WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

Поливариативная карьера выступает условием и вариантом индивидуальной стратегии карьерного развития личности. Кроме того, основными акмеологическими условиями индивидуальной стратегии карьерного развития являются конкурентоспособность, уровень развития профессионально важных качеств государственных служащих; акмеологическими факторами: акме-мотивация, осознание престижности профессии (А.Р. Килба, 2007). Существуют группы стратегий карьерного развития, характеризующиеся определенными акмеологическими особенностями, такими как включенность в профессиональную деятельность, готовность преобразования самого себя в соответствии с образцом; изменение внешней действительности и преобразование внутреннего мира субъекта деятельности; активность, сознательность, мотивированность, субъективность, адаптивность.

Таким образом, индивидуальная стратегия карьерного роста личности зависит от профессиональных знаний, умений и навыков, карьерных целей и мотивации, эмоционально-волевой и саморегулирующей составляющей карьерного роста. Данные компоненты являются составными частями теоретической модели индивидуальной стратегии карьерного роста.

В профессиональной деятельности данные детерминанты являются составными частями структуры профессионального самосознания личности, которое рассмотрено в рамках акмеологии и психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова, О.В. Москаленко). Следовательно, это доказывает взаимосвязь и взаимозависимость профессионального самосознания и индивидуальной стратегии карьерного развития личности.

Существует несколько подходов к пониманию профессионального самосознания. Б.Д. Парыгин (1971) выделяет профессиональное самосознание как разновидность самосознания и рассматривает его как осознание своей принадлежности к некоторой профессиональной группе. З.И. Иванова и К.В. Косев понимают профессиональное самосознание как познание и самооценку профессиональных качеств и отношение к ним. В.Н. Казиев считает, что профессиональное самосознание является инстанцией, в которой происходит оценка имеющихся достижений, планирования направления саморазвития, его осуществление. В.Д. Брагина делает основной акцент в профессиональном самосознании на познании и самооценке профессиональных качеств и отношении к ним. П.А. Шавир трактует это понятие как избирательную деятельность самосознания личности, подчиненную задаче профессионального самоопределения; осознание себя как субъекта своей профессиональной деятельности. Подобные интерпретации термина «профессиональное самосознание» не противоречат друг другу, а скорее взаимодополняют, отражая различные аспекты этого широкого понятия.

Можно отметить, что профессиональное самосознание прямо связано с осознанием человеком себя в профессиональной деятельности, т.е. содержание профессионального самосознания относится к профессиональной деятельности и к себе как к субъекту этой деятельности. Если самосознание формируется в жизнедеятельности и общении с окружающими людьми и является результатом познания себя, своих действий, психических качеств и т.д., то профессиональное самосознание - это проекция всех структурных компонентов самосознания на профессиональную деятельность.

Профессиональное самосознание включает осознание человеком норм, правил, моделей своей профессии как эталонов для осознания своих качеств; осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким абстрактом или конкретным коллегой; учет оценки себя как профессионала со стороны коллег; самооценивание человеком своих отдельных сторон – понимание себя, своего профессионального поведения, а также эмоциональное отношение и оценивание себя. Профессиональное самосознание опирается здесь на профессиональную самооценку - ретроспективную, актуальную, потенциальную, идеальную; положительное оценивание себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив, что приводит к позитивной «Я-концепции» (А.К. Маркова).

И.В. Вачков, понимая профессиональное самосознание как осознание личностью себя, во-первых, в системе профессиональной деятельности, во-вторых, в системе профессионального общения, в-третьих, в системе собственной личности, в качестве структуры профессионального самосознания рассматривает следующие компоненты: когнитивный, аффективный, поведенческий.

О.В. Москаленко (2000) в рамках акмеологии разработала концепцию развития профессионального самосознания личности, которая является по своей сути акмеологической концепцией личностно-профессиональ-ного развития человека, достижение им «акме». В исследованиях, выполненных под руководством О.В. Москаленко, показана ведущая роль профессионального самосознания при исследовании важных категорий личностно-профессионального развития таких, как: профессиональная мотивация, ценностные ориентации, педагогическое оценивание в ходе профессионального обучения, психологическая готовность к профессиональной деятельности, сопровождение молодых специалистов, профессиональное самоутверждение, самовыражение, карьерный рост и профессиональное творчество.

На основе акмеологического подхода и обобщения отечественного опыта в области проблем моделирования (В.Г. Афанасьев, А.Г. Бутковский, Б.А. Глинская, А.С. Гусева, А.А. Деркач, А.А. Жданов, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Г.С. Михайлов, Е.Э. Смирнова, В.С. Тюхтин, Р.Ф. Фурс) разработана акмеологическая модель развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста государственных служащих, состоящая из следующих блоков: в первом блоке представлены компоненты и структура профессионального самосознания и индивидуальной стратегии карьерного роста, их взаимосвязь и взаиморазвитие определены как важные обстоятельства, от которых будет зависеть успешность процесса развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста госслужащего; во втором блоке представлены акмеологические критерии и показатели развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста государственных служащих; в третьем блоке представлены акмеологические технологии развития профессионального самосознания, которые учитывают акмеологические условия и факторы оптимизации данного процесса, при этом в исследовании акмеологическая технология понимается как описание процесса достижения планируемых результатов; четвертый блок сконцентрирован на системе психолого-акмеологического сопровождения развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста госслужащих.

Во второй главе произведен отбор методических средств для проведения эмпирического исследования, а также описываются и анализируются результаты проведенного исследования, представленные как эмпирическое подтверждение модели, технологий развития профессионального самосознания в стратегиях карьерного роста госслужащих, обоснована система психолого-акмеологического сопровождения изучаемого процесса.

Первая часть эмпирического исследования была направлена на изучение критериев и показателей развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста госслужащих.

Понимая организационный критерий как критерий оценки организации процесса развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста госслужащих, прежде всего с внутренних позиций личности, мы изучили параметры мотивационных образований госслужащих. С внешних позиций - это характер целей и условий развития профессионального самосознания и карьерного роста госслужащих, их осознанность. С этой целью мы использовали математический аппарат и условно выделили три группы по этому критерию (см. табл. №1).

Таблица №1

Показатели организационного критерия (в % ко всей выборке)

Показатели

Различия

%

Характер целей и условий развития профессионального самосознания, карьерного роста, их осознанность

«Самостоятельные»

20

«Частично самостоятельные»

43

«Несамостоятельные»

37

Отношение к выбранной профессии

Осознанное

21

Не до конца осознанное

55

Неосознанное

24

Желание овладения необходимыми профессиональны-ми ЗУНами;

Высокое

23

Среднее

57

Низкое

20

Соподчинение личных мотивов профессионально значимым

Полное, «трудоголики»

22

Среднее, «уравновешенные»

54

Неполное, «антитрудоголики»

24

Характер мотивации

Познавательная

27

Профессиональная

24

Социально-нравственная

26

Утилитарная

23

Мотивационный профиль

Наличие познавательной, профессиональной, социально-нравственной мотиваций

42

Преобладание познавательной, профессиональной или социально-нравст-венной мотивации

35

Преобладание утилитарной мотивации

23

Уровень притязаний

Нереалистично высокий

12

Высокий

26

Умеренный

29

Низкий

22

Нереалистично низкий

11

Ценностные ориентации, их характер

«Социально-деловая»

35

«Деловая»

42

«Личностно-гедонистическая»

23

Аналогично были изучены деятельностно-творческий критерий (см. табл. № 2), субъектно-личностный (табл. № 3) и результативно-профессиональный (см. табл.№4) критерии.

Таблица № 2.

Показатели деятельностно-творческого критерия

(в % ко всей выборке)

Показатели

Различия

%

Предпочтение средств и способов реализации профессиональной деятельности

Передовые, с элементами профессионального творчества, научно-интеллек-туальный поиск в деятельности

35

«По шаблону», метод собственных проб и ошибок»

36

Перебор методом «проб и ошибок», импульсивное подражание преуспевшим коллегам, часто вышестоящим, в аналогичных ситуациях, имитация их действий

29

Профессиональная де-ятельность зависит от внешнего воздействия или воспринимается как средство личностного саморазвития

Профессиональная деятельность выступает как средство личностного развития

32

Зависит от внешнего воздействия, но приобретает смысл личностного развития

38

Зависит от внешнего воздействия

30

Профессиональная компетентность

Высокая

33

Средняя

40

Низкая

27

Профессиональная направленность

«На дело»

32

«На дело и на себя»

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»