WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Доказано, что процесс аттестации кадрового персонала регионального уровня имеет свои особенности, это связано с менталитетом, культурой и организационно-управленческими традициями субъектов Российской Федерации. Определено, что акмеологические условия (создание в коллективе атмосферы, способствующей личностно-профессиональному развитию и самореализации специалистов; гласность и открытость результатов аттестации; наличие действенной системы профессионализации и стимулирования результатов профессиональной деятельности) и акмеологические факторы (развитие профессионального самосознания, мотивационная готовность к самоизменениям, формирование общечеловеческих ценностей и высокой мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию в государственной службе; развитие профессиональных способностей, формирование психолого-акмеологических знаний и умений у кадрового персонала; развитие рефлексии у госслужащего в ходе диалога с коллегами) оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня обеспечивают заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии, самосовершенствовании и самореализации.

Разработана психолого-акмеологическая модель процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая алгоритм и оценочные технологии, выбор которых зависит от особенностей региона и каждой конкретной организации; цель и содержание, задачи и акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего. Аттестация характеризуется наличием значительного количества психолого-акмеологических показателей личностно-профессиональных качеств госслужащих (профессиональная интуиция, умение сотрудничать и вступать в контакты, устойчивая профессиональная мотивация, наличие позитивной Я-концепции, саморазвитие, самоэкспериментирование, самообразование), способствует оцениванию и стимулированию профессиональных акме госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста и оптимизирует работу организации и коллектива.

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня, включающие: психологическое сопровождение аттестации (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых); разработку научно обоснованных профессиограмм и акмеолограмм должностей и видов деятельности в системе государственной службы; организацию учебы для членов аттестационной комиссии по правовому, организационному, психологическому и акмеологическому направлениям с последующей выдачей по результатам обучения соответствующих сертификатов; создание единого федерального и регионального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные психолого-акмеологические предложения и рекомендации по аттестации государственных служащих могут быть использованы в практической работе в системе государственной службы; в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления; диагностике личностно-профессионального соответствия государственного служащего замещаемой должности, а также в оптимизации изучаемого процесса и в целях индивидуального консультирования.

Основные положения, выносимые на защиту

Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня направлена на внедрение в процедуру аттестации современных научных методов оценки персонала с учетом квалификационных показателей (знание, образование, стаж и опыт работы, способности, умения и навыки), профессионально-правовых знаний законодательных и нормативных актов и оценки психологических и психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способностей к адекватной самооценке, самоконтролю, и саморазвитию).

Применение новейших акмеологических средств оценки кадрового персонала в процессе аттестации государственных служащих, профессиограмм и акмеограмм позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста. Результаты, полученные в процесс аттестации госслужащих, могут быть использованы в обосновании функциональных психолого-профессиональных требований к личности специалиста, разработке системы критериев, показателей и уровней продуктивности профессиональной деятельности госслужащих, ротации кадров.

Создание благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе аттестации государственных служащих вызывает у аттестуемого заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.

Психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая цель, содержание, задачи, акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего, направлена на совершенствование проведения оценочных технологий, обеспечивает создание благоприятных и равных социальных условий в коллективе, способствует личностному развитию кадрового персонала и совершенствованию работы коллектива и организации.

Внедрение научно-практических рекомендаций по оптимизации процесса аттестации государственных служащих позволит повысить заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самореализации, выявить и реализовать прогрессивные изменения в личностно-профессиональном становлении госслужащих, оценить эффективность и перспективность результатов аттестации, обеспечить перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации.

Достоверность и надежность полученных результатов обусловлена разносторонним теоретическим анализом, опирающимся на работы отечественных и зарубежных исследователей; использованием комплекса диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов, практической апробацией.

Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования

Основные положения и выводы исследования обсуждались аттестационными комиссиями Парламента Кабардино-Балкарской Республики, Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Государственного Собрания Республики Мордовия, Народного Хурала Республики Бурятия.

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и могут быть использованы при проведении аттестации государственных служащих в регионах России.

Структура диссертации. Исследование состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений.

II. Основное содержание работы

Анализ различных взглядов на аттестацию государственных служащих, обеспечивающих работу парламентов и других государственных учреждений в различных регионах России, показал, что в отечественной и зарубежной практике сложилось несколько научно обоснованных систем и подходов к аттестации государственных служащих. Так, применяемые в аппаратах палат парламентов Великобритании, Германии, Канады и Франции оценочные аттестационные системы по своей сути сходны с аттестацией кадров, принятой в аппаратах палат Федерального Собрания Российской Федерации, но отличаются более комплексным и системным подходом. Процедуры оценки жестко регламентированы. Их основными элементами являются индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем, детальное обсуждение аттестационных отзывов и учет достигнутых в работе результатов, выработка рекомендаций относительно продвижения по службе или устранения выявленных недостатков и определение в связи с этим необходимого обучения или повышения квалификации. При этом оцениваются следующие аспекты деятельности государственного служащего: компетентность; умение планировать работу; проявление аналитических способностей и рассудительности; использование конструктивных идей; управление ресурсами; устойчивость к давлению; ответственность; умение работать в коллективе; качество устного и письменного общения.

Наиболее близким к изложенным подходам к аттестации государственных служащих в современной отечественной практике является научно-акмеологический подход. Московской акмеологической школой разработаны и проверены на практике комплексы оригинальных методов и методик, позволяющих применять наиболее передовые технологии в аттестации кадров. К ним относятся: лонгитюдный метод в сочетании с биографическим; сравнительный анализ высокопродуктивной и малопродуктивной профессиональной деятельности; составление профессиограмм; психограммы и акмеограммы; преобразующий эксперимент (С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, ТА.Жаворонкова, А.С.Карпенко (Гусева), Н.И.Конюхов, В.Н.Марков, А.К.Маркова, О.В.Москаленко, А.С.Мельничук, Е.В.Селезнева, В.А.Сергеев, Л.А.Степнова, Ю.В.Синягин и др.).

Однако на практике, особенно на региональном уровне, традиционно используются такие методы, как экспертно-балльные оценки, матричный метод, метод рангового порядка, свободная коэффициентная оценка уровня деловых качеств, метод заданной группировки, профессиональная самооценка, метод групповой дискуссии.

Анализ проведения аттестации госслужащих в ряде законодательных органов субъектов Российской Федерации (Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Великого Хурала Республики Тыва, Государственного Собрания Республики Марий Эл) показал, что действующая система аттестации государственных служащих уже не соответствует современным требованиям, предъявляемым к государственным служащим. В них преобладают шаблонные приемы и методы оценки персонала, где деятельностные и личностные качества аттестуемого оцениваются практически по формальным признакам (знания, поведение, лояльность, дисциплинированность).

При этом обращает на себя внимание тот факт, что до сих пор психолого-акмеологическая оценка аттестации госслужащих подвергается сомнению как руководителями, по существу не знакомыми с современными подходами и методами оценки персонала, так и отдельными представителями экспертного сообщества. Несмотря на то, что к настоящему моменту разработано множество моделей и систем оценок личностно-деловых качеств работников (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Г.В. Атаманчук, А.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, А.К. Маркова, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков, Ю.В. Синягин, В.А. Сластенин, В.А. Столяров и др.), до настоящего времени нет единого понимания важности и объективной необходимости использования современных научно-методологических и психолого-акмеологических методов оценки государственных служащих.

С этой точки зрения ценным представляется анализ опыта аттестационной работы с персоналом государственной службы, накопленный в ряде регионов (Нижегородская область, где разработано Положение «О психологическом анализе личности в системе государственной службы Нижегородской области»; Республика Хакасия, где утверждено Положение "О программе реформирования государственной службы Республики Хакасия"; Чувашская Республика, где действует республиканская программа по реформированию государственной службы в регионе).

В число основных целей названных программ входят адаптация современных методов и технологий по управлению персоналом к условиям государственной службы и активизация их применения; обеспечение роста профессионального уровня государственных и муниципальных служащих путем совершенствования стандартов, программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации; создание адекватных условий труда госслужащих при частой смене профессионально-служебных функций. Разработанные документы регламентируют процедуру применения психодиагностических средств и способы их использования в процессе аттестации кадров.

Тем не менее, в этих разработках не учитываются такие показатели личностных характеристик госслужащих, как профессиональное самосознание, интеллект, устойчивость к стрессам, способность работать в условиях психической напряженности и другие индивидуально-психологические качества личности. Это подтверждается и конкретными практическими результатами исследования.

Так, проведенные автором исследования государственных служащих в различных регионах России (Республика Мордовия, Чувашская Республика, Чукотский автономный округ, Саратовская область) выявили отрицательную динамику развития профессиональных качеств госслужащих. 40% респондентов считают, что уровень компетентности современных госслужащих понизился, 44% отмечают ту же тенденцию и в оценке такого качества, как ответственность. В деятельности своих коллег государственные служащие отмечают такие негативные качества, как безинициативность (45%), равнодушное отношение к обязанностям (32%), несправедливость (40%), бюрократизм управленческого аппарата - 58%, профессиональная некомпетентность многих чиновников - 28%, коррумпированность государственных служащих - 36%. 25% опрошенных отмечают низкое качество руководства персоналом.

Обращают на себя внимание оценки деловых качеств госслужащих, которые, по их мнению, в наибольшей степени влияют на оценку их работы и отражаются на должностном росте (см. таблицу 1).

Данные опроса показали, что такие качества сотрудников, как профессионализм, компетентность и исполнительность в значительной степени могут влиять на служебный рост государственного служащего. Вместе с тем акмеологические характеристики - интуиция, целеустремленность, коммуникативность, интеллект - были оценены руководством недостаточно.

Таблица 1

Оценка деловых качеств, влияющих на служебный рост,

данная госслужащими в процессе аттестации

(в % к числу опрошенных 120 чел.)

Показатели деловых качеств

госслужащих

Очень влияет

Не очень влияет

Не влияет

Затрудняюсь ответить

Профессионализм, компетентность

53,6

21,2

10,1

15,1

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»