WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |

Критический анализ используемых в настоящее время классификаций видов мотивации трудовой деятельности позволил сделать выявить их принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий «мотивация» и «стимулирование», в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; исключение отрицательной мотивации. Общим недостатком данных подходов является и то, что в основу выделения видов мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), хотя, на наш взгляд, связь должна быть обратной – методы управления персоналом должны формироваться и дифференцироваться в зависимости от видов мотивации. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие со стороны субъекта управления на персонал организации, которое позволит не только учесть сложившуюся мотивационную структуру работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей организации.

По нашему мнению, в основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть заложено именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого в диссертации была разработана классификация, включающая следующие виды мотивации (см. табл. 3).

Таблица 3

Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека

Виды мотивации

Базовые потребности

принудительная

потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др.

ценностная

потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.

инструментальная

потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры; статусные потребности и др.

4. Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне - как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым в диссертации понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом (см. рис.1). Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности – этапе поисковой активности – происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

Этап 1

Этап 2

Этап 3

Отказ от действий

Этап 4



Рис. 1. Механизм мотивации трудовой деятельности

на субъективно-личностном уровне

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне – этап функционирования мотивации - раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.

Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис. 2).

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.


СТИМУЛИРОВАНИЕ

С Т И М У Л Ы мотивация М О Т И В Ы

Рис. 2. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

5. Уточнена и дополнена классификация форм стимулирования трудовой деятельности, предполагающая выделение таких форм, как принуждение, побуждение и вознаграждение, что ориентировано на использование всех видов мотивов работников, согласовано с классификацией видов мотивации трудовой деятельности и органично вписывается в систему методов управления персоналом.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема. Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия. Между тем, есть достаточно оснований уточнить классификацию стимулов, что связано, в первую очередь, с изменением отношений между персоналом и организацией (работодателем) - ориентацией на партнерские отношения. Основная тенденция в развитии стимулов и стимулирования состоит в образовании комбинаций стимулов с различными адресами (сферами) воздействия.

Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в табл. 4.

Таблица 4.

Классификация стимулов трудовой деятельности

Классифицируемые признаки

Форма стимула

По направленности стимулов

положительные (поощряющие),

отрицательные (наказующие)

По источникам стимулирования

экономические,

административные,

общественные

По интересам субъектов

индивидуальные

коллективные (групповые)

По содержанию стимулов

материальные: денежные, неденежные;

нематериальные: социальные, моральные, психологические и др.

По способу оказания стимулирующего воздействия

прямые (непосредственные),

косвенные (опосредованные)

По периоду действия стимула

опережающие,

отсроченные

По уровню воздействия

институциональные (государственные, региональные),

внутриорганизационные

По повторяемости

разовые,

временные,

многоразовые,

постоянные

По интенсивности воздействия

слабые,

средней силы,

сильные

По способу воздействия на мотивационную структуру личности

побуждение

вознаграждение

принуждение

Важнейшей, по мнению автора, является дифференциация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение. Выделение названных форм стимулирования можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда.

Во-вторых, как было показано ранее, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов.

В-третьих, как показано на рис.3, предложенная классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Рис. 3. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, поскольку стимулирование, как было отмечено выше, автор рассматривает как метод управления персоналом, предложенная классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис.4).

Рис. 4. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

В ходе исследования была уточнена классификация форм принуждения (рис.5), под которым в работе понимается особая форма стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к принудительной мотивации.

Рис.5. Формы принуждения к труду

Рассмотрение такой формы стимулирования труда как побуждение, под которым понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения: убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»