WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 9 |

– встадии становления находится системаподготовки и воспроизводства руководящихкадров (недостаточное количествопреподавателей с практическим опытомсовременной реализации кадровой политики,незавершенность теории кадровогоменеджмента, неспособность рынка труда кпрактическому использованиюподготовленных управленцев – выпускников вузов,клановость системы руководителей);

–принимаемые кадровые решения пореализации кадровой политикисоответствуют типу власти в обществе,стилю руководства и требованиям кперсоналу. В России существует тенденция кпреобладанию демократического стиляуправления в государственных учрежденияхв связи с отходом старой партийной гвардииот дел, несмотря на то, что к власти пришлозначительное количество молодыхруководителей новой волны со смешаннымстилем руководства (либеральный,авторитарный, демократический);

–реализация кадровой политики основываетсяв том числе на анализе положительных,отрицательных и наиболее типичных качествроссийского государственного служащего.Именно они определяют реализуемостьсистемы работы с персоналом, в то время каклюбые принципы и методы управленияпредназначены для воздействия на объект, вкачестве которого в данной системевыступает российский человек с присущимему специфическим менталитетом.

Таким образом,адаптировать зарубежный опыт реализациикадровой политики в федеральных органах нарегиональном уровне путем его копированияне представляется возможным.

В третьем параграфе– "Факторы, обусловливающиерезультативность формирования аппаратауправления в ходе реализации кадровойполитики" – изложены результатысистемного анализа причин,непосредственно влияющих на эффективностькадровой политики. Определениеприоритетных факторов, влияющих нарезультативность реализации кадровойполитики, автором проведено методомконтент-анализа доступных источников поуправлению персоналом. На первом этапевыделены 102 фактора, влияющих нарезультативность аппарата управления. Ихполнота обоснована методом "снежного кома":контент-анализ 20 источников показал, чтопосле обработки 13 из них количествофакторов не увеличилось. На втором этапе сцелью экспертной оценки сформированногомножества факторов социологическоеисследование было проведено средируководящего состава кадровых органов ируководителей. Использование методаанализа главных компонентов позволилоисключить часть суждений, так каккоэффициенты их взаимной корреляции былислишком высоки, а значит, они выступают каквзаимозаменяемые (или взаимодополняемые)факторы. В итоге процедура классификациифакторов проводилась с оставшимися 60 изних.

Произведеннаяавтором группировка массива факторовF методом"деревья классификации" посистемообразующему признаку на основезакономерности коммуникативностипозволила представить исходное множествокортежем подмножеств видовфакторов:

F = <P; S; I; O;R; C>, (1)

где P – человеческийфактор; S – надсистемныефакторы; I– факторывнутренних обстоятельств; O – факторы среды, вкоторой осуществляется деятельность;R – факторы воздействияравноранговых систем; C –факторы влияния подчиненных систем.

Сформированноемножество видов общих факторов определяетрезультативность любой социальныйсистемы, кроме того, автором выявлено исистематизировано признаковое множествочастных факторов, обобщеннаяклассификация которых представлена втаблице 1.

Таблица 1

Классификация частныхфакторов, влияющих на результативностькадровой политики

Классификационный признак

Признаковое множество частныхфакторов

Времявоздействия

Постоянные,периодические, временные

Природа

возникновения

Естественные (социальные,экономические, политические, военные,экологические), искусственные (правовые,технические)

Числоцелей

Одноцелевые, многоцелевые

Возможность

идентификации

Программируемые (очевидные),непрограммируемые (вероятностные,скрытые)

Направленность

Синергетические, тормозящие,разрушающие

Возможность

формализации

Полностьюформализуемые, частично формализуемые,неформализуемые

Необходимость

учета

Обязательные,необязательные

Важность

Значимые,незначительные

Результат

воздействия

Стратегические(3–5 лет),тактические, оперативные

Интенсивность

воздействия

Активные,пассивные

Структурный

уровень

воздействия

Наорганизацию в целом, ее часть, отдельноеподразделение

Местообразования

Внутренние,внешние, смешанные

Способ

воздействия

Прямые,косвенные

Анализ фактороврезультативности в реализации кадровойполитики позволил обосновать глобальностьвлияния совокупности руководителейразличного уровня управления (аппаратауправления) на эффективность деятельностиперсонала организации в целом иподтверждает актуальность задач поформированию аппарата управления.Описанные в работе факторы носятпреимущественно социальный характер иоказывают влияние на результативностьпроцессов формирования аппаратауправления.

Четвертый параграф– "Процессы формирования аппаратауправления" – посвящен описаниюрезультатов синтеза новой подсистемы наоснове анализа современной структурысистемы управления персоналом. Втрадиционном виде она представляетсядесятью функциональными подсистемами(планирование и маркетингперсонала; управление наймом и учетперсонала; управление трудовымиотношениями; обеспечение нормальныхусловий труда; управление развитиемперсонала; управление мотивациейповедения персонала; управлениесоциальным развитием; развитиеорганизационной структуры управления;правовое обеспечение системы управленияперсоналом; информационное обеспечениесистемы управления персоналом). При этом совокупность мер имероприятий, направленных насовершенствование управленческогоаппарата организации, рассредоточена по многимфункциональными подсистемам, в каждой конкретной изкоторых долязадач, решаемых в интересахсовершенствования аппарата управления,значительно меньше, чем множество функционально-целевых задач.Такой децентрализованный подход к процессам формирования аппаратауправления приводит к закономерным негативнымпоследствиям. Основными из них являютсякосвенное отношение кадровых служб ируководителей к комплектованию исовершенствованию аппарата управления;эпизодичность в работе с резервом выдвижения;замкнутость при определении круга лицпретендентов для назначения на вышестоящую должность,ограниченная рамками конкретного подразделения;отсутствие конкретных лиц в кадровомаппарате, отвечающих за состояние исовершенствование аппарата управления;стремление в процессе оценивания кандидатовна должности руководителей использовать методики профессиональногоотбора рядовых специалистов.

Исходя из этого, автор обосновалнеобходимость выделения новой самостоятельнойфункциональной подсистемы –формирования аппаратауправления, синтезировал еефункции и определил направлениявзаимодействия с другими подсистемами.Таким образом, подсистема формирования аппаратауправления как составнаячасть системы работы с кадрамипредназначена для комплектования исовершенствования деятельности всейсовокупности управленцев ворганизации.

Вторая глава –"Методологические основы социологическогообеспечения процессов формированияаппарата управления в условияхсовременной России" – содержитрезультаты анализа существующих подходовк типологии личности, а также материал поразработке методологиисоциологического обеспечения процессов формирования аппаратауправления.

В первом параграфе– "Социальная типология личности всистеме формирования аппаратауправления" – обобщены результатыанализа диалектики научных взглядов напостроение типологии личности, которыепозволили сделать вывод о том, что всоциологии однозначного подхода к ней покане существует. Авторы ее многочисленныхвариантов применяют в основном одномерныйили максимум двумерный анализ, чтопротиворечит основному постулату омногомерности личности. До настоящеговремени не определены предпочтительныетипы для управленцев, в особенности длягосударственной службы, в отличие отпсихологии личности, или акмеологии.

Автором предложен иобоснован шестимерный подход к типологииличности – такназываемые "вектор социальнойнаправленности" и "социальное ядроличности", которые позволяют оценитьуровень шести составляющих: здоровья (З),интеллекта (И) и нравственности (Н), а такжесоциальной компетентности (СК), социальнойпозиции (СП) человека по отношению ксоциуму и социальной совместимости (СС). Ихграфическое представление показано нарисунке 1.

Во втором параграфе– "Социальные индикаторыличности" – уточненыкачественно-количественныехарактеристики отдельных свойств,процессов, состояний личности,совокупность которых отражает ихсущественные особенности в статике идинамике. Сформированы и описаныкачественные и количественные социальныеиндикаторы личности. Первые из нихфиксируют наличие или отсутствие тех илииных свойств, а вторые – меру ихвыраженности. Перечень известныхиндикаторов, таких как демографическиеособенности человека, уровень образования,специальность, опыт, навыки работы и родзанятий, автором расширен. В предложеннуюсистему социальных индикаторов введены:

– уровеньсоциальной готовности кандидата (векторсоциальной направленности исформированность социального ядраличности);

–качества личности индивида (личностные,профессиональные, организаторские иинтерсубъективные), особенновосприимчивость и активность в решенииновых проблем федерального органа, степеньноваторства, дисциплинированность,обязательность и инициатива;

–духовные и материальные потребностипретендента, религиозность, мотивация иотношение к труду;

–семейное положение и отношения всемье;

– образжизни (особенности быта, финансовоеположение, удовлетворенность условиямисуществования и труда);

–структура бюджета времени, конкретноераспределение временных затрат по видамдеятельности (труд, быт, досуг, отдых,образование, саморазвитие и т. д.);

–социальная активность;

–динамика результатов служебнойдеятельности;

– уровеньпритязаний (стремление получить что-либоили необоснованное влечение к признанию,одобрению);

–потенциальные возможности претендента надолжность руководителя.

Семантический анализполного множества индикаторов позволилавтору сгруппировать их в соответствии соструктурой социального ядра личности,определив три пересекающиеся подмножествасоциальных индикаторов: компетентности(ИСк), позиции(ИСп) исовместимости (ИСс) человека. Система подмножеств вобщем виде представлена выражением

СИ =ИСк ИСп ИСс. (2)

Автором проведенадекомпозиция трех подмножеств покачественно-количественным признакам, атакже предложены апробированные напрактике способы (анкетирование,тестирование, опрос, экспертная оценка)определения значений показателей.Полученная в результате социологическогообследования совокупность качественных иколичественных значений индикаторов,отражающих сущность социальной структурыличности кандидата на вышестоящуюдолжность, служит эмпирикой дляформирования социологического обеспечения процессов формирования аппаратауправления.

В третьем параграфе– "Функциональная модель формированияаппарата управления в федеральныхорганах" – на первомэтапе она представлена моделью"черного ящика", позволившей на основеэкспертных знаний сформировать полныйсписок входных и выходных данных (фактов,характеризующих управленческуюдеятельность). Послеопределения цели и задач формирования аппарата управления проведен рядитераций по декомпозиции модели "черногоящика" и получена диаграмма верхнегоуровня для модели "как есть". Ее анализпозволил уточнить стратегию формирования аппаратауправления и потребность вуправленческой информации, а такжеопределить совокупность реализуемыхфункций. Функциональная модель "как есть"дала возможность выявить ряд недостатковсуществующей системы формирования аппаратауправления. Ниже приведеныосновные из них:

– напрактике отсутствуют системные подходыпри реализации процессов формированияаппарата управления (в основномосуществляется экспертный подход лица,принимающего решение);

–выработка альтернатив разрешенияпроблемной ситуации проводится без учетаактуальных социальных аспектов;

– наличиеотдельных несистематизированных изачастую эпизодических или устаревшихрезультатов оценивания деятельностикандидата приводит к априорным ошибкам приобосновании принимаемых решений;

– акцентделается на профессионализм, без учетазначений вектора социальнойнаправленности личности (особеннонравственности) и уровня сформированностисоциального ядра индивида.

Изменение существующейструктуры функциональной модели формирования аппарата управления путем синтеза элемента "Подготовкакомпонентов социологическогообеспечения" позволило устранитьперечисленные недостатки. В результатеполучен вариант функциональной модели "какнадо", представленный на рисунке 2.

Анализ процессовуправленческой деятельности всоответствии с разработанными моделями"как есть" и "как надо" послужил основой дляопределения совокупности основныхпроцедур формированияаппарата управления:

– оценка иаттестация руководителей;

– отбор,расстановка, ротация кадров;

–адаптация и становление в должностиуправленцев;

–определение потребности вруководителях;

–планирование карьеры руководящегосостава;

– работа скадровым резервом;

–развитие и корректировка деятельностименеджеров;

–мотивация и стимулированиеруководителей;

–мониторинг социально-психологическойситуации в коллективе;

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»