WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |

Хорошийколлектив

8,8

Социальныйпакет

14,6

Дополнительные возможности иблага

19,0

Расположение к местужительства

18,2

По мнениюруководителей, преобладающим фактором привлекательности организации дляработника является содержание работы, т.е. возможность заниматьсяинтересным делом (39,4%), лишьна 2-м месте указана оплататруда (23,4%) и доступ к дополнительнымблагам (Интернет, телефон, служебныйавтомобиль, библиотека и т.п.) (19,0%), атакже повседневное удобство, экономия сили времени, в частности, близкоерасположение к месту жительства (18,2%). Этиответы позволяют добавить к ужеобозначенному на схеме кластерпредпочтений:

  1. Оценка ценностных ориентаций работниковруководителями

Вместе с тем, весьмаинтересно, что профсоюзные лидеры ворганизациях, т.е. председатели первичныхпрофсоюзных организаций, дали несколькоиную характеристику, отвечая на вопрос отом, какие факторы удерживают работников ворганизациях:

  1. Факторы,удерживающие работников ворганизации
    (в % к общемучислу ответивших)

Факторы,удерживающие от смены места работы

%респондентов

  1. Месторасположения

41,2

  1. Привычка;длительный стаж работы в этойорганизации

35,3

  1. Оплататруда

32,4

  1. Угрозабезработицы, опасение не найти другуюработу

23,5

  1. Доступ кдополнительным благам

11,8

  1. Коллектив

11,8

  1. Возможностьприобрести опыт

8,9

  1. Интересноедело

8,9

  1. Высокаянормативность, соблюдение правил изаконов

5,9

  1. Социальнаяинфраструктура

5,9

  1. Возможностьпройти обучение

5,9

  1. Гордость,патриотизм

2,9

Таким образом, помнению профсоюзных лидеров, работникипредприятий остаются на своих местах,прежде всего, из-за удобств, связанных сместом расположения (географическаяблизость к дому, к метро или к другимобъектам социальной инфраструктуры)– 41,2% указалиэтот фактор среди важнейших. Кроме того, 2-еместо занимает привычка и длительный стаж(35,3%), когда работники отдали много летпредприятию и дорожат тем, что знаюторганизацию как собственный дом. Лишь 3-еместо занимает оплата труда (32,4%), но приэтом на 4-м месте стоит фактор угрозыбезработицы, т.е. работники продолжаютработать на предприятии из страха не найтиникакой другой работы, оказаться «забортом».

Поскольку профсоюзныеорганизации сегодня сохранилисьпрактически только на крупныхпредприятиях, в большинстве случаев,продолжающих свою историю ссоветского периода, то с долей условности можно признать, чтополученные результаты характеризуютпостсоветскую ситуацию.

В результатесовмещения полученных результатов, мыполучаем схему, которая характеризует нетолько современное состояниеценностно-нормативной регуляцииэкономического поведения работниковсовременных российских организаций, но иможем сделать выводы об определеннойдинамике:

  1. Тенденцииизменения ценностных ориентацийработников

Хотя экономическаятеория говорит, что индивидуальноеэкономическое поведение непросто рационально, а«денежно-рационально», т.е.ориентировано на рост значения результатав денежном измерителе, в реальнойроссийской социально-экономической средетакого развития моделей экономическогоповедения не происходит. Напротив,ключевые ценностно-нормативные регуляторынаходятся в областях интереса к процессу (кделу, содержанию труда) и поискаразвлечений и удовольствий (доступ ккомпьютеру и к Интернету на работе,возможность пользоваться мобильнымтелефоном, удобство и экономия времени врезультате географии расположенияпредприятия и др. факторов, и т.п.). Такимобразом, критерий ценностной легитимностинормативной системы может служитьоснованием таксономического анализасистем нормативной регуляцииорганизаций.

Результатыэмпирического исследования позволяютсделать общий вывод о стабилизациирегулятивных механизмов и принципов, но нев области рыночных принципов поведения«экономического человека», как егопонимает классическая экономическаятеория, а в области реципрокных отношений,выстраиваемых скорее в рамках концепции«социоэкономического» или даже«социального» человека.

Отметим, что если этотвывод опровергает фундаментальныеповеденческие парадигмы классическойшколы экономической теории, то длясоциологов он выступает скорее впозитивной перспективе как эмпирическоеподтверждение значимости социетальных исоциокультурных факторов в формировании ифункционировании экономическогоповедения. Результаты проведенногоисследования могут служить основой дляряда оптимистических предположений каксвидетельство признаниявновь возрастающей значимостисоциетальных образований(страны, государства). Этот выводсвидетельствует о том, что само понятиеобщества и группы сохраняет свою важностьне только для социологиикак специализированной области знаний, нои для повседневной жизни «простых»российских граждан, реализующих своюобщественную активность и интересы впрофессиональной деятельности.

      1. 7. Модель формализацииоценки системы нормативной регуляции иметодологическая схема ееоптимизации

Для обеспечениясовершенствования нормативной регуляцииконкретного предприятия можно предложитьмодель n-мерного измерения системынормативной регуляции, которая позволитперевести регуляцию из одного состояния вдругое.

Модель может бытьпредставлена в форме матрицы, в которойстроки представляют собой критериитипологии, а содержащиеся в строках числабудут отражать степень развитости или силукаждого показателя. Например, строка 1отражает объект нормативногорегулирования, при этом число а1 описываетотношение к нормам, установленнымГосударственными органами, число а2 – к нормам,зафиксированным в распоряженияхруководства, число а3 – кпривычкам и советам неформальных лидеров,авторитетных мастеров, число а4 – отношение к нормам,которые насаждаются окружающимиколлегами. В случае если на предприятииесть другие источники нормативнойрегуляции, возможно включение дальнейшихпоказателей в первую строку такойматрицы.

Таким образом, мыполучим матрицу следующего вида:

а1, а2 …аm

b1, b2 …bm

А = …

n1, n2 …nm

Построение такойматрицы и использование ее как модели дляизменения нормативной культурыпредприятия основано на следующихдопущениях:

  • теоретическая возможностьполучения количественного измерителя наоснове использования оценочногометода;
  • практическая возможность датьоценку целевого состояния нормативнойкультуры предприятия, т.е. возможностьполучить выраженные в количественныхпоказателях представления о том, к какимхарактеристикам нормативной регуляциистремится руководство и/или лидерыпредприятия;
  • возможность получить предельныевеличины в интервалах оценки нормативнойкультуры на отдельных предприятиях;
  • определение диапазона и степениуправляемости нормативной культуры наотдельно взятом предприятии. Так, опытзарубежных компаний показываетопределенные трудности во внедрениисистем контроля, безопасности и пр. вроссийских филиалах.

В общем случае, модельбудет иметь вид:

а1, а2 …аm а’1,а’2 … а’m

b1, b2 …bm b’1, b’2 …b’m

А = … А’ = …

n1, n2 …nm n’1, n’2 …n’m

Примером строк такойматрицы могут быть следующиеэлементы:

            1. Характеристики нормативногоповедения:
  • степень формализации действующих норм;
  • уровень консервативности /инновационности нормативной культуры;
  • степень критичного отношения ксоблюдению норм.

а1 ;а2 ; а3

            1. Характеристики нормативнойкультуры по объекту нормативногорегулирования:
  • производственный процесс,технология;
  • безопасность;
  • режим рабочего времени;
  • отношение к объектам материальнойсреды (оборудование …);
  • экономические и финансовыепоказатели, результаты;
  • межличностные отношения;
  • иерархия, организационные иуправленческие аспекты.

b1 ;b2 ; … ;b7

            1. Тип регулируемойдеятельности:
  • решение повседневных проблем,рутина (например, бухгалтер);
  • анализ (интеллектуальнаядеятельность по изучению данных);
  • синтез, творческий труд (созданиенового);

c1 ;c2 ; c3

            1. Важнейшая ценность, вокруг которойформируется нормативная регуляция:
  • созидательный процесс, деятельность(в понимании Г.П.Щедровицкого);
  • качество труда и условийтруда;
  • человеческие отношения,взаимоотношения в коллективе;
  • доход, оплата труда, компенсацияусилий в денежномвыражении;
  • сопутствующие удовольствия (местоработы рассматривается как источникразвлечений и дополнительных благ);
  • благо страны, народа, Отечества(государственность, державность,принадлежность региону, городу,нации)
  • трансцендентные ценности (Порядок,Воля Божья, Благо и т.д.).

d1 ;d2 ; … ;d7

            1. Отношение к субъекту, установившемунормы:
  • высшая сила, абсолют (религиозныетребования);
  • государство (федеральные илокальные нормативные акты);
  • организация (руководство),распоряжения начальства;
  • договор (например,трудовой контракт,должностная инструкция);
  • лидеры, обладающие авторитетом(например, квалифицированные и опытныеработники);
  • группа, коллеги, окружающие люди,сослуживцы, сотрудники;
  • автономное формирование индивидомнорм своего поведения.

e1 ;e2 ; … ;e7

Методика оптимизациинормативной культуры опирается на четкоеразделение двух оценок:

  • современного реальногосостояния нормативной культуры предприятия,
  • желаемого, целевого состояния,описанного в конкретных показателях.

Процесс смещениянормативной культуры осуществляется путемпостоянногои всестороннего управленческоговоздействия со стороны инициаторовизменений (например, собственников,руководства илинеформальных лидеров), планомерного и систематического давления наповеденческие моделипосредством личного примера и формальныхактов.

Можно привестиграфический пример характеристики системынормативной регуляции конкретнойорганизации в рамках 3-мерного наборахарактеристик:

  1. Графическое представлениематрицыпозиционирования конкретной организации
    в 3-мерном пространстве характеристик нормативной регуляции

Предложенная матричнаямодель может служить основанием для разработки или совершенствованиякомпьютерных моделей управленияорганизациями, в частности, программныхоболочек информационных систем мотивациии управления человеческимиресурсами.

Применениепредложенных оценочных моделей системынормативной регуляции как факторауправления деятельностью организацийособенно необходимо в условиях глубокихсоциально-экономических изменений, чтопоказал опыт российских предприятий иорганизаций в течение двух последнихдесятилетий.

По результатамдиссертационного исследованияопубликованы следующие работы:


Монографии (всего объемом 24,3 п.л.):

            1. Покровская Н.Н.Нормативная регуляциясоциально-экономических отношенийроссийских хозяйственных субъектов.– СПб.:Изд-во СПбГУЭФ, 2007. – 8,0 п.л.
            2. Покровская Н.Н.Нормативная культура в регуляцииэкономического поведения. – СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2006. – 13,0 п.л.
            3. Покровская Н.Н.Сфера сервиса и процессглобализации экономики /Сфера сервиса: особенностиразвития, направления иметоды исследования. Коллективнаямонография. – СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001. – 2,1 п.л.
            4. Покровская Н.Н.Глобализациясоциально-экономических процессов и ее влияние наразвитие сферы услуг /Инновационные стратегииразвития сферы сервиса. Коллективная монография. – СПб.: Изд-во СПбГАСЭ, 2003.– 1,2 п.л.

Препринты,брошюры (всего объемом3 п.л.):

            1. Покровская Н.Н.Профсоюзы в современных российскихорганизациях: нормативная регуляция:Препринт. –СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2006.– 1,0 п.л.
            2. Покровская Н.Н.Структура нормативной системыорганизации: оптимизационная модель: Препринт. – СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2007.– 2,0 п.л.


Учебныепособия (всегообъемом 22,5 п.л.):

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»