WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 |

На правах рукописи

 

Недзиев Сергей Николаевич

АДАПТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 05.13.10 – «Управление в социальных и экономических системах»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата технических наук

Волгоград – 2009

Работа выполнена на кафедре «Системы автоматизированного проектирования и поискового конструирования» Волгоградского государственного технического университета

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор технических наук, профессор

Камаев Валерий Анатольевич

доктор технических наук, профессор

Халилов Абдурахман Исмаилович

кандидат технических наук

Эрман Евгений Анатольевич

Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов Московского государственного института стали и сплавов (технологического университета)

Защита состоится 27 марта 2009 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.009.03 при Астраханском государственном университете по адресу: 414056, Астрахань, ул. Татищева, 20а, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Астраханского государственного университета.

Автореферат разослан 25 февраля 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, к.т.н. О.В. Щербинина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Процесс стратегического управления кадрами в такой социально-экономической системе как предприятие, должен опираться на четко поставленные цели и принципы, закрепленные в положениях кадровой политики. Кадровая политика, разрабатываемая на предприятиях в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений. Отсутствие четких критериев и механизмов оценки эффективности реализации кадровой политики делает задачу автоматизации её разработки и реализации трудновыполнимой, а саму кадровую политику оторванной от действительности. Отсутствие четких положений кадровой политики, являющихся основанием для принятия кадровых решений на всех уровнях предприятия, значительно затрудняет процесс управления персоналом.

Таким образом, актуальной является задача разработки концепции адаптивного управления кадровой политикой предприятия, которая позволит автоматизировать процесс управления кадровой политикой и её адаптации к конъюнктуре рынка труда региона.

Целью работы является повышение эффективности управления кадровой политикой предприятий за счет её адаптации к конъюнктуре регионального рынка труда.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

1.Провести анализ работы кадровых служб предприятий региона, и потребности в повышении кадрового потенциала.

2.Выявить требования к моделям кадровой политики и информационным системам управления персоналом.

3.На основе анализа разработать информационную модель кадровой политики предприятия.

4.Разработать концептуальную модель адаптации кадровой политики предприятия к конъюнктуре рынка труда региона с использованием прецедентов принятия кадровых решений.

5.Разработать концепцию автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия, отвечающую современным требованиям.

Объектом исследования является кадровая политика предприятий.

Предметом исследования являются способы повышения эффективности управления кадровой политикой предприятия.

Гипотеза исследования. Если трудовые ресурсы предприятия рассмотреть в контексте рынка труда региона, то адаптация кадровой политики предприятия к конъюнктуре рынка труда региона позволит повысить эффективность управления кадровой политикой предприятия.

Методы исследования. В работе используются методы математического моделирования, системного анализа, проектирования больших программно-информационных систем, теории управления, искусственного интеллекта, информационного анализа литературы.

Научная новизна работы.

1. Разработана и апробирована информационная модель кадровой политики предприятия, отличающаяся от известных тем, что:

    • модель позволяет установить зависимость кадровой политики от стратегических целей предприятия;
    • полученная модель инвариантна: представлены реализации модели в различных предметных областях;
    • учитывается проблема поиска кадров и обеспечения баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров;
    • позволяет проследить процесс поступления и обработки информации о штатных единицах и соискателях;
    • показано влияние кадровой политики предприятия на различные направления работы с кадрами.

2. Разработана и апробирована информационная модель управления кадровой политикой предприятия, позволяющая адаптировать кадровую политику предприятия к конъюнктуре регионального рынка труда с использованием прецедентов принятия кадровых решений.

3. Разработаны алгоритмы кадрового планирования, принятия кадровых решений и оценки эффективности кадровых перестановок.

Положения, выносимые на защиту.

1.Информационная модель кадровой политики предприятия, обладающая следующими свойствами:

  • модель инвариантна: представлены реализации модели для предприятий различных отраслей;
  • модель учитывает принятие решения в ситуации подбора и/или перестановки кадров;
  • модель позволяет описать процесс поступления и обработки информации о штатных единицах и соискателях;
  • модель позволяет адаптировать кадровую политику предприятия к конъюнктуре рынка труда.

2.Концептуальная модель адаптивного управления кадровой политикой предприятия.

3.Концепция автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия.

Практическая ценность. Разработанная информационная модель кадровой политики удовлетворяет ряду современных требований, что повышает надежность экспертно – аналитической обработки данных и прогнозирования изменений кадрового потенциала, решает проблемы обмена информацией между заинтересованными организациями (учебными заведениями, кадровыми агентствами и предприятиями), снижает вероятность неоправданных затрат на подготовку кадров. Разработано программное и информационное обеспечение систем на основе предложенной модели, позволяющее использовать её в различных областях народного хозяйства (энергетика, банковское дело, эстрадный коллектив, почтовая служба, строительство).

Реализация результатов работы. Результаты работы использовались при создании «Автоматизированной системы управления кадровой службой строительного предприятия», «Автоматизированной системой управления кадровой службой эстрадного коллектива», «Автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия» при непосредственном участии автора. Системы функционируют в настоящее время и показали свою эффективность.

За год использования «Автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия» на предприятиях Волгоградской области снизилась мобильность кадров на 15% - 18%, что позволило сократить затраты на привлечение и первоначальное обучение специалистов и повысить эффективность управления кадровой политикой в среднем на 300 000 рублей в год.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы докладывались и обсуждались на семинарах и конференциях Волгоградского государственного технического университета, а также на:

  1. Всероссийской научной конференции «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ - 2007». Астрахань. 2007г.
  2. XXXIV международной конференции «Информационные технологии в науке, социологии, экономике и бизнесе IT + S&E’07». Украина, Крым, Ялта-Гурзуф. 2007г.
  3. Всероссийской научно-практической конференции «Информационные технологии в образовании, науке и производстве». Серпухов. 2007г.

Разработка автоматизированной системы управления кадровой политикой предприятия поддержана Фондом содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере; Государственный контракт №4902р/7212 от 27.03.2007.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 9 печатных работ, из них 3 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ. Получены 2 свидетельства о государственной регистрации программных разработок.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы и приложений. Работа содержит 105 страниц основного текста, 31 рисунок, 3 таблицы, и список литературы из 70 наименований. Общий объем работы 114 страниц.

Соискатель выражает благодарность д.т.н, профессору кафедры «Системы автоматизации проектирования и поискового конструирования» Волгоградского государственного технического университета, Кравец Алле Григорьевне за оказанную помощь и консультации в ходе выполнения диссертационной работы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность работы, дана общая характеристика работы.

В первой главе приведен обзор и анализ рынка труда в России, выполнена постановка задач исследования.

Исходя из потребностей моделирования, проведен обзор и анализ следующих направлений: модели управления кадрами предприятия; модели рынка труда; системы автоматизированного управления кадрами;

Рынок труда в России. Рассмотрены проблемы формирования современного рынка труда и его региональные особенности (Л.Н.Рыбаков), проанализированы модели динамики спроса и предложения рабочей силы (В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова), инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда (Г.И. Сидунова).

Выявлены основные проблемы обеспечения потребности предприятий кадрами. Российский рынок кадров в большинстве отраслей характеризуется большой подвижностью и дефицитом высококвалифицированных специалистов. Самой трудно разрешаемой проблемой является низкая культура управления персоналом. Во многих кампаниях разработка кадровой политики сводится к принятию мер, направленных на временное решение появляющихся проблем.

Модели управления персоналом, используемые при разработке кадровой политики на предприятиях, являются слабо формализованными, и не позволяют применить математические методы к решению проблем управления персоналом. Например, модель системы материальной мотивации (Хлебников Д.В.), модель стратегического управления персоналом предприятия (Овчинникова Т.И., Хореев А.И., Воронин В.П.). Они не позволяют проследить последствия принимаемых кадровых решений, т.к. не предусматривают наличия обратной связи. Использование модели согласованного управления ресурсами рынка труда и процессом подготовки специалистов, разработанной Кравец А.Г., позволит адаптировать кадровую политику предприятий к рынку труда региона.

Автоматизированные системы. В ходе анализа был разработан список критериев для оценки функциональных возможностей автоматизированных систем, используемых в управлении кадрами: поддержка принятия кадровых решений; планирование карьеры сотрудников; создание кадрового резерва; планирование потребности в персонале; управление кадровой политикой; реализация кадровой политики; управление показателями эффективности использования кадровых ресурсов. Согласно этим критериям был проведен анализ систем, применяемых для автоматизации работы кадровых служб предприятий, выявлены их преимущества и недостатки.

На основании анализа состояния на рынке труда, обзора моделей и прототипов систем поставлена следующая цель: повысить эффективность управления персоналом предприятий регионов России.

Во второй главе приведен анализ содержания понятия «кадровая политика», этапы разработки кадровой политики, обзор методов, используемых кадровыми службами для разработки и реализации кадровой политики, направления совершенствования разработки кадровой политики, а именно:

1) Методы подбора и оценки персонала;

2) Методы определения потребности в кадрах:

Потребность в персонале Rhr можно определить при помощи анализа задач организации:

Rhr = (mi*ti/(Twt*60))*Kut,

где mi – количество рабочих процессов в плановом периоде; ti - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах; Twt – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных); Kut – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

3) Методы прогнозирования потребности в кадрах: метод экспертных оценок, статистические методы.

4) Критерии эффективности и методы оценки кадровой работы:

Оценку эффективности HR-подразделения (кадрового департамента или отдела кадров, от англ. human resources – человеческие ресурсы) в той или иной форме проводят около 75% компаний. В качестве эксперта в большинстве случаев выступает директор компании (или совет директоров), а также сам HR-директор (руководитель кадрового департамента).

В 48% компаний используют субъективный метод оценки, в основном, в форме интервью руководителя HR-отдела с подчиненными и/или руководителя компании с HR-директором. 25% респондентов используют систему собственных внутренних показателей (количество закрытых вакансий, уровень текучести персонала, количество и содержание проведенных тренингов и т.п.).

В качестве наиболее эффективных методов оценки подавляющее большинство респондентов отмечали количественные показатели: ROI(окупаемость инвестиций) и KPI(ключевые показатели эффективности). Однако в реальной практике данные методы используются крайне редко - лишь в 8% компаний. Тем не менее, в последнее время отмечается рост значения HR-показателей в общей эффективности деятельности компаний.

ROI = Nb/C *100%,

где Nb – прибыль работы кадровой службы в целом, или отдельных мероприятий; С – затраты;

В качестве показателей работы кадровой составляющей предприятия может быть взят например, показатель производительности труда We:

We = Vp / Т,

Pages:     || 2 | 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»