WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 9 |

б) чем совершеннеепроведена квалиметрия всего персоналафедеральных органов исполнительнойвласти, тем большее количество кандидатовможет рассматриваться для назначения навышестоящую должность;

в) чем скорее в практикудеятельности федеральных органов будетвнедрена система социологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления, тембыстрее удастся осуществить скачок отуправления кадрами к концепциисоциального менеджмента, минуя стадииуправления персоналом и управлениячеловеческими ресурсами.

С учетом введенныхаксиом,опираясь на результаты,полученные В. В. Щербиной,эмпирические данные, опубликованные РАГС, а также наматериалырегиональных изысканий ирезультаты собственных эмпирическихисследований, автор выявил ряд закономерностей социологическогообеспечения, под которыми понимаютсяобъективно существующие, значимые связиявлений, возникающие в результате выполненияпроцедур формированияаппарата управления и накладывающиеотпечаток на весь комплексмероприятий по подбору, расстановке,развитию потенциала руководителей, а такжена отношения, складывающиеся между сотрудникамиаппарата управления при выполнении имиуправленческих функций, и спецификуформирующихся у них интересов. Ниже перечислены выявленныезакономерности.

Разрешение проблемсоциальных групп. Проблемысоциальных групп могут быть разрешены илиослаблены путем формирования последних наоснове предварительно проведенногосоциологического обследования.

Корреляцияэффективности деятельности подразделенияи уровня развития социальных качествличности. Самые продуманные иобоснованные организационно-штатныемероприятия не дадут ожидаемогоположительного эффекта, если назначения надолжности управленцев проводились безучета социальной готовностиличности.

Растущаяпотребность. Потребность вповышении социального статуса личности виерархии управления федерального органаисполнительной власти постоянноувеличивается. Растущая потребность– побудительактивности личности в самореализации истремлении занять более высокую должность– появляется учеловека, начиная с момента выполнения имобязанностей руководителя нижнего уровнясистемы управления.

Неоднозначностьсамореализации и стремления куправлению. Реализациясобственной значимости личностинеоднозначно сопряжена со стремлением круководству другими людьми. Этоопределяется в первую очередь социальнойпозицией индивида, имеющего определенныецели по самореализации, но возможносовершенно безразлично относящегося круководству другими.

Негатив "престарелых"руководителей. Старшеепоколение, находящееся на ключевыхруководящих позициях, не желаетдобровольно отдавать власть молодымсотрудникам. В таких ситуациях, какправило, превалирует борьба за авторитет, ане за интересы дела, что неизбежнопорождает негативные процессы:должностные лица преклонного возрастанаходят утешение в наградах и отсутствииинформации о реально существующихпроблемах; вводят нетрадиционные критерииоценки результатов (оценка не достижений, адинамики изменений, введение дельт и др.) сцелью нивелировать сильных претендентов иподнять в глазах общественности слабыхкандидатов, "угодных" престарелому"шефу".

Неопределенностьпоследствий конкретного выборапретендента на руководящуюдолжность. Самое тщательноеизучение личностных качеств и всегопотенциала кандидата не гарантируетоднозначно успешную деятельность на тойили иной должности. Сформироватьинструментарий, реализующий технологиюучета всех факторов, практическиневозможно, и даже при наличии точнойоценки качеств личности остаетсязначительная энтропия (меранеопределенности) реализуемого кадровогорешения.

Неадекватностьсоциологической, экспертной оценок исамооценки личности. Приоценивании качеств личности, особенно еесоциального ядра – социальной компетентности,социальной позиции и социальнойсовместимости – системой социологическогообеспечения и экспертами (лицами, хорошознающими кандидата), а также самимпретендентом наблюдается значительноерасхождение в оценках.

Искажение смысларезюмирующей информации.Социологическое обеспечение процессовформирования аппарата управленияпозволяет руководителю аргументированно"отбраковывать" кандидатов на должностиуправленцев, однако в случае объяснения спретендентом или обоснования принятогорешения руководитель может искаженнотолковать имеющиеся в его распоряжениирезультаты. Аналогичные процессыпроисходят и в сознании кандидата придоведении до него результатовсоциологического оценивания.

Выявленные исформулированные автором закономерностине противоречат законам социальногоуправления8: необходимостиразнообразия, специализации управления,егоинтеграции, экономии времени,приоритетности социальных целей,возрастающей субъективности иинтеллектуальности в управлении,доминировании глобальных целей.

В рамках разработаннойсовокупности элементов теории авторомдостигнута системность в решении проблемы,формализации неинтеллектуальныхпроцессов принятия решений по вопросамформирования аппаратауправления. Результатыапробации и внедрения в практикудеятельности социологического обеспечения процессов формирования аппаратауправления ряда федеральных органовисполнительной власти подтверждаютполноту и объективность выявленныхзакономерностей.

В третьем параграфе– "Содержание и структура личностисовременного руководителя"– автор наоснове анализа различных подходов кструктуре личности обосновал новый подход,заключающийся в принципиальном отличиитребований к уровню социализации личностируководителя и рядового сотрудника.

Сложившаяся практикапрофессионального отбора специалистовдает положительные результаты, но в силуотсутствия единой точки зрения наструктуру личности человека и различиясоциальных ролей специалиста ируководителя механическое применениеметодик оценивания кандидатов надолжности управленцев не способствуетповышению объективности данных. Крометого, полученные автором экспертные оценкипоказывают, что требования к качествамличности кандидата на должностьруководителя существенно изменяются взависимости от уровня управления (рис. 4).

Уровень управления

Высший

Средний

Нижний

Специалист

Качества личности (%)

На рисунке обозначеныкачества личности:

профессиональные; социально-коммуникативные концептуальные

Рис. 4.Зависимость требуемого процентногосоотношения качеств личности

руководителя от уровняуправления

Решение задач по формированиюаппарата управления вфедеральных органах исполнительнойвласти с использованием существующихмоделей личности руководителя можетпривести к ошибкам априорного обоснования,так как они не учитывают уровеньсоциальной готовности личности и егозначение в иерархии управления, а такжеособенности государственной службы,поэтому автором на основании проведенныхисследований предложен и обоснованследующий вариант структуры личности– векторсоциальной направленности: интеллект,нравственность и здоровье.

Модель структурыличности по формуле "интеллект –нравственность – здоровье" не противоречит известнымтеоретическим и практическим подходам кпредставлению структуры личности, новместе с тем в полной мере обеспечивает ееадекватное отображение с позиции общества.Применение модели позволило провестисравнительную оценку претендентов надолжность руководителя с позициисоответствия социальной направленностикандидата требованиям по управлениюподчиненными.

В зависимости от уровнясформированности качеств личностикандидата возможны различные вариациивектора социальной направленности(например, при высоком значении интеллектаможет наблюдаться низкий уровеньнравственности или другие сочетания не впользу претендента на должностьруководителя). Очевидно, что назначение надолжность руководителя человека физическиздорового, интеллектуально развитого, но снравственными "изъянами", заведомо вредноинтересам государства. Именно поэтому входе оценочных процедур при назначениикандидата на должность руководителянеобходимым условием является наличиесоответствующего вектора социальнойнаправленности личности, адостаточным –сформированность профессионально важныхкачеств.

Четвертый параграф– "Модель социологическогообеспечения процессов формированияаппарата управления" – посвящен разработкеи обоснованию концептуальной модели,представленной на рисунке 5.

Рис. 5. Концептуальнаямодель социологического обеспеченияпроцессов

формирования аппаратауправления (СО ПФАУ)

Модельсоциологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления состоитиз двух основных систем (сбора и анализаретроспективных и оперативныхданных о персоналефедерального органа и системывыработки проекта (варианта) решения), атакже из трех вспомогательных (обработкиданных, ситуационного анализа ипрогнозирования). Все данные, какполученные, так и сформированные в модели,заносятся в хранилище информации. Контурсбора и обработки данных о персонале независит от контура анализа информации иформирования решения, однако системаформирования аппаратауправления можетинициировать запрос на проведение болеедетального изучения кандидата надолжность руководителя или работающегоуправленца. В зависимости от полученногосистемой формированияаппарата управления требованияэлементы контура анализа информации иформирования решения могут агрегироватьданные, необходимые для выбора вариантарешения или программы коррекции, а такжепредложений по разрешению проблемнойситуации.

Разработанная модельагрегирования исходных данных о персоналепозволила перенести центр тяжестипроцедур формированияаппарата управления сэвристических логико-интуитивных методов,характерных для экспертной технологии, наформализованную платформу измеренийуровня социализации личности. При этомкачественный экспертный анализсохраняется, но основным центром егоприложения является уже не всеобъемлющий итрудно охватываемый обзор историческогоопыта и кадровых прецедентов, а лишь вполнеобозримый объем конечного наборасформированных вариантов кадровых решенийпо конкретной должности на фонеподготовленных прогностическихсценариев.

Предложенная модельпозволила уточнить местосоциологического обеспечения процессов формирования аппаратауправления в системе управленияперсоналом и раскрыть механизмыреализации описанных выше функций(диагностической, формирующе-развивающей,корректирующей,информационно-справочной).

Вчетвертой главе – "Система итехнологии социологического обеспеченияпроцессов формирования аппаратауправления" – изложен материал порезультатам организационногопостроения системы и разработкисовременных технологийсоциологическогообеспечения процессовформирования аппарата управления.

Первый параграф – "Диагностика социального ядраличности в федеральном органеисполнительной власти"– содержитописание разработанного способадиагностирования. Если результатыпроцессов социализацииличности неявляютсятайной, а проявляются человекомоткрыто, целенаправленно ивполне осознанно, остаются весьма устойчивыми, но все же нефиксируемыми раз и навсегда, то их измерение не нарушает прав личности ине становится непреодолимымпрепятствием для служебного роста сотрудника. Однако результаты диагностики вколичественном и дифференцированном видеотражают конкретный диапазон, в которомчеловекпроецирует себя по отношению к обществу, т.е. могутрассматриваться как его явно выраженная"общественная программа"– социальное ядроличности.

В результатеагрегирования данных социальнойдиагностики формируется совокупность изтрех оценок (см. табл. 3), каждая из которыххарактеризует выраженностьсоставляющей социального ядра личности пометрической шкале равныхинтервалов.

Таблица 3

Соответствиерезультатов измерений составляющих

социального ядраличности метафорическим названиям

Пози-ции

СК

СП

СС

Метафорическое

название


Позиции

СК

СП

СС

Метафорическое

название

01

В

В

В

Лидер


15

Н

С

В

Исполнитель

02

В

В

С

Администратор


16

Н

В

Н

Контролер

03

С

В

В

Организатор


17

Н

Н

В

Коллективист

04

В

С

В

Интеллектуал


18

В

Н

С

Технолог

05

С

С

В

Предприниматель


19

С

Н

В

Общественник

06

В

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»