WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Исследование практики города Москвы позволило сделать вывод о том, что совершенствование кадрового обеспечения государственной гражданской службы зависит, во-первых от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, и во-вторых от объективной оценки эффективности деятельности.

Для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности необходимо: более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности; определение четких критериев и показателей такой оценки; создание соответствующей институциональной и нормативной базы.

Важным аспектом развития человеческого потенциала аппарата управления административной территории является формирование резерва кадров на конкурсной основе. С использованием конкурсных про­цедур на государственную гражданскую службу города Москвы за период 2006-2007 гг. принят 601 человек. Основной контингент канди­датов составляли лица в возрасте до 50 лет, в том числе до 35 лет - 37% от об­щей численности и от 36 до 50 лет – 49%. Лица старше 50 лет составляли 14%. Практически все кандидаты име­ли профильное высшее профессиональ­ное образование. Из общего количе­ства 80% составляли женщины и 20% мужчины, что в целом соответствует по­ловозрастной структуре аппарата орга­нов государственной власти города Москвы. Из числа прошедших конкурс­ный отбор и назначенных на вакантные должности 90% имели возраст до 50 лет, в том числе до 35 лет — 34%.

Следует отметить, что более половины лиц, назначенных по результатам кон­курса (58%), находились на государст­венной гражданской службе Москвы. Из общего числа назначенных на долж­ности 5% были переведены из других государственных органов города Моск­вы и 10% — из федеральных государст­венных органов. Лица, успешно прошедшие конкурс­ный отбор, но не ставшие победителя­ми, с их согласия были включены в ре­зерв кадров для замещения вакантных должностей. Среди включенных в ре­зерв на конкурсной основе более 50% лиц не достигли возраста 35 лет.

Несмотря на имеющийся положительный опыт, проведенный анализ выявил ряд проблеет: необходимость создания стимулов для участия в кон­курсе для включения в резерв; определение возможности проведения конкурса по одноименным, близ­кородственным по характеру деятельности должностям, а не на каждую должность в индивидуальном порядке; создание равных, сопоставимых между собой критериев для оценки участвующих в конкурсе; формирование механизма обновления резерва кадров.

Анализ клиентского потенциала аппарата управления административной территорией показал, что на сегодняшний день в соответствии с утвержденным Единым реестром документов в Москве органами исполнительной власти и иными учреждениями заявителям выдается в совокупности 437 видов документов, в том числе 8% документов оформляются территориальными органами исполнительной власти, 92% – отраслевыми органами власти, государственными учреждениями и унитарными предприятиями. Общее количество соответствующих служб превышает 600.

В течение 2007 года службами «одного окна» органов исполнительной власти города Москвы и городских организаций рассмотрено более 5 миллионов поступивших заявлений. Анализ обращений в службы «одного окна» ЮВАО за 2007 г. показал, что в эту службу префектуры ЮВАО обращаются преимущественно юридические лица (73%), а в службы «одного окна» управ районов – преимущественно физические лица (88%). Такое распределение связано, прежде всего, со спецификой государственных услуг, предоставляемых на окружном и районном уровнях города Москвы. На окружном уровне оказываются преимущественно услуги, связанные с предоставлением копий распорядительных документов (50%), получением разрешения на нестационарную торговлю (32%), получением разрешения на перепланировку нежилого помещения (8%), проведением публичных мероприятий (12%). На районном уровне оказываются государственные услуги, связанные преимущественно с получением удостоверения многодетной семьи города Москвы (76%) постановкой на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (11%), получением согласования на размещение наружной рекламы (8%).

Ключевой проблемой предоставления государственных услуг в современных условиях является отсутствие комплексного подхода, что ведет к усложнению регламентных процедур осуществления межведомственных согласований в ходе оформления и подготовки документов, и снижает степень удовлетворенности граждан качеством ра­боты органов исполнительной власти.

Организация эффективной работы по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией обуславливает необходимость разработки соответствующей модели управления и методики его комплексной диагностики.

Основополагающим элементом в модели человеческого потенциала (рисунок 4) выступает концепция места человека в организации, поддерживаемая высшим руководством, и определяющая рамки и приемлемость тех или иных способов использования человеческого потенциала.

Формирование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией невозможно без привязки к факторам, обуславливающим специфику деятельности его работников, а также показатели уровня и качества жизни населения. С учетом этого обоснованы основные параметры модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией. Ее основу составляют внешние факторы, человеческий потенциал аппарата управления и система его использования, которые в совокупности направлены на создание деловой среды, способствующей расширению интеллектуальных и функциональных возможностей сотрудников, стимулирующей устойчивую результативность их деятельности в целях развития административной территории.

В результате исследования автором были разработаны основные этапы диагностики человеческого потенциала управления административной территорией, включающие: оценку потребностей населения и формулирование на их основе целей управления административной территорией; оценку результатов деятельности органов управления административной территорией; оценку системы человеческого потенциала управления административной территорией.

Совершенствование управления по результатам является одной из важнейших целей, ожидаемых от проведения в России административной и бюджетной реформ. На основе проведенного анализа схем построения систем управления по результатам автором выделены признаки эффективной интегрированной системы управления по результатам, предложены некоторые цели

и задачи органа управления административной территорией и возможный набор показателей, который может быть использован как для диагностики достижения этих целей, так и оценки эффективности реформ в данном направлении (таблица 1).

Таблица 1 – Показатели результативности деятельности аппарата управления административной территорией

Цели и задачи

Показатели результативности

Цель 1: Создание оптимальной структуры и системы распределения функций для обеспечения эффективной и результативной работы ОУАТ и повышения качества государственных услуг

  • Восприятие населением доступности и качества государственных услуг
  • Доля исполнения утвержденных стандартов государственных услуг и административных регламентов (%)

Задача 1.1 Оптимизация структуры и численности ОУАТ и подведомственных организаций

  • Доля вакансий
  • Численность госслужащих в % к численности населения;
  • ФОТ госслужащих в % к ВВП
  • Динамика численности и расходов на содержание подведомственных организаций

Задача 1.2 Оптимизация исполнения функций ОУАТ на основе результатов функционального обзора

  • Доля фактически ликвидированных (переданных на другой уровень власти, в частный сектор) функций (%) по результатам проведения функционального обзора ОУАТ
  • Количество упраздненных/вновь учрежденных должностей по результатам функционального обзора ОУАТ

Задача 1.3 Оптимизация деловых процессов и внедрение административных регламентов и стандартов государственных услуг

  • Количество утвержденных административных регламентов функций
  • Доля утвержденных регламентов, внедрение которых позволило сократить время/повысить качество исполнения государственных функций (%)
  • Количество жалоб внешних лиц (граждан, организаций) по несоблюдению административных регламентов.
  • Доля государственных услуг с утвержденными стандартами исполнения в общем количестве государственных услуг (%)
  • Количество функций, над которыми осуществляется регулярный мониторинг и оценка качества оказываемых услуг
  • Доля государственных услуг, информация о качестве исполнения которых представлена на официальном веб-сайте ОУАТ (%)
  • Доля государственных услуг, оказываемых по принципу «единого окна» (%)
  • Доля государственных услуг оказываемых с использованием электронных средств связи (%)

Цель 2: Повышение профессионализма, престижа и конкурентоспособности государственной службы

  • Восприятие населением престижа и качества работы государственных служащих
  • Восприятие госслужащими уровня престижа госслужбы и степени внедрения принципа учета заслуг и достоинств
  • Индекс доверия к правилам по вопросам набора сотрудников, оценки эффективности труда, управления производительностью, подготовки кадров, делопроизводства, справедливости, предсказуемости карьерного роста
  • текучесть кадров на должностях начальников управлений/департаментов и заместителей руководителей ОУАТ при смене руководителя ОУАТ (%)

Задача 2.1 Создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы

  • Прогресс в создании современной нормативно-правовой базы построения и функционирования государственной службы

Задача 2.2 Определение обязанностей, полномочий и мер ответственности госслужащих на основе должностных (служебных) регламентов

  • Доля должностей с должностными регламентами
  • Восприятие госслужащими степени внедрения должностных регламентов на практике
  • Мнение госслужащих о взаимосвязи административных и должностных регламентов в практике их фактического внедрения

Задача 2.3 Внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности госслужащих, рациональное использование ресурсов в системе госслужбы

  • Доля должностей с оплатой труда по результатам (%)
  • Динамика изменения структуры денежного содержания госслужащих (должностной оклад, надбавки, премии по результатам работы)
  • Доля льгот, переведенных в денежную форму (%)
  • Соотношение уровня оплаты труда и льгот в ОУАТ и в частном секторе
  • Отношение средней начисленной заработной платы госслужащих ОУАТ к ВВП на душу населения
  • Отношение госслужащих к процедуре периодической аттестации и ее влиянию на премирование госслужащих/ продвижение по службе
  • Количество дисциплинарных санкций, примененных к госслужащим за невыполнение должностных обязанностей

Задача 2.4 Применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности госслужащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста

  • Доля вакансий, замещенных по результатам открытого конкурса (%)
  • Доля вакансий, замещенных на конкурсной основе из числа внешних кандидатов (%)
  • Среднее количество претендентов на замещение вакансий государственных служащих
  • Доля вакансий, замещенных с использованием кадрового резерва (%)
  • Восприятие госслужащими процедур отбора и продвижения по службе
  • Доля госслужащих, получивших повышение по службе по результатам проведения периодической оценки (%)
  • Доля вакансий (%)
  • Динамика текучести кадров

Задача 2.5 Реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития госслужащих

  • Доля госслужащих, прошедших программы переподготовки/ повышения квалификации (%);
  • Доля госслужащих, покинувших государственную службу в течение одного года после прохождения переподготовки (%)
  • Доля программ повышения квалификации госслужащих, содержание которых адаптировано к новым подходам к государственному управлению (%)
  • Оценка качества программ переподготовки и повышения квалификации госслужащими

Задача 2.6 Внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики госслужащих

  • Восприятие госслужащими уровня соблюдения этических норм
  • Количество дисциплинарных санкций, примененных к госслужащим при выявлении случаев конфликта интересов

Задача 2.7 Создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования госслужбы и исполнения госслужащими своих должностных обязанностей

  • Восприятие госслужащими уровня материально-технических условий
  • Оценка уровня материально-технических условий

Задача 2.8 Обеспечение развития системы управления государственной службой

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»