистами

необученность руководителей и сотрудников осуществлять оценку, самооценку

недостаточно внимания уделяется профессионализму, уровню образования, управленческим навыкам

неотработанность должностных инструкций и квалификационных требований к государственным служащим

многие вопросы не направлены на объективную оценку деловых качеств специалистов

недостаточное внимание к профессиональной подготовке

большой объем документов при подготовке к аттестации

недостаточен опрос аттестуемого о специфике выполняемой им работы

мало гласности, особенно по предварительным оценкам работы специалистов и решениям по аттестации

требования комиссии выходили за рамки функционала

слишком много готовится документов

итоги тестирования не всегда объективно характеризуют деловые качества специалиста

Результаты оценки значимости профессионально важных качеств для государственных служащих различных регионов России (Московская область, Пермский край, Хабаровский край) в зависимости от возраста и стажа выявили следующие различия (см. таблицу 5).

Таблица 5

Оценка профессионально важных качеств госслужащих, данная экспертами региональных парламентов в процессе аттестации

(в % к числу опрошенных 80 чел.)

Показатели профессионально-важных качеств госслужащих

До 30 лет

31-35 лет

36- 40

лет

41- 45

лет

46-50

лет

Свыше 50 лет

Профессионализм

77

89

75

68

63

73

Честность

23

22

38

44

63

23

Дисциплинированность

28

6

28

26

39

27

Ответственность

27

28

25

26

24

25

Трудолюбие

23

11

22

18

26

13

Молодые специалисты в период профессионального становления в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%), ответственность (27%). Для государственных служащих средневозрастной группы важным качеством является честность (44%). Среди государственных служащих предпенсионного возраста наблюдается снижение ценности таких качеств, как трудолюбие (13%), честность (23%), ответственность (25%). Ярко выраженная ориентация на профессионализм (73%) объясняется тем, что государственных служащих данной возрастной группы особенно ценят за их большой опыт, предполагающий высокий профессиональный уровень.

В то же время, независимо от возраста, образования, стажа работы и специализации, госслужащие нуждаются в профессионально-правовых и психологических знаниях, а также в тех технологиях, которые делают сферу госслужбы квалифицированной и современной.

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного теоретического и эмпирического исследования, сформулированы основные выводы и намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.

1. Доказана объективная необходимость оптимизации процесса аттестации гослужащих для определения профессионального «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста.

2. Выявлено, что новейшие акмеологические средства оценивания и стимулирования профессиональных акме государственных служащих регионального уровня профессиограммы и акмеограммы могут существенно повлиять на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих.

3. Доказано, что создание благоприятных, доброжелательных и равных социальных условий при проведении аттестации кадрового персонала вызывает у аттестуемого активную творческую самореализацию, повышает заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самосовершенствовании, способствует формированию у персонала мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности.

4. Обосновано, что разработанная психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня связана с разработкой модульного плана процедуры аттестации, включая и межаттестационный период, и способствует совершенствованию проведения оценочных технологий в процедуре аттестации кадрового персонала.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»