WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |

Продолжение табл. 5

1

2

8. Подсистема развития оргструктур управления

Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда

9. Подсистема правового обеспечения

Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду

10.Подсистема информационного обеспечения

Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности

8. Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации (рис. 8), под которой в исследовании понимается

структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 8 целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

  • комплексность стимулов;
  • дифференцированность стимулирующих воздействий;
  • справедливость поощрений;
  • информированность о действующей системе стимулирования;
  • общественная гласность;
  • гибкость использования;
  • оперативность применения;
  • сопричастность работников в организации стимулирования труда;
  • гарантированность стимулирующих воздействий;
  • периодичность использования;
  • равенство возможностей;
  • ощутимость применения;
  • постепенность изменения.


Рис. 15. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Рис. 8. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 6).

Табл. 6

Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип

Характеристика

Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда

В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник

Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала

Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации

Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей

Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации

Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию

Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала

Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути

В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п.

Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств

Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места

Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи

Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:

  • развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
  • подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;
  • обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;
  • связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;
  • развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;
  • указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.

9. Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающие последовательность выполнения ряда этапов по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации

Общая логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации показана на рис.9.

В контексте данной методики разработаны методические рекомендации по мониторингу рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.


Рис. 9. Логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Исследованы принципы разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием (табл.7).

Таблица 7.

Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Составляющие системы

На­значе­ние

Мотивационное воздействие

Материальное денежное стимулирование

Базовый ок­лад

Обеспечение отно­си­тель­ной ста­биль­ности и справедливости в оп­лате труда, поскольку оплата осуществляется в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для организации.

Способствует удовлетворению материальных потребностей и потребностей в безопасности; обусловливает стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; получению профессий, пользующихся спросом на рынке труда

Стимули­рую­щие надбавки и доплаты

Обеспечение гиб­кости в оценке дея­тельно­сти каждого сотрудника: квали­фи­кации, его цен­но­сти для организации и др.

Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к повышению и улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда

Переменная часть

(премии)

Обеспечение роста оплаты в зависи­мости от эффектив­ности и ре­зультатов труда организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника

Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом; формирует чувство принадлежности к организации

Компенса­ци­онные доп­латы

Формирование чувства защищенности и обеспе­чение ком­пенса­ции за работу в ночное время, вы­ход­ные и празд­нич­ные дни, за работу сверх­нор­ма­тивного времени и пр.

Способствует удовлетворению потребностей в безопасности; формирует чувство справедливости, повышает лояльность и доверие к организации

Материальное не денежное стимулирование

Социальный пакет (бенефиты)

Повышение конкурентной привлекательности организации на региональном рынке труда;

удержание высокопрофессиональных сотрудников;

создание благоприятного общественного мнения об организации.

Способствует удовлетворению материальных потребностей, потребностей в безопасности, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.

Нематериальное стимулирование

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»