WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

Реализацию функции контроля, исходя из целей настоящей работы, следует рассматривать не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их профессиональную деятельность. Такое рассмотрение контроля предполагает четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами сбора и последующей обработки информации.

Таким образом, построение функций целеполагания, организации и контроля (построение информационного цикла) на основе выявленных закономерностей их эффективной реализации обеспечивает осуществление педагогами деятельности, адекватной поставленным целям, иными словами приводит к эффективному взаимодействию руководителя с педагогами как важнейшему условию совершенствования образовательного процесса в школе.

Вместе с тем, рассматривая управление организацией как процесс обеспечения различными ресурсами достижения ее целей, следует отметить, что специалисты в области управления организациями важнейшее значение придают человеческим ресурсам. Развитие же человеческих ресурсов организации (как деятельность руководителя по формированию у педагогов некоторых качеств, отражаемых определённым набором характеристик) понимается ими как важнейшая предпосылка совершенствования деятельности организации.

Следует отметить, что большинство исследователей в области управления человеческими ресурсами (считая практически синонимичными понятия «управление человеческими ресурсами» и «развитие человеческих ресурсов») выделяют в качестве её основного направления формирование и развитие способности организации в целом достигать успеха за счёт использования человеческого потенциала. При этом исследователями выделяются различные направления деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов: обеспечение привлечения и сохранения необходимого количества квалифицированных, приверженных организационным целям и мотивированных сотрудников; обеспечение дальнейшего развития способностей работников (в том числе, через обучение работников); обеспечение формирования организационной культуры, поддерживающей заинтересованность сотрудников в эффективной деятельности.

В рамках современных концепций выделяются три уровня проявления организационной культуры: базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем производственном поведении и действиях, ценности, которые помогают индивиду понять, как он должен действовать в конкретной ситуации, символы, посредством которых ценностные ориентации транслируются членам организации. В основе всех этих проявлений лежат отношения членов организации к ее целям, способам их достижения, овладению данными способами.

На этом основании в данном исследовании деятельность руководителей школьных организаций по развитию человеческих ресурсов рассматривается как процесс формирования у педагогов определённых отношений, позволяющих обеспечить готовность и возможность (наличие необходимых знаний и умений) достижения поставленных перед ними целей совершенствования образовательного процесса.

Следовательно, эффективное управление образовательным процессом в школе, обеспечивающее профессиональное развитие педагогов, предполагает формирование руководителем позитивного отношения педагогов: к целям организации, к способам деятельности, обеспечивающим достижение этих целей, к профессиональному обучению (самообучению), обеспечивающему овладение данными способами деятельности, причем понятно, что позитивными эти отношения становятся не сразу, наоборот, при постановке новых целей они проходят стадию отрицания (К.М.Ушаков).

Таким образом, в качестве параметров непосредственных результатов деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов, следует считать:

- приверженность педагогов целям школьной организации;

- готовность педагогов изменять свою профессиональную деятельность;

- готовность педагогов учиться новым способам деятельности для достижения целей.

При моделировании информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе как средства развития человеческих ресурсов мы исходили из ряда исследований Л.И.Фишмана и его школы, согласно которым изменение профессиональной деятельности сотрудников руководитель может обеспечить изменением их представлений о предназначении, новых целях, задачах и способах профессиональной деятельности. Неизменность представлений о предназначении, главных задачах своей деятельности при новых требованиях к деятельности приводит к неприятию, торможению педагогами изменений, конфликтам. Следовательно, развитие человеческих ресурсов в школе актуализируются только при условии постановки руководителем перед педагогами принципиально новых целей, по крайней мере, субъективно воспринимаемых педагогами в качестве таковых. Это объясняется тем, что только новые цели деятельности требуют изменений в обеспечении человеческими ресурсами, тогда как получение привычных образовательных результатов вполне достигается привычными для педагогов способами деятельности.

Действительно, согласно разработанной К.Левином модели внедрения изменений в организации, процесс изменения профессиональной деятельности работников включает в себя три этапа: «размораживание», «изменение» и «замораживание». Однако размораживание становится возможным только в ситуации необходимости существенного изменения профессиональной деятельности. Новые цели, поставленные руководителем школьной организации перед педагогами, несут угрозу стабильности их деятельности и вызывают их сопротивление, которое, согласно модели взаимодействия руководителя с подчиненными, описанной К.М. Ушаковым, проходит пять последовательных этапов: «отрицание», «сопротивление», «исследование», «вовлечённость» и «традиционализация». В ходе реализации каждого из этапов руководитель обеспечивает определённые изменения в профессиональной деятельности педагогов, приводит их к пониманию необходимости осваивать новые способы деятельности для достижения принципиально новых целей.

Таким образом, постановка руководителем перед педагогами новых целей (сформулированных в виде конкретных и измеримых прогнозируемых результатов образовательного процесса или его характеристик, имеющих значение для заказчиков и потребителей услуг) является необходимым условием развития педагогов как человеческого ресурса школы, поскольку требует обязательного пересмотра, изменения их профессиональной деятельности. Естественным следствием понимания педагогами необходимости изменения своей профессиональной деятельности становится их сопротивление, отторжение новых целей.

В свою очередь, преодолевая сопротивление педагогов изменениям, руководитель обеспечивает овладение ими новыми способами профессиональной деятельности, адекватными новым целям, то есть преодоление сопротивления является процессом, посредством которого руководитель способствует формированию у педагогов характеристик, отражающих развитие человеческих ресурсов в школьной организации. Тем самым, можно констатировать, что возникающее у педагогов сопротивление изменениям следует рассматривать в качестве показателя, индикатора новизны поставленных руководителем школы целей.

Рассмотренные выше концепция обратных связей в управлении образовательными системами и концепция управления человеческими ресурсами обеспечивают основу для создания модели информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации.

Составляющими элементами названной модели выступают субъекты информационного обмена, связи между ними и объекты информации. При этом субъектами информационного обмена (субъектами-источниками и субъектами-пользователями) в этом цикле будут всегда выступать руководитель и педагоги, а объекты (содержание информации) будут меняться в соответствии с этапами информационного цикла.

Анализ различных объектов информационного обмена в управлении школьной организации позволяет выделить в качестве основных объектов информацию следующего содержания:

- о новых образовательных услугах – образовательных результатах и важных для заказчиков и потребителей услуг их характеристиках (новые цели);

- о требованиях, предъявляемых к процессу получения новых образовательных услуг (необходимых изменениях образовательного процесса);

- о требованиях, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам педагогов в процессе получения новых образовательных услуг.

При этом разработанная модель позволяет определить основные информационные потоки, обеспечивающие эффективность взаимодействий руководителя с педагогами, а также – основные требования, предъявляемыми к построению информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов школьной организации:

- постановка руководителем новых целей перед педагогами школы;

- подбор наиболее адекватных способов передачи информации педагогам;

- обеспечение обратным связям программирующего (организующего) характера.

При этом реализация первого требования создает условия для возникновения сопротивления педагогов изменениям, а двух последующих – для его эффективного преодоления.

Разработанная модель информационного цикла руководителя предполагает рассмотрение и реализацию такой функции управления школой как организация не просто как процесса передачи информации педагогам, но и как информационного поток, обеспечивающего предупреждение отклонений в действиях педагогов от поставленных целей совершенствования образовательного процесса. При этом, как уже подчеркивалось, важным условием эффективной реализации функции организации становится учёт индивидуальных особенностей субъектов-источников информации (то есть выбор способов передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей информации (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания самой передаваемой информации (её соответствия тезаурусу пользователя).

Рассмотрение и реализация руководителем функции контроля, согласно представленной модели информационного цикла, должно осуществляться не только как сбор релевантной и всесторонней информации, необходимой для коррекции воздействия на педагогов в будущем, но и как средство обеспечения программирующего (организующего) влияния на педагогов и их деятельность. Такое понимание функции контроля предполагает соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки.

Кроме того, модель информационного цикла в управлении образовательным процессом позволяет обосновать необходимость соответствия информационных объектов функций организации и контроля информационным объектам целеполагания, а также друг другу.

Именно при соблюдении этих требований к информационному обмену управление школьной организацией обеспечивает педагогам возможность адекватного восприятия информации о желаемых результатах деятельности в рамках образовательного процесса, а также возможных способах и средств их достижения. В этих условиях обеспечивается трансформация сложившихся у педагогов способов переработки информации, то есть изменение их внутренних обратных связей (исходя из информационного подхода) в соответствии с внешними обратными связями руководителей школы. Это означает осуществление педагогами самоконтроля своей профессиональной деятельности по совершенствованию образовательного процесса.

Все вышесказанное означает, что рационально построенный информационный цикл в управлении образовательным процессом обеспечивает развитие человеческих ресурсов школьной организации и создает предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса.

Эмпирическое исследование построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом имела свою логику и свои конкретные задачи, поставленные в соответствии с методологией всего диссертационного исследования. Оно предполагало изучение взаимосвязи между качеством реализации функций целеполагания, организации и контроля и характеристиками развития человеческих ресурсов в ряде школ, что, в свою очередь, требовало:

  • оценки степени новизны и сложности целей, поставленных руководителем перед педагогами школ,
  • оценки качества реализации руководителями школ функций целеполагания, организации и контроля,
  • оценки развития человеческих ресурсов в школьных организациях по трём выбранным характеристикам.

Для проведения эмпирического исследования были отобраны 9 школ

г. Самары, г. Тольятти и г. Новокуйбышевска (24 руководителя и 321 педагог). Основанием для выбора послужили ориентированность деятельности школ на формирование ключевых компетентностей учащихся на протяжении последних трёх лет и стаж работы руководителя в данной школьной организации в качестве директора не менее трёх лет. Мы исходили из того, что ориентированность школы на формирование ключевых компетентностей должна предполагать постановку принципиально новых для педагогов и сложных в реализации целей деятельности, что является, согласно модели, необходимым условием для развития человеческих ресурсов. Требования минимального трёхлетнего стажа управления данной школьной организацией было выдвинуто для обеспечения чистоты исследования (для исключения фиксации влияния предшествующих руководителей). Также, в целях обеспечения чистоты эксперимента с точки зрения единых социо-культурных условий для проведения исследования были выбраны только городские школы.

Качество реализации руководителями школ функций управления оценивалось по показателям, предложенным авторами методики исследования качества управления образовательным учреждением и соответствующей методики самодиагностики (Л.И.Фишманом, Н.В.Рогожкиной, В.Н.Чупиным), посредством перевода качественных характеристик в бальную шкалу и последующего отнесения к одному из трех уровней.

Оценка качества реализации функций управления проводилась по результатам анализа документов школ, иллюстрирующих соответствие качества реализации функций целеполагания, организации и контроля выбранному набору критериев, а также собеседования с руководителями школ, целью которого являлось получение дополнительной информации о способах передачи и сбора управленческой информации.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»