WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |

6. Нормативная система– термин,описывающий совокупность норм и правил,экспектаций и принятых форм рефлексии иповедения, т.е. содержательный составдействующих поведенческих моделей.

7. Наконец, система нормативнойрегуляции – это совокупностьнорм и механизмов, припомощи которых оказываетсяцеленаправленное упорядочивающеевоздействие на поведение индивидов ворганизации в рамкахскладывающихся социально-экономическихотношений.

      1. 4.Изучены новые основания и предложеныключевые характеристики статусно-ролевыхотношений в современном российскомсоциально-экономическомпространстве

Проведеннаятеоретическая работа позволиларазработать программу эмпирическогоисследования. В качестве объектадиссертационного исследования выступилиучастники социально-экономическихотношений, выстраиваемых в рамкахфункционирования организаций: работники,руководители, собственники, профсоюзныедеятели, внешние консультанты испециалисты.

Трансформацияобщественных отношений, возникновениеновых статусно-ролевых структур иотношений, опирались на следующиеинституциональные основания:

  • правовые нормы, возраст которыхчуть более 20 лет (первые законы охозрасчете были приняты в 1986 г.);
  • традиции рыночной экономики,находящиеся в стадии формирования после70-летнего перерыва, поскольку в советскийпериод частная собственность и рыночныемеханизмы экономической деятельности непросто отсутствовали, но и подвергалисьнормативным санкциям;
  • система воспитания, основныесубъекты которого принадлежат к старшим возрастным категориям,воспитанным в советский период;более того, учитывая, что построениеобщественной системы, основанной начастной собственности, и рыночнойэкономики датируется концом1980-х гг., физически невозможно участиепоколений, воспитанных врыночной экономической культуре,поскольку им сейчас не более 20 лет.

В связи с этим,статусно-ролевые позиции в современныхроссийских организациях обладают наборомспецифических черт:

  • владелец, собственник организации(«хозяин») или собственники, акционеры (нередко эти люди ранее выступили вкачестве учредителей),как правило, активно вмешиваются вуправление организацией;
  • демографический состав запоследние 20 лет изменился: если учреждалифирму 30-40-летние специалисты, то сегодняэти же люди приближаются к порогупенсионного возраста и физическиехарактеристики (здоровье, активность и т.п.)постепенно заставляют их искать путипередачи управления другим – директорам,управляющим, менеджерам;
  • руководители, топ-менеджмент,директорат, администрация организации, т.е.люди, осуществляющие управление не видятсвоей роли в управлении организацией(см. табл. 2), что связано и со значительнымвлиянием собственника, и со сложнойсоциально-экономической ситуацией встране в целом (дефицит квалифицированнойрабочей силы, давление внешнейкриминализованной среды, высокий уровенькоррупции и т.п.):
  1. Значимостьвлияния различных факторов наформирование системы управления ворганизации (на основе опросатоп-менеджеров)

Факторыформирования системы управления

Удельныйвес респондентов, выбравших вариант,%

Ранг

Требованиязаконов, правил

44,5

1

Виддеятельности

43,1

2

Финансовыесанкции (штрафы, премии)

11,7

3

Национальные особенности («вРоссии так принято»)

6,6

4

Решениеруководства, пример лидера

1,5

5

Организационные особенности

(«так сложилось в данномколлективе»)

0,7

6

Примечание: респондентымогли выбрать более 1 варианта, поэтомуудельные веса в сумме дают более 100%.

Как следует из таблицы,лишь 1,5% топ-менеджеров считают, что ихрешения и пример оказывают определяющеевлияние на систему управления вуправляемой ими организации.

  • уровень самоорганизации работниковеще достаточно низок, поскольку наемные работники, выступающиефактором производства, ресурсом вэкономической деятельностиорганизации, практически неощущают своей значимости ворганизации (за исключением дефицитных специалистов – в начале 1990-х гг. бухгалтерские иэкономические специальности, в 2000-е гг.квалифицированные рабочие):

  1. Оценкаспособности к самоорганизации различныхвозрастных групп

Как видно из рис. 5, приобщей низкой оценке, способность ксамоорганизации зависит от возрастногофактора: она возрастает до 36-55 лет, но при достижениипенсионного возраста резко снижается.

  • профессиональные союзы играютсегодня слабую роль в принятии решений ворганизациях, но эта роль заметно растетодновременно с процессами стабилизациисоциально-экономической среды. При этомпрофсоюзы лишь «нащупывают» свое место ворганизации, что особенно заметно враспределении ответственности, которуюпрофком несет перед различными группами ворганизации:

  1. Оценка объектаответственности председателями профкомов

Более того, принеобходимости разрешения конфликтов междуработниками и работодателем профсоюззанимает неопределенные позиции. Так,проведенное исследование показывает, чтопрофсоюзы в среднем в 25% конфликтныхслучаев встают на сторону руководства и в30% (лишь на 5% больше) – на сторону работников. Но по этомуиндикатору обнаруживается резкое различиев зависимости от размеров организации: напредприятиях «гигантах» (с численностьюработников 1000 чел. и выше), в среднем, лишь в10% ситуаций председатели профсоюзныхкомитетов выбирают сторону администрациипредприятия и в 50% ситуаций встают насторону работников.Отметим, чтосреди профсоюзных комитетов 9 обследованныхпредприятий-гигантов четыре занимаютнейтральную позицию.

Более активны профкомыкрупных предприятий с численностью от 500 до999 чел. –соответственно, в 20% выбирают сторонуруководства и в 60% – сторону работников. Показательсмещается в пользу отношений профсоюза садминистрацией (до малого предприятия, где,напротив, если профсоюз существует, тозанимает сторону работников и никогда невстает на сторону руководства), как этовидно на следующей диаграмме:

  1. Выборпрофкомом позиции между интересамируководства и работников вконфликтных ситуациях взависимости от размеров организации

Как видно из диаграммы,существует заметное различие междупредприятиями по численности на уровнеоколо 50 человек: более 50 чел.– профкомпринимаетсторону руководства (причемсоотношение постепенно изменяется в пользуработников с ростом численности занятых), менее 50 чел. – сторону работников.Следует отметить, что с сокращениемчисленности работающих уменьшаютсяфинансовые и проч. возможности профкомапротивостоять давлению руководства. Но припереходе к малым предприятиям счисленностью менее 50 человек резковозрастает значимость каждого отдельногоработника.

Таким образом,нормативное поведение может приобретатьситуативный характер в зависимости отколичественных и качественныххарактеристик человеческихресурсов.

      1. 5. Наоснове полученных эмпирических данныхпредложена типология систем нормативнойрегуляции и проведен многокритериальныйанализ систем нормативной регуляциироссийских организаций

Полученные в ходеэмпирического исследования результатыпозволили предложить типологию системнормативной регуляции и определить местороссийских организаций в пространствесущностных характеристик нормативнойрегуляции.

В качестве факторовтаксономического анализа средиисследованных характеристик нормативнойрегуляции были выбраны:

  • степень критичности нормативногоповедения;
  • дихотомия инновационность –консервативность;
  • степень формализации вфиксировании норм;
  • ценностные основания легитимностинормативной системы.

А. Критерий критики.Сильные и слабые нормативныекультуры

Прежде всего, покритерию осознанности и по степеникритического отношения к следованию социальнымнормам можно выделить «слабые»и «сильные» нормативные культурыразличных социумов, точнее, отнесениенормативной культуры к культуре кактаковой или к правовой практике.

Сильными можно считатькультуры, в которых нормативная системакак набор норм и правил завоевала прочноегосподствующее место впроцессе принятия решения. Слабыми признаютсякультуры, в которых представлена установка людей (членов общества, организации) относитьсякритически, обсуждать и «торговаться» повопросу соблюдения / несоблюдения норм,распоряжений, правил, традиций ипроч.

Для уточнения этогоразделения нормативных культур можноиспользовать следующие критерии:

  • степень интернализации нормативнойсистемы –воспринимаются ли нормы какинтегрированная часть личности(внутреннее моральное требование), или жекак экзогенные, возникающие извне,навязанные внешними субъектами,структурами или силами;
  • рационализация нормы, критическоеотношение к существующей норме или правилу– степеньсклонности размышлять о смысле ипоследствиях осуществления или нарушениянормы, девиации, рассчитывать в каждойситуации и взвешивать обоснования для тогоили иного действия, оценивать прямое иликосвенное влияние позитивных и негативныхсанкций;
  • характер процесса социализации– является лион стабильным и глубоким или изменчивым иповерхностным, единственно илимножественно основное содержаниеусваиваемых при социализациипредставлений, насколько едины илиразличны фундаментальные нормы иодобряемые модели поведения в зависимостиот обстоятельств и условий (например, домаи на работе);
  • культура послушания или революции– люди вбольшей степени поддерживают имеющийсяпорядок вещей и более расположенывоздерживаться от попыток изменить что быто ни было, или же индивиды недовольнысуществующей ситуацией и обладаютстремлением реформировать условия иизменять правила, перераспределятьресурсы и обязательства;
  • уровень индивидуализма иликоллективизма в культуре общества илигруппы в целом.

Это аналитическое«сито» позволяет описать сильные и слабыенормативные культуры и, соответственно,организации, обладающие тем или иным типомкультуры.

Разделение обществ поконтинууму, отражающему степеньразвитости и «крепости» нормативности, илиуровень «силы» нормативной культуры, можнопредставить на следующем рисунке:

  1. Континуумхарактеристики нормативных культур покритерию «силы» нормативности

«Сила» нормативнойкультур связана «с тем аспектомобщественного порядка ивнутренней согласованности общественнойсистемы», который А. Смит назвалсубординацией, а Р.Л. Хайлбронер описываеткак «общую степеньзаконопослушности и умения подчиняться,без которой весь арсенал прав и привилегий,определяющий любой общественный порядок, можно было бы сохранитьтолько силой и открытымирепрессиями»17. Этот аспектхарактеризует «силу» нормативнойкультуры.

В стабильных обществахинтернализованные нормы определяютповедения индивида «автоматически» безнеобходимости обращаться к дополнительнымисточникам информации или производить вкаждом отдельном случае расчетвероятности различных последствийразличных типов поведения, поскольку этивероятности не изменяются, т.е. окружающемуобществу можно доверять. Нормы служат дляэкономии душевных и интеллектуальныхресурсов, затрачиваемых напрогнозирование и оценку потенциальныхрезультатов тех шагов, которые предстоитпредпринять. Рациональность носитхарактер ресурсный (минимизация затрат) вбольшей степени, чем целевой (достичьпоставленной цели любой ценой).

Речь идет не о косных изастывших, а о развивающихся иэволюционирующих обществах, но ритмы этихизменений сопоставимы по длительности спродолжительностью жизни поколения.Межпоколенческие расхождения, отражающиемодернизацию общества, не сжимаются доуровня одной личности, социализациякоторой проходит единым, а не расчлененнымпроцессом, что позволяет избежатьвозникновения социальных и культурныхразрывов, распада внутри отдельнойличности (внутриличностногоконфликта).

Б. Традиционная иинновационная нормативныекультуры

Критерийтрадиционности (консервативности) – инновационностинормативной культуры определяется меройвключенности изменений в нормативность,т.е. вхождение эволюции, изменений всодержание социальных норм. Так, в рамкахпротестантской конфессии мир дан человекуБогом для совершенствования,следовательно, роль человека на Землесостоит в изменении и улучшении мира.Инновационная нормативная культура«подталкивает» членов группы к изменениям,улучшению, совершенствованию.Традиционную нормативную культуруотражает поговорка «от добра добра неищут».

Двойственный характеркультуры описывает Н. Альтер: «Культурапредставляет собой ограничение (весомостьнорм, традиций или ценностей) по отношениюк возможности действовать» и одновременно«ресурс действия»: «стратегии,осуществляемые инноваторами, опираются насуществование некоторой среды, некоторогочисла поддерживающих их субъектов…взаимопомощи, обоюдной поддержки,ритуальных празднований пионеров»18.

Таким образом,нормативная культура имеет две грани,важные для управления персоналомсовременных предприятий:

  • с одной стороны, нормативнаякультура персонала определяет степеньуверенности владельца или руководителяпредприятия в соблюдении технологических,санитарных и иных норм в рамкахпроизводственного процесса или сервисныхработ (услуг), или иной деятельностипредприятия;
  • с другой стороны, нормативнаякультура показывает возможность ожидать инадеяться на то, что персонал сможет ибудет привносить нечто новое вдеятельность предприятия, наполнятьтворческой составляющей свою работу,стремиться к улучшению исовершенствованию деятельностиорганизации.

В связи с этимнормативная культура позволяет оценитьчеловеческий потенциал с точки зренияинновационности и традиционности.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»