WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

Эта ориентация может проявляться в самореализационных свойствах личности: заинтересованность в решении сложных, но посильных задач; заинтересованность в интенсивном и глубоком общении с товарищами по работе; проявление широких познавательных интересов; стремление в процессе выполнения деятельности выложиться полностью; переживание чувства захваченности деятельностью; восприятие деятельности как части себя.

Духовная ориентация основана на стремлении к добру, истине, красоте. При доминировании этого стремления человек забывает о себе и отдает себя служению соответствующей ценности. Это служение представлено для человека как дело. В процессе такой активности человек испытывает высшие переживания, соответствующие трем духовным ценностям – альтруистические, интеллектуальные, праксические. Специфическое значение имеет чувство долга, включенное в сферу духовной ориентации.

Проявления духовной ориентации в мотивационных свойствах личности: отношение к делу, основанному на духовных ценностях (деятельности, работы, учебы, занятия), как к служению, к средству для развития себя, для самосовершенствования; переживание чувства долга и ответственности по отношению к делу; оказание бескорыстной помощи окружающим; видение смысла своей жизни в своем деле; жертвенность во имя дела.

Параграф 4.2 «Терминальный образ в психологическом проектировании организации» раскрывает содержание проектирования образов, имеющих жизненное значение для работника.

Анализ исследований, посвященных регулятивной функции образа (М.Хайдеггер, Б.Ф.Ломов, В.Ф.Петренко, У.Найссер, М.А.Холодная, Б.М.Величковский, Н.Д.Гордеева, В. М.Девишвили, В.П.Зинченко, Д.А.Ошанин, Е.А.Климов, В.А.Барабанщиков, Г.М.Андреева, Т.П.Емельянова) показал, что для общей характеристики регуляции жизнедеятельности человека, наряду с понятием жизненных ориентаций, целесообразно ввести понятие терминального образа, который представляет собой предельный образ, связанный с конечными жизненными ценностями.

Для человека наиболее значимы четыре терминальных образа - ситуации жизнедеятельности, среды жизнедеятельности, себя и значимого Другого. Наиболее значимым среди них является образ ситуации жизнедеятельности, в котором синтези­руются остальные образы. Терминальные образы отличаются следующими особенностями:

а) они, являясь активным отражением действительности, с одной стороны, зависят от жизненных ориентаций человека, а с другой – от культуры (общества и организации);

б) будучи построенными по принципу произведения искусства (портрет, картина, сценарий), эти образы содержат в себе фантазийную составляющую и поэтому могут отличаться от реальной действительности;

в) будучи построенными по принципу опережающего отражения, терминальные образы выполняют прогностическую функцию;

г) включение терминального образа в регуляцию поведения человека обычно связано с его относительной самостоятельностью.

Основные характеристики терминальных образов – их адекватность, полнота, непротиворечивость, стабильность, иерархичность (инструментальность).

Терминальные образы, общие для членов организации, становятся социальными представлениями и составляют основу организационной культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного, реального и идеального).

Проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.

В параграфе 4.3 «Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды» определяются требования к организационной среде с точки зрения обоснованной выше модели жизненных ориентаций. Для этого вначале проводится анализ требований к соответствующему компоненту, содержащихся в исследованиях, а затем эти требования дополняются следствиями, выведенными из модели жизненных ориентаций.

Требования к содержанию труда выводятся на основе анализа работ Д.Хакмена и Г.Олдхема, В.Хаккера, Э.Лока и др., к социальной значимости результатов труда – Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, Д.Органа, Е.Б.Моргунова, условий труда – В.П.Зинченко и В.М.Мунипова, Б.Ф.Ломова, Е.Л.Смирнова, А.Р.Споукейна, оплаты труда – А.И.Кравченко, Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, Л.Хэйнере, С.Адамса, системе контроля и оценки результатов труда - М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, В.Н.Машкова, профессиональному продвижению - К.Арджириса, М.И.Магуры, М.Б.Курбатовой и др., взаимодействию работников - Б. Ф. Ломова, А.Л.Журавлева, А.Л. Свенцицкого, А.Н.Занковского.

Эти требования в сочетании с требованиями, выведенными из модели жизненных ориентаций, представляют собой основания для проектирования организационной среды.

В качестве примера можно привести требования к содержанию труда, систематизированные по критериям жизненных ориентаций: четко определенные должностные обязанности; выраженность внешних требований (заданность поведения работника); высокая определенность рабочей ситуации, простота производственных заданий; четкая постановка производственных целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных целей; полная реализация наличного профессионального уровня; проблемность производственных заданий; законченность, завершенность производственных результатов; возможность выбора производственного задания; самостоятельность при выполнении производственного задания; развивающие производственные требования; возможность решать организаторские задачи; возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при выполнении производственного задания.

В частности, эти требования находят свое отражение в проектировании системы информации, составляющей основу терминальных образов организации у ее членов. Это проектирование состоит в обеспечении запросов на информацию об организационных и внеорганизационных компонентах среды жизнедеятельности работника. Эта система информации, с одной стороны, зависит от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – сама эту культуру определяет, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.

В параграфе 4.4 «Динамический аспект психологического проектирования: проектирование организационных ситуаций» определяются требования к типовым организационным ситуациям с точки зрения жизненных ориентаций работника.

Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование.

Набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника и представляет собой три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. Каждая из этих ситуаций проектируется в соответствии с характерными особенностями соответствующей жизненной ориентации.

Психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.

В главе 5 «Методическое обеспечение психологического проектирования организации» дается характеристика методов психологического проектирования и описываются компетенции психолога, обеспечивающие проектирование.

Параграф 5.1 «Методы психологического проектирования производственной организации» содержит описание методов проектирования. С целью определение места этих методов в общей системе методов организационного развития рассмотрена классификация методов, адресованная организационным психологам и разработанная М.Биром [Beer M., 1976]. Он выделяет следующие методы организационного развития: диагностические методы, направленные на поиск проблем организации; лабораторный тренинг; методы вмешательства в процессы, направленные на подготовку персонала к организационным изменениям; методы вмешательства в структурные составляющие организации, направленные на проектирование структурных изменений в организации; интегрированные (комплексные) методы.

С учетом классификации М.Бира и того, что психологическое проектирование обеспечивает управление, обоснованы три группы методов психологического проектирования: а) аналитические методы, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации); б) проектировочные методы, направленные на построение программы преобразования объекта проектирования из исходного в идеальное состояние; в) технологические методы, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

В группе аналитических методов дается характеристика группы авторских методик, прошедших апробацию и позволяющих производить оценку объекта по критериям жизненных ориентаций работника:

  • анкета для оценки социального самочувствия работника (разработана совместно с А.А.Русалиновой), в которой а) оценивается общая удовлетворенность работника основными сферами его жизни, б) определяются общие показатели социального самочувствия, связанные с жизненными ориентациями личности и оцениваемые по каждой жизненной сфере, в) определяются основные переживания человека в каждой из сфер;
  • оценочная шкала, определяющая мотивационные характеристики типичного (идеального) работника, соответствующие его жизненным ориентациям;
  • оценочная шкала, определяющая ориентации на организационные ценности типичного работника;
  • анкета, позволяющая произвести оценку организационной среды по показателям жизненных интересов работника;
  • анкета для оценки включенности работника в решение социальных вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам.

При обсуждении проектировочных методов отмечается их слабая разработанность и выделяются перспективные для психолога формы участия психолога в организационных изменениях: а) организация групп принятия решений, определяющих предложения по решению проблем, выделенных на этапе анализа; б) разработка проекта организационной философии как компонента организационной культуры; в) обучение членов организации социальному управлению в его психологических аспектах; г) подготовка членов организации (в особенности, стейкхолдеров – агентов влияния) к организационным изменениям.

Значимость технологических методов, обеспечивающих реализацию проектов, признается в настоящее время всеми практикоориентированными психологами, поскольку зачастую хорошо разработанные психологами проекты остаются нереализованными именно из-за отсутствия организационной поддержки на этапе внедрения. В то же время в связи с тем, что в настоящее время реальный заказ на работу психолога на этапе внедрения выражен слабо, соответственно, и обеспечивающие методы практически не разработаны. В этой связи можно лишь указать на две подгруппы технологических методов – методы оперативного контроля и коррекции в форме оперативного социального управления организацией.

Наиболее полно реализация всех трех групп методов представлена в системе социального управления производственного объединения «Курганприбор», актуальной и в наше время.

Частичная реализация методов психологического проектирования демонстрируется на примере двух технологий - технологии определения поля актуальных жизненных интересов персонала и технологии проектирования организационных изменений по критериям жизненных интересов персонала. Обе технологии связаны друг с другом и могут использоваться в единой системе работы психолога. Различие их состоит в том, что первая технология определяет требования к производственной организации на языке жизненных интересов персонала, а вторая направлена на построение эталонной организационной среды, соответствующей этим жизненным интересам.

В параграфе 5.2 «Компетенции и формы работы психолога, обеспечивающие психологическое проектирование производственной организации» рассматриваются субъектно и объектно ориентированные компетенции психолога и соответствующие им технологии работы психолога в организации.

Профессиональная компетенция понимается как набор профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающий владение определенной профессиональной технологией, а профессиональная компетентность - как способность использовать профессиональные компетенции в своей профессиональной деятельности.

Как субъектно ориентированные понимаются компетенции, обеспечивающие непосредственную работу с человеком, объектно ориентированные направлены на организацию среды его жизнедеятельности. В первом случае технология, лежащая в основе компетенции, выполнена на языке оптимизации психических образований, во втором – на языке организации среды жизнедеятельности.

С учетом выделенных в главе 1 уровней и структурных элементов производственной организации определены 4 группы профессиональных технологий:

1. Организационное развитие: а) определение проблем организации на разных ее уровнях; б) разработка философии (миссии) организации.

2. Работа с персоналом: а) адаптация работника в организации; помощь в освоении профессиональных ролей; профдиагностика, профконсультирование, профотбор; б) первичное консультирование персонала по личным проб­лемам; в) диагностика и оптимизация состояния персонала; г) обучение общению, формирование коммуникативных способностей; д) анализ организационной среды че­ловека; формирование образа себя в организации; помощь человеку в проектирова­нии и управлении организационной средой.

3. Работа с группой: а) формирование и развитие рабочей группы; б) анализ и коррекция межличностных отношений; в) оценка и оптимизация социально-психологичес­кого климата, включая конфликты; г) формирование образа группы в организации; помощь группе в проектирова­нии и управлении организационной средой.

4. Работа с руководителем: а) помощь в оценке и подборе персонала; б) помощь в решении социальных вопросов (организация среды жизнедея­тельности персонала; в) консультирование руководителя по личным проблемам; г) помощь в профессиональном развитии.

Эти технологии легли в основу анкеты, предназначенной для определения запроса руководителя на работу психолога. В данном параграфе приводятся эмпирические данные, показывающие, что значимость для руководителя той или иной формы работы психолога зависит не только от реальных проблем, актуализирующих определенную форму работы, но и от степени знакомства руководителя с соответствующей работой психолога.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»