WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |

С

С

Консультант


20

В

Н

Н

Теоретик

07

С

В

С

Планировщик


21

С

С

Н

Диспетчер

08

С

С

С

Профи


22

Н

С

С

Активист

09

В

В

Н

Интриган


23

С

Н

С

Политик

10

В

Н

В

Деятель


24

Н

С

Н

Педант

11

Н

В

В

Направленец


25

Н

Н

С

Ведомый

12

С

В

Н

Мотиватор


26

С

Н

Н

Генератор

13

В

С

Н

Индивидуалист


27

Н

Н

Н

Аномалист

14

Н

В

С

Катализатор

В таблицеобозначены:

СК – социальнаякомпетентность;

СП – социальная позиция;

СС – социальная совместимость;

В – высокий уровень(61–100);

С – средний уровень (41–60);

Н – низкий уровень (0–40).

Так, значение менее 40единиц указывает на низкие результатысоциализации личности для конкретнойсоставляющей социального ядра. Исследования подтвердили тот факт, чтоэффективнымявляется управленец,показывающий результатысоциализации выше 60 единиц. Полноемножество возможных результатов измеренийэлементов социального ядра личностипозволило провести кластерный анализметодом k-средних субтипов кандидатов надолжности руководителей. Таким образом, 27субтипов социального ядра личностикандидата классифицированы по тремкластерам –типам (графическое представление показанона рис. 6).

Рис. 6. Куб множествасубтипов результатов измерений

составляющихсоциального ядра личности

Первый типобъединяет субтипы потенциально готовыхруководителей (позиции 01–07), второй – тех индивидов,которые при определенной доподготовкемогут рассматриваться как кандидаты врезерв выдвижения на вышестоящиедолжности (позиции 09–11). Третий тип представляет совокупность субтиповиндивидов, не готовых быть эффективнымируководителями (позиции 08, 12–27).

Проведенныеисследования позволили разработатьинтерпретацию оценок результатовдиагностики, позволяющую детальнопредставить суть и критерии социальнойоценки готовности личности к управлениюколлективом. Это, с одной стороны,обеспечивает руководителю, принимающемурешение, осознать недопустимостьпревращения результатов диагностики вкакую-либо догму, штамп или ярлык; с другой,является способом оценивания человека каксвободной в своем развитии многомернойобщественной сущности до уровня объекта,предсказуемого и программируемого надостижение требуемого результата. Крометого, в работе приведено описаниеинтервальных значений по трем шкалам, чтопозволяет рассматривать кандидата намногоболее объемно, полно, не фиксируя вниманияна его особенностях только как работника– руководителяили подчиненного.

Предложенный способсоциальной диагностики готовностиличности к назначению на должностьруководителя является новым, так какотличается от ранее известных, таких какоценивание соответствия способностейличности претендента требованиям кдолжности или проверка соответствияиндивида типологии, применяемой всоционике. Результаты социальнойдиагностики личности кандидата надолжность руководителя, полученные приформировании социологическогообеспечения, даютруководителю или сотруднику кадровогоаппарата федерального органаисполнительной власти, имеющему доступк социологическомуобеспечениюпроцессов формирования аппаратауправления, практически исчерпывающуюинформацию о социально-управленческихспособностях претендента.

Во втором параграфе– "Технологии сбора, агрегирования ивизуализации результатовсоциологического исследования кадровыхресурсов" – изложена ихсущность.

Технологии социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления – это система методови способов сбора, передачи,накопления,обработки, хранения, визуализации ииспользования информации при решении конкретныхкадровых задач. С учетом того, чторезультатом применения такой технологииявляется не материальный, а информационныйпродукт, основными ее компонентами являются сбор данных илипервичнойинформации; обработка данных и получениерезультативной информации;выдачаее пользователю дляпринятия решений.

Каждая изперечисленных технологических фазпреобразования и использования информацииреализуется с помощьюспецифической технологии. В этом смыслеинформационные технологии социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления могут рассматриваться как совокупность способов. Автором выделены тривида таких технологий:

–технология сбора социо- ипсихофизиологических данных о персоналефедерального органа исполнительнойвласти;

–агрегирования полученных исходных данныхв информацию, пригодную для использованияв системе поддержки принятия кадровогорешения;

–визуализации полученной информации,позволяющей объективно и всестороннеоценить уровень социальной готовности ицелесообразность назначениярассматриваемой кандидатуры на должностьруководителя.

Исходя из этого, вкачестве базовой технологии выбранинформационный портал, позволяющийреализовать возможности известногоSearchServer –сервера поиска и извлеченияинформации, а также обеспечениявозможности доступа к множеству хранилищнеструктурированных данных.

Информационныйпортал социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления – это основанный наWeb-технологиях программный продукт,объединяющий в единое целое самуюразнородную информацию, какструктурированную (базы данных), так инеструктурированную (изображения,документы, звук, видеоинформация и т. д.). Вчастности, в базах данных сосредоточенаформализованная информация личных делсотрудников, отражающая биографическиесведения, данные по оценке социальногоядра личности и вектора социальнойнаправленности сотрудника и др.Традиционная неструктурированнаяинформация представлена в виде текстовыхдокументов аттестаций, представлений,заключений, отзывов. Созданный по такойтехнологии информационный портал социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управленияобеспечивает руководителей и сотрудниковкадровых служб средствами доступа,извлечения и анализа информации, а такжесоздает условия для принятия решений,основанных на полученных данных.

Разработанный прототипинформационного порталасоциологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления построенпо клиент-серверной технологии, реализованв виде программы "Web-кадры" и позволяетрешать следующие задачи по анализу:

– профиляличности сотрудника (выявлениесоответствия уровня социальной готовностиличности занимаемой должности;планирование карьеры, подборвертикального или матричного ее типа;выбор наиболее эффективных методовстимулирования членов коллективаконкретного структурного подразделения;выявление дополнительныхпрофессиональных и личных интересовсотрудников);

–структуры коллектива (сегментациясотрудников по различным признакам,анализ сбалансированностиструктуры коллектива; выявлениезависимостей присутствия тех или иныхпрофессиональных признаков у группсотрудников от наличия другихпрофессиональных и личностныххарактеристик; планированиепрофессиональных тренингов и организацияпрофессиональной подготовки);

–профессионального профиля (выявлениезависимости профессиональных успехов отпрофессиональных и личностныххарактеристик; определение характернойдинамики профессионального роста;оценивание познавательной активностисотрудников);

–структуры социального ядра личности(оценивание социальной компетентностисотрудника; изучение сформированности иуровня проявления ее социальной позиции;определение социальной совместимостиработника; соотнесение изучаемой личностис конкретным субтипом и формированиепредложений по дальнейшему ееиспользованию и развитию);

–ранжирования кандидатов на должностируководителей по уровню социальнойготовности к эффективному управлениюподчиненными (модуль "FuzzyRang").

В основутретьегопараграфа – "Организационное построение системысоциологического обеспечения процессовформирования аппарата управления" –положеночеткое формулированиецелей федерального органа. При построении организационнойструктуры подсистемы формирования аппарата управления применены основныевзаимодополняющие методы:аналогий,экспертно-аналитический, структуризациицелейи организационногомоделирования. Результаты трехэтапного построенияорганизационной структуры системы социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления, показанные на рисунке7, включают:

–представление общей структурной схемы системы социологическогообеспечения (исходя из еецелей и функций);

–разработкусостава основных элементовструктуры и связей междуними;

–регламентациюорганизационной структуры системы социологического обеспечения.

В качестве показателейэффективности построенной системы социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления авториспользовал триаду известных свойствинформационно-аналитических систем:полноту отображения информации – достоверностьотображения ситуации – оперативностьполучения результата9.

Основные показателикачества системы социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управленияопределяются на основе требований,предъявляемых к ней со стороны вышестоящейсистемы, что позволяет для оценкиэффективности использовать комплексныйпоказатель:

, (3)

где q1 – ошибка первого рода(достойный кандидат на должностьуправленца не рекомендован); q2– ошибкавторого рода (на должность руководителяназначен или в резерв включен кандидат,объективно не готовый результативноуправлять); tф – времяфункционирования системы, включающеепроцессы настройки системы иклассификации претендентов.

Рис. 7. Системасоциологического обеспечения процессовформирования аппарата

управления вдеятельности федеральных органовисполнительной власти

Разработанная методикабыла использована при оценке отбораруководителей в Управлении специальнойсвязи и информации в Сибирском федеральномокруге. Исследования, проведенные в первыхчетырех подразделениях, показали, что притрадиционном подходе к отбору имеют местосущественные ошибки первого и второго рода(табл. 4).

Процесс отбора длился отвосьми месяцев до полутора лет. Врезультате неудачных назначенийуправляемость подразделениями падала, чтотребовало дополнительного контроля илисмены руководителя. Опыт реализацииразработанного подхода с применениемсоциологического обеспеченияформирования аппарата управления в пятомподразделении показал, что кандидаты,рекомендованные к назначению на должностиуправленцев, как правило, успешносправляются со своими функциями (только 2из 24 назначенных не справились собязанностями).

Таблица 4

Сравнительный анализметодик отбора

Территориальные

подразделения

1

2

3

4

5

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»