WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Степень действительной новизны и сложности целей оценивалась в ходе экспертизы программных документов школ, а также собеседования с руководителями и педагогами школьных организаций, участвующих в эксперименте (также путем оцифровки качественных признаков и последующего отнесения к одному из двух уровней).

Для исследования характеристик, отражающих развитие человеческих ресурсов в школьной организации, была разработана и использовалась специальная методика, включающая:

  • проведение анкетирования педагогов участвовавших в эмпирическом исследовании школ по специально разработанной анкете, содержащей три группы закрытых вопросов;
  • оцифровку ответов, суммирование баллов по каждой группе вопросов и определение процентного соотношения педагогов, показавших высокие баллы по каждой группе к общему количеству опрошенных по школе;
  • кластеризация школ по величине соответствующих параметров, характеризующих результаты деятельности по развитию человеческих ресурсов.

Анкета (предварительно она прошла пилотажную апробацию, позволившую уточнить ее содержание и форму) позволяла оценить деятельность администрации по развитию человеческих ресурсов по предложенным и обоснованным в ходе исследования характеристикам: «приверженность целям школьной организации», «готовность изменять свою профессиональную деятельность» и «готовность учиться новым способам деятельности».

Результаты проведенного эмпирического исследования приведены в таблице 1. Анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования, позволил выявить взаимосвязи между качеством реализации функций целеполагания, организации и контроля и характеристиками результатов деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов в каждой изучаемой школьной организации.

Таблица 1.

Результаты экспертной оценки

ПЦ

ГИ

ГУ

НЦ

КРФУ

1

средний

низкий

низкий

высокий

высокий

2

средний

низкий

низкий

высокий

высокий

3

средний

средний

средний

низкий

низкий

4

средний

средний

средний

низкий

средний

5

высокий

высокий

средний

низкий

низкий

6

высокий

высокий

средний

низкий

низкий

7

средний

средний

высокий

высокий

средний

8

высокий

высокий

высокий

низкий

низкий

9

низкий

средний

низкий

низкий

низкий

№ - порядковый номер школы;

ПЦ – уровень приверженности педагогов целям школьной организации;

ГИ – уровень готовности педагогов изменять свою профессиональную деятельность;

ГУ – уровень готовности педагогов осваивать новые способы деятельности;

НЦ – уровень новизны целей, поставленных перед педагогами;

КРФУ – уровень качества реализации функций управления.

В школах, в которых руководители ставят действительно новые цели и достаточно качественно реализуют функции управления (высокие и средние показатели), имеет место сопротивление педагогов изменениям, которое проявляется в невысоких показателях по характеристикам развития человеческих ресурсов. Данное сочетание трех групп показателей отражает наличие у педагогов сопротивления изменениям и реализации руководителями процесса преодоления этого сопротивления. Ставя перед педагогами новые, сложные цели, руководители данных школ стимулируют возникновение со стороны педагогов сопротивления изменениям, которое преодолевается посредством качественной реализации функций целеполагания, организации и контроля. Преодолевая это сопротивление, руководители обеспечивают освоение и применение педагогами в образовательном процессе новых форм, методов, технологий, обеспечивающих получение новых образовательных результатов. Иными словами, обеспечивая информационному циклу (в комплексе) необходимое качество, руководители, преодолевая возникающее сопротивление, развивают человеческие ресурсы школьной организации.

В школах, в которых новые цели только декларируются руководителями, педагоги не демонстрируют своё неприятие целей, что проявляется в средних и высоких показателях по характеристикам развития человеческих ресурсов. Причём, в зависимости от качества реализации функций целеполагания, организации и контроля (низкий и средний уровень) педагоги в разной степени (высокой и средней) проявляют приверженность целям организации (при очевидной подмене целей организации собственными целями). Вместе с тем, низкое качество реализации функций целеполагания и контроля не позволяет педагогам адекватно воспринять информацию о том, что и как им следует изменять в своей деятельности. Иными словами, руководители не инициируют в достаточной степени сопротивление педагогов изменениям или «замораживают» процесс преодоления сопротивления изменениям со стороны педагогов на некотором этапе, не доводят его до конца а, следовательно, не развивают человеческие ресурсы своей организации.

В школах с высокими показателями по характеристикам развития человеческих ресурсов при низких показателях качества управления педагоги не испытывают тревожности по поводу достижения новых образовательных результатов, и, соответственно, не сопротивляются в реальности старым целям, которые ставит перед ними руководитель, что и отражается в высоких показателях по характеристике «приверженность целям». Данные показатели отражают принадлежность педагогов к сложившейся организационной культуре, их дисциплинированность и исполнительность как следствие высокого авторитета руководителя школы. Иными словами, опытные педагоги демонстрируют своё согласие с тем, что их деятельность предполагает обучение и внесение изменений в организацию образовательного процесса; однако эти изменения не связываются ими с достижением новых целей и рассматриваются как привычное «совершенствование процесса обучения». Руководители данных школьных организаций не обеспечивают реализации функций управления необходимое качество (прежде всего не конкретизируют новые цели), что не вызывает у педагогов необходимости сопротивляться изменениям, а, следовательно, никаких изменений в их профессиональной деятельности не происходит, человеческие ресурсы не развиваются.

Наконец, в одной школе (№ 9) педагоги не привержены даже старым целям, они просто не понимают, чего от них хочет руководитель, и осуществляют свою профессиональную деятельность в соответствии со своими субъективными представлениями о том, как необходимо осуществлять образовательный процесс. Иными словами, качество управления данной школой находится на столь низком уровне, что можно утверждать, что деятельность руководителей попросту деструктивна, что подтверждается значениями показателей по характеристикам «готовность изменять свою деятельность» и «готовность учиться новым способам деятельности».

При проведении дополнительного исследования по школам №№ 1, 2, 7 (с высоким уровнем новизны целей), учитывалось влияние фактора времени – периода, в течение которого школы работают над реализацией целей по формированию ключевых компетентностей. Необходимость учёта данного фактора обусловлена тем, что в соответствии с моделью К.М.Ушакова для возникновения сопротивления изменениям и преодоления этого сопротивления необходимо некоторое время. Длительность этого процесса зависит как от индивидуальных коммуникативных особенностей руководителя, так и от организационной культуры, сложившейся в педагогическом коллективе. На этом основании можно предположить, что школьные организации, которые работают над достижением новых целей одинаковый период времени, в зависимости от качества осуществления функций управления, могут находиться на различных этапах преодоления сопротивления изменениям.

Как показывают результаты исследования по названным школам, работающие над достижением новых целей около трех лет, руководители преодолевают сопротивление педагогов изменениям тем более эффективно, чем качественней реализуют функции целеполагания, организации и контроля, как соответствующие этапы информационного цикла. Руководители школ №№ 1 и 2 посредством обеспечения качественной реализации функций управления (качественного построения информационного цикла) более эффективно реализуют процесс преодоления сопротивления изменениям. Как показало дополнительное исследование, педагоги этих школ активно осваивают и применяют в образовательном процессе новые методы и технологии (изменяют свою профессиональную деятельность), что, в свою очередь проявляется в положительной динамике образовательных результатов. Невысокое же качество реализации функции целеполагания в школе № 7 приводит к более слабому сопротивлению педагогов изменениям, меньшей активности в изменении профессиональной деятельности и, соответственно, в менее значительных изменениях образовательных результатов.

В целом, результаты экспериментальной работы подтверждают вывод о том, что при качественной реализации руководителями школьной организации функций целеполагания, организации и контроля управленческая деятельность приводит к преодолению сопротивления педагогов, вызывающему их профессиональное развитие. В ряде экспериментальных школ это развитие уже сегодня проявляется в том, что педагоги начинают принимать новые цели, проявляют инициативу в освоении и использовании в образовательном процессе новых методов, форм и технологий, обеспечивающих получение новых образовательных результатов.

В заключении подводятся итоги исследования, излагаются основные результаты, определяются проблемы, требующие дальнейшего разрешения.

Проведенное в настоящей работе исследование взаимосвязей информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом, позволяет сделать следующие выводы.

1. Информационный цикл, отождествляемый чаще всего с технологической основой управления образовательным процессом в школе, с процессом постановки и обеспечения достижения управленческих целей, с условием рационализации управленческого труда директора или его заместителя, и развитие человеческих ресурсов школьной организации, понимаемое чаще всего как особый вид деятельности руководителей, целесообразно рассматривать в качестве взаимосвязанных явлений или процессов. При рациональном осуществлении информационного цикла он способен стать эффективном средством развития человеческих ресурсов школьной организации, являющимся важнейшей предпосылкой совершенствования образовательного процесса в школе.

2. Развитие человеческих ресурсов школьной организации становится возможным только при постановке перед педагогами школы принципиально новых для них целей совершенствования образовательного процесса, подразумевающие необходимость существенного изменения профессиональной деятельности педагогического коллектива. Эти цели должны формулироваться как конкретные и измеримые прогнозируемые результаты образовательного процесса или значимые для заказчиков и потребителей образовательных услуг его характеристики как условие осознания педагогами сущности новых требований к образовательным услугам, с одной стороны, и предоставление возможности выбора конкретных способов решения новых задач – с другой. Непосредственным следствием постановки таких целей совершенствования образовательного процесса становится сопротивление педагогов предполагаемым изменениям, которое необходимо рассматривать в качестве индикатора их новизны в условиях данной школьной организации.

3. Важными факторами преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов школьной организации, и – как следствие – совершенствования образовательного процесса в школе являются:

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»