WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 8 |

В третьей главе «Методологические основы стимулирования трудовой деятельности» исследуются стимулы, которые для достижения поставленных целей охарактеризованы с точки зрения их содержания, пороговых значений, величины и временных параметров. Предложена классификация стимулов по таким основаниям, как направленность, источники стимулирования, интересы субъектов, содержание стимулов, способ оказания стимулирующего воздействия, временной период действия стимула, уровень воздействия, повторяемость, интенсивность воздействия. Особое внимание уделено дифференциации стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его отличие от понятий «компенсация», «заработная плата», «поощрение». Рассмотрены сущность и характеристики следующих видов прямых и косвенных материальных стимулов: зарплата, премии, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Рассмотрена сущность и значение социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения. Выделены и исследованы средства нематериального вознаграждения.

В четвертой главе «Методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации» рассмотрен процесс управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; дана характеристика объекту и субъектам управления мотивацией и стимулированием труда; исследованы механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления. Выявлены и систематизированы общие и специальные функции управления мотивацией и стимулированием труда, а также сформулированы и классифицированы по различным признакам факторы, оказывающие влияние на мотивацию и стимулирование труда персонала организации. Обосновано мотивационное воздействие функций системы управления персоналом на персонал организации. Исследованы сущность и характеристики элементов системы мотивации и стимулирования труда. Выработаны основные направления стратегии мотивации и стимулирования труда персонала организации, даны рекомендации по их выбору в конкретных условиях деятельности организации.

В пятой главе «Методические и практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации» выработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие последовательность выполнения следующих этапов: диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и структуры системы стимулирования персонала; разработка системы материального денежного вознаграждения; разработка системы материального неденежного вознаграждения; разработка системы нематериального вознаграждения; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала; внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

В «Заключении» подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в экономической теории и практической деятельности по управлению персоналом.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

В ходе исследования установлено, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл.2, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Таблица 2.

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП)

Теории УП

Постулаты теории

Содержание теорий мотивации и стимулирования

Класси-ческие теории

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Концепция «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.

Теории челове-ческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Концепция «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Концепция «человека разностороннего» - целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Исходя из этого, в работе проведено обобщение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда и показано, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

2. Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул».

Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то, на наш взгляд, более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в диссертации под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.

Такая позиция, на наш взгляд, является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот вошли новые термины (такие как мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».

Рассмотрение данного понятия позволило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.

В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника – в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

3. Уточнена классификация видов мотивации трудовой деятельности, согласно которой на основе учета разнообразия мотивационной структуры человека выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.

С позиций системно-деятельностного подхода принципиально важным является рассмотрение мотива и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя, к сожалению, сказать о классификации видов мотивации труда, к которой авторы теорий мотивации обращаются достаточно редко, зачастую отождествляя виды мотивации и виды мотивов.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 8 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»