WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

где Vp - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (человек-часов, человек-дней, средняя списочная численность работников).

По итогам оценки эффективности HR-департамента чаще всего пересматривается распределение кадрового бюджета по статьям. Как показал опрос руководителей кадровых департаментов 120 компаний, кадровый бюджет формируется раз в год и в большинстве компаний (68%) пересматривается в течение года. Реже всего по итогам оценки эффективности меняется общая кадровая политика компании. Это означает, что такие оценки и выводы по ним носят тактический характер, и направлены на решение текущих проблем, а не на повышение эффективности кадровой политики.

В третьей главе дана классификация и описание предлагаемых моделей и методов. Приведены информационная модель кадровой политики предприятия и концептуальная модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия.

  1. Модели
    1. Информационные базовые модели

Эти модели являются общими моделями и служат для формирования ядра системы управления кадровой политикой. Примеры таких моделей: модель должности, модель сотрудника предприятия, модель образовательной программы, модель метода кадровой работы.

    1. Комплексные информационные модели (модели процессов).

В рамках концепции адаптивного управления кадровой политикой предприятия разработаны три основные модели: модель кадровой перестановки, модель кадровой политики предприятия, модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия. Они строятся с использованием базовых моделей.

  1. Методы
    1. Информационные методы

В рамках концепции адаптивного управления кадровой политикой предприятия предложены: метод взаимодействия предприятия с учебными заведениями и кадровыми агентствами; метод разработки кадровой политики предприятия; метод планирования карьеры сотрудников.

    1. Математические методы

Для применения модели адаптивного управления кадровой политикой предприятия предложены: метод оценки сотрудников и соискателей; метод выбора образовательной программы; методы анализа состояния на рынке труда; метод разработки целевых программ по работе с персоналом; метод разработки кадровой политики предприятия, метод оценки эффективности кадровых перестановок, метод планирования карьеры сотрудников, метод планирования численности и состава кадров.

Информационная модель кадровой политики предприятия может быть представлена в виде:

Spol = <G, P, L, Lk>

где Spol - кадровая политика; G – цели; P– принципы, основания для принятия решений; L – ограничения; Lk – связи.

Цели можно представить в виде иерархии:

G = <Ge, Gd, Gs, Lg>,

где Ge – стратегические цели организации, Gd – цели подразделений, Gs – цели сотрудников, Lg – связи.

Ограничения задаются состоянием рынка труда и трудовым законодательством:

L = <Sq, Sp, C, Lq>,

где Sq - наличие специалистов на рынке труда; Sp – прогнозы наличия специалистов на рынке труда; C - конкуренция; Lq - трудовое законодательство;

Принципы кадровой политики направлены на достижение целей предприятия, могут учитывать интересы работников, и ограничиваются состоянием рынка труда и законодательством.

Графически информационную модель кадровой политики предприятия можно представить в виде диаграммы потоков данных (рисунок 1).

Модель отражает информационное взаимодействие направлений работы кадровой службы и других подразделений предприятия, а также взаимодействие с другими организациями.

Рисунок 1 –модель кадровой политики предприятия.

Взаимодействие кадровой службы предприятия с организациями, являющимися источниками информации о специалистах (учебные заведения; биржи труда; службы занятости; кадровые агентства; интернет сайты, посвященные поиску работы), позволит оценить конъюнктуру рынка труда и возможности реализации плана развития кадрового потенциала.

Концептуальная модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия позволяет (рисунок 2):

  • анализировать и прогнозировать потребность предприятия в трудовых ресурсах;
  • разрабатывать целевые программы управления;
  • разрабатывать положения кадровой политики предприятия;
  • адаптировать разработку кадровой политикой к конъюнктуре рынка труда региона.

Рисунок 2 – Концептуальная модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия.

Разработанная модель позволяет применить метод управления объектами по прецедентам к управлению трудовыми ресурсами предприятия, основываясь на классах состояний. В этом подходе состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных. На основе параметров системы управления кадрами выбирается один из похожих прецедентов. Управляющее воздействие, связанное с ним, используется напрямую или адаптируется к текущему случаю.

Варианты состояний кадрового потенциала предприятия в текущий момент времени можно разбить на классы:

  1. желаемое состояние – т.е. соответствует требованиям предприятия;
  2. существует проблема (или несколько проблем) в управлении кадрами, решение которой известно;
  3. существует беспрецедентная проблема;

T = <P1, P2, … Pi … Pn, D1, D2,… Dj, … Dm>,

где T – проблема в управлении кадрами; Pi – параметры системы управления кадрами, с помощью которых можно охарактеризовать проблему; Dj – отклонения значений параметров системы управления кадрами от целевых.

При Dj = 0 система управления кадрами находится в оптимальном состоянии.

Для беспрецедентных проблем ищутся методы решения, которые непосредственно влияют на параметры, значения которых необходимо изменить (рисунок 3).

Рисунок 3 – Варианты решения проблем в управлении кадрами с использованием данных о прецедентах.

Действие алгоритма оценки эффективности кадровых перестановок основано на оценке эффективности возможных предполагаемых перестановок и оценке суммарного влияния цепочки перестановок на кадровый потенциал и суммарных затрат на такие перестановки.

Ei = x1* A+ x2*C+x3*Comp

где E – эффективность одного кадрового перемещения; A – соответствие кандидата должности (базовые требования); C – экономия затрат на поиск, адаптацию и увеличение заработной платы нового работника; Comp – дополнительные требования, определяемые целями кадровой политики и перспективами развития; x1, x2, x3 – приоритеты согласно выбранной кадровой политике:

Если x1 > x2 – то целью предприятия является повышение качества продуктов или услуг, решающими будут компетенции работников;

Если x2>x1 – целью предприятия является снижение издержек;

Если x3>=x1+x2, то целью предприятия является достижение максимального преимущества в кадровой политике

где ai – оценка соответствия по одному из требований; сi – значимость требования для данной должности; Сi – затраты на перестановку, Cmax – максимальная величина затрат среди всех вариантов.

Эффективность нескольких кадровых перестановок оценивается как:

где En – эффективность реализации варианта (цепочки перестановок); Ei – эффективность реализации простой перестановки, входящей в цепочку; yi – важность перестановки на данном уровне дерева должностей.

В четвертой главе приведены результаты и примеры применения модели адаптивного управления кадровой политикой предприятия для создания автоматизированных систем, а также результаты использования «Автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия».

Структурное и функциональное описание «Автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия» является примером того, как концептуальная модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия применялась для создания инвариантной системы автоматизации управления кадровыми ресурсами предприятия (рисунок 4).

Рисунок 4 – Функциональная схема (три верхних уровня) автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия.

Для своевременного получения информации о конъюнктуре рынка труда и решения проблемы быстрого поиска квалифицированных кадров необходимо иметь актуальные данные обо всех специалистах, ищущих в данный момент работу по требуемым специальностям. Также необходимо своевременно информировать кадровые агентства и учебные заведения о новых вакансиях на предприятии. Наиболее современным способом обмена данными о вакансиях и резюме в настоящее время является передача данных через Интернет в формате XML. «Автоматизированная система управления кадровой политикой предприятия» является основой для обмена данными между субъектами рынка труда: предприятием, учебными заведениями и кадровыми агентствами.

Архитектура системы позволяет обеспечивать непрерывный доступ ко всей информации, хранящейся в базе данных: о сотрудниках предприятия, об имеющихся вакансиях, требованиях к кандидатам, базе прецедентов принятия кадровых решений, а также её обновление. Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых системой для решения проблем в управлении кадрами, приведен на рисунке 5. Система позволяет оценить стоимость проведения предлагаемых мероприятий и выбрать наиболее экономичный из них.

Рисунок 5 – пример применения метода вывода по прецедентам.

Модель кадровой политики предприятия применялась для создания «Автоматизированной системы управления кадровой службой строительного предприятия» в 2006 году.

Использование «Автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия» позволило снизилась мобильность персонала на предприятиях Волгоградской области на 15% - 18% и повысить эффективность управления кадровой политикой в среднем на 300 000 рублей в год.

В заключении диссертации приводятся основные научные и прикладные результаты, полученные автором в процессе выполнения работы.

В приложении приведены материалы справочного, иллюстративного характера, данные, собранные в ходе исследования предприятий и процесса автоматизации.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

  1. В работе выполнен анализ моделей рынка труда и управления персоналом предприятия, оценена потребность в повышении кадрового потенциала предприятий региона.
  2. Выявлены требования к модели кадровой политики предприятия и информационным системам управления персоналом.
  3. Разработана информационная модель кадровой политики предприятия.
  4. Разработана концептуальная модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия с использованием прецедентов принятия кадровых решений.
  5. Разработаны алгоритмы поддержки принятия кадровых решений и оценки эффективности кадровых перестановок, методы разработки целевых программ по работе с кадрами и оценки кадрового потенциала.
  6. Разработана «Автоматизированная система управления кадровой политикой предприятия». В рамках системы предложены методы информационного взаимодействия между кадровой службой предприятия и учебными заведениями.

ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

  1. Недзиев С.Н. «Автоматизированная система управления кадровой политикой предприятия». «Программные продукты и системы» - международное научно-практическое приложение к международному журналу «Проблемы теории и практики управления», № 1 (81), 2008г.
  2. Недзиев С.Н. «Моделирование управления кадровой политикой предприятия. Использование модели управления кадровой политикой предприятия при разработке автоматизированных систем». Межвузовский сборник научных статей «Известия Волгоградского государственного технического университета» № 2 (40), 2008г.
  3. Недзиев С.Н. «Модели и алгоритмы адаптивного управления кадровой политикой предприятия». «Научно-технические ведомости СпбГПУ. Информатика. Телекоммуникации. Управление». № 6 (55), 2008г.

В прочих изданиях:

  1. Недзиев С. Н. «Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения». Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ - 2007». Астрахань. 2007 г.
  2. Недзиев С.Н. «Автоматизированная система управления кадровой политикой предприятия». Материалы XXXIV международной конференции «Информационные технологии в науке, социологии, экономике и бизнесе IT + S&E’07». Украина, Крым, Ялта-Гурзуф. 2007г.
  3. Недзиев С.Н., Казарина Е.В. «Автоматизированные системы в управлении кадрами». Сборник трудов всероссийской научно-практической конференции  "Информационные технологии в образовании, науке и производстве". Серпухов. 2007г.
  4. Недзиев С.Н, Кравец А.Г. «Проектирование автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия». Международная научно-техническая конференция и Российская научная школа молодых ученых и специалистов «Системные проблемы надежности, качества, математического моделирования, информационных технологий в инновационных проектах» (Инноватика - 2007). Сочи. 2007г.
  5. Недзиев С.Н., Кравец А.Г. «Автоматизация управления кадровой политикой предприятия». Материалы XXXV международной конференции «Информационные технологии в науке, социологии, экономике и бизнесе IT + S&E’08». Украина, Крым, Ялта-Гурзуф. 2008г.
  6. Недзиев С.Н. «Адаптивное управление кадрами предприятия». Сборник трудов VIII международной научно-технической конференции «Новые информационные технологии и системы». Пенза. 2008г.

Свидетельства о государственной регистрации:

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»