WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

В широком социальном контексте железнодорожная отрасль предстает как социально-профессиональное пространство, охватывающее и отдельных индивидов, и разнообразные железнодорожные учреждения и организации, социально-производственную структуру, образовательные процессы в системе производства (подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации и т.д.), разнообразные формы самообразования и т.д. Железнодорожная отрасль как одна из форм социального института охватывает собой все звенья и уровни многогранной социальной системы, в которой формируется, возобновляется и совершенствуется интеллектуально-творческий и профессионально-квалифицированный потенциал железнодорожного транспорта.

Системный анализ состояния железнодорожного транспорта России и тенденции его развития показывает, что, несмотря на его стабильную работу, для отрасли характерен ряд проблем. Реформирование железнодорожного транспорта – это институциональная реорганизация отрасли, направленная на повышение устойчивости и качества его работы для обеспечения благоприятных перспектив общенационального экономического развития, формирования гармоничной, адаптированной к специфике рынка и конкурентной среде транспортной системы.

Автор выделяет основные характеристики деятельности железнодорожных предприятий: функциональные, пространственно-географические, временные, социально-психологические и т.д. Функциональные характеристики: государствообразующая функция железнодорожного транспорта; значительная его власть по отношению к геополитическому и социокультурному вектору развития страны; территориально-интеграционная роль. Пространственно-географические характеристики: протяженность производственного пространства; удаленность большинства предприятий отрасли от культурных центров страны; разнообразие климатических условий; рассредоточенность предприятий. Основными организационными особенностями предприятий железнодорожного транспорта являются высокий уровень автономности, централизации и иерархичности структурно-функциональной системы; стиль жизни железнодорожников.

Анализ организационной культуры предприятий железнодорожного транспорта позволяет автору определить ее особенности: закрытость; жесткую регламентацию служебных отношений; авторитарность и директивность стиля руководства: ритуальность и традиционность образа жизни железнодорожников. Это отражает несоответствие традиционной организационной культуры организационным изменениям. В этой связи организационные изменения являются оптимальным способом повышения эффективности производственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта и, соответственно, формирования новой благоприятной организационной культуры.

В нашем исследовании выявлены специфические в социальном плане функции железнодорожной отрасли. Во-первых, это профессиональная социализация. Во-вторых, социально-селективная функция, которая заключается в избирательности отбора работников на железнодорожный транспорт в соответствии со здоровьем и профессиональными склонностями. В-третьих, функция социальной мобильности. Железнодорожная отрасль создаёт условия для упорядоченной и целенаправленной социализации и профессионализации, для иерархии статусно-ролевых положений, тем самым внося свой вклад в функционирование структуры отрасли, её воспроизводство во времени. В-четвертых, репродуктивно-познавательная функция, которая заключается в процессе отбора, упорядочения и целенаправленной передачи информации внутри соответствующих профессиональных структур отрасли. В-пятых, это мотивационная функция, которая активизирует все компоненты железнодорожной отрасли по созданию условий эффективной профессиональной деятельности. В-шестых, функция духовности и новых знаний работников отрасли в целом и отдельных её членов.

Реализуя эти функции, железнодорожная отрасль оказывает глубокое воздействие на социальные процессы и духовную сферу общества в целом, дает возможность более эффективно управлять процессом социальной адаптации работников отрасли.

В третьем параграфе «Методы и инструменты социологического исследования» выделены предметный аспект (реальные социальные противоречия, требующие решения) и гносеологический аспект (осознание общественной потребности в недостатке познавательной информации) проблемы исследования. В нашем исследовании предметный аспект – это несоответствие карьерных ориентаций руководителей-железнодорожников требованиям производства в период структурного реформирования отрасли и несоответствие притязаний руководителей реальному положению дел на производстве; гносеологический аспект – это недостаток информации о процессе перехода железнодорожного транспорта в новую организационно-правовую форму в условиях развития рыночных отношений и требований отрасли к руководителям.

В качестве информационной базы и потенциальных источников необходимой первичной информации для предварительного анализа проблемной ситуации автором использовались:

- Концепция стратегической программы развития открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

- Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте;

- отчеты Государственного комитета статистики по Читинской области об экономическом и финансовом состоянии предприятий ведущих отраслей Читинской области (железнодорожный транспорт).

- монографии, материалы авторских исследований, сборники статей, периодические издания.

В качестве основного метода сбора информации о карьерных ориентациях был использован опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна (адаптация В.А. Чикер и В.Э. Винокур). Э. Шейн выделяет восемь карьерных ориентаций («якорей»): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция, предпринимательство. Шкалы карьерных ориентаций включают в себя социальные установки, сформированные в процессе социализации и личностные проекты профессионального развития.

В исследовании приняли участие 305 респондентов. Генеральная совокупность руководителей Забайкальской железной дороги составила 2 059. В выборку вошли руководители высшего звена (72 человека), руководители среднего звена (103 мужчины и 47 женщин) имеющие различный стаж работы в системе управления, молодые специалисты (49 человек), со стажем работы на дороге до 3 лет, и выпускники вуза (34 человека).

Перед проведением основной части эксперимента нами был проведен «ассоциативный эксперимент» с целью выявления представлений о том, какое значение вкладывают в понятие "карьера" руководители разных уровней: высшего звена, среднего звена и выпускники вуза. Ассоциативный эксперимент использован в исследовании для изучения представлений о карьере, поиска ключевых стимулов, изучения ценностно-ориентационного единства исследуемых групп.

Во второй главе «Особенности карьерных ориентаций руководителя-железнодорожника в контексте структурного изменения отрасли» рассмотрены критерии оценки и виды карьеры, эмпирически обоснованы объективные условия и субъективные факторы карьерных ориентаций руководителей в условиях структурного реформирования, выделены основные тенденции карьерных ориентаций руководителя в условиях структурных изменений отрасли.

В первом параграфе «Критерии оценки и виды карьеры» рассмотрены в качестве основополагающих критериев оценки карьеры объективные, объективно-субъективные и субъективные.

Среди объективных критериев оценки карьеры автор выделяет следующие: спрос на специалиста на рынке труда; высокий уровень профессионализма, квалификации; стаж; общественный или профессиональный авторитет; высокий уровень оплаты труда специалиста; характер динамики профессионального продвижения, роста.

Объективные критерии позволяют классифицировать профессиональную карьеру по самым различным основаниям:

- обычная карьера (типичная) – это профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;

- стабильная карьера (устойчивая) представляет собой прямое продвижение от профессионального обучения к единственному и постоянному типу работы;

- нестабильная карьера (прерывная) характеризуется этапами профессиональных проб, за которыми следуют новые пробы «себя» в новой деятельности и т.д.

- комбинированная карьера означает комбинацию периодов стабильной профессиональной жизни и занятости и периодов безработицы или смены профессии, переориентации.

Наряду с объективными критериями, предопределяющими формирование профессиональной карьеры, важную роль играют объективно-субъективные критерии. Среди этих критериев одним из самых главных при построении карьеры является мотивация.

Субъективные критерии объединяют в себе ценностные ориентации, нормы, планы, желания и мечты. На основе субъективных критерий предлагаются соответствующие виды карьеры: жизненная и потенциальная. Ожидаемая жизненная карьера – это идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом.

В рамках существующих критериев автором выделены основные факторы развития карьеры: экономические (определяют зависимость человеческого капитала от физического капитала – структура производства и структура занятости работников должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах), социально-психологические (определяют профессиональный потенциал и профессиональные стремления индивида с точки зрения их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде), социально-экономические (уровень образования, квалификация работника, его материальная обеспеченность), социально-демографические (социальное происхождение индивида, его возраст, пол и т.п.), социокультурные (культура, социальное положение индивида).

Таким образом, карьера представляет собой достаточно сложный процесс самореализации и интеграции индивидов в сферу трудовой и профессиональной деятельности.

Во втором параграфе «Объективные условия и субъективные факторы карьерных ориентаций руководителей в условиях структурных изменений железнодорожной отрасли» представлены результаты эмпирического исследования.

Для определения социальных условий и факторов автором исследован эмпирический материал и сделаны следующие выводы: у большинства респондентов есть цель в жизни и уверенность в ее реализации; наиболее значимые факторы, затрудняющие реализацию карьеры, – это здоровье и отсутствие благоприятных условий; достаточно высокий уровень удовлетворенности работой по всем группам респондентов; нет доминирующей тенденции в субъективной оценке целей карьеры, но выделены следующие стремления: профессиональный рост, независимость и самостоятельность, самореализация, самоутверждение, уверенность в будущем; наиболее важные личностные характеристики для карьерного роста – профессиональная компетентность, ответственность и организаторские способности; ради карьеры опрошенные могли поступиться только привычным образом жизни и отдыхом; более половины респондентов отметили, что продвинулись по служебной лестнице и приобрели вес и влияние в организации. Таким образом, анкета позволила выявить следующие параметры карьерного пути у руководителей железнодорожной отрасли: довольно динамичный процесс карьерного роста, соответствие осознанного планирования карьеры стадиям карьеры, влияние возрастных, статусных и гендерных факторов на оценку различных параметров карьеры.

В рамках проведенного эксперимента с использованием метода сбора информации опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна диссертантом получена частота выборов карьерных ориентаций руководителей всех исследованных групп. По степени значимости для респондентов они распределились следующим образом: служение, интеграция стилей жизни, профессиональная компетентность, стабильность, вызов, автономия, менеджмент, предпринимательство.

Служение является ведущей карьерной ориентацией в целом по выборке руководителей железнодорожного транспорта (основными целями и ценностями является «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.). Содержание ориентации «служение» соответствует системе терминальных ценностей и может быть отнесено к ценностям социализации. В структуре мотивов целевая направленность служения отражает мотив принадлежности, что связано и со спецификой корпоративной культуры железнодорожной отрасли.

Вторая по частоте выборов карьерная ориентация – интеграция стилей жизни. Она отражает потребность в сбалансированности различных аспектов жизни: семья, карьера, самореализация и т.д. Содержание этой карьерной ориентации включает в себя различные ценности, которые не могут быть отнесены только к ценностям адаптации, социализации или индивидуализации.

Профессиональная компетентность – третья по частоте выборов карьерная ориентация, связана с талантами и способностями в определенной области, стремлением их реализовать, стать мастерами своего дела, достичь профессионального статуса. Данная ориентация отражает мотив достижения и ценности индивидуализации (самореализации).

Карьерная ориентация стабильность обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы, она отражает ценности адаптации. Различают два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.

Основные ценности вызова как карьерной ориентации конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Новизна и разнообразие имеют наибольшую ценность. Ценности индивидуализации, мотив достижения и власти.

Для личности с ориентацией автономия (независимость) главное освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Если такая ориентация сильно выражена, то личность готова отказаться от продвижения по служебной лестнице и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Ценности самореализации, мотив достижения в профессиональном плане.

Менеджмент – ориентация на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы, требует наряду с аналитическими способностями навыков межличностного общения, эмоциональной уравновешенности. Цель – должность, на которой можно будет управлять различными сторонами деятельности предприятия. Ценности самореализации, мотив достижения и власти.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»