WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 9 |
  • исследоватьметодологические возможностииспользования институциональнойпарадигмы социологии управления дляанализа корпоративной культуры профсоюзав вузе;
  • выявить особенностипрофсоюза как социального института,социальной организации и субъектауправления;
  • определитьконцептуальные основы корпоративнойкультуры как высшейстадии организационной культуры,
  • раскрытьспецифику корпоративной культуры как институциональной характеристики профсоюзной организации вуза,
  • исследовать процессинституциализациипрофсоюза как субъектауправления в системевысшего образования,выявить особенности его основныхэтапов;
  • выделитьиндикаторывлияния корпоративнойкультуры профсоюзныхорганизацийвузов наактивизациюучастия коллективов в управлении и соуправлении,эмпирическиисследовать уровни истепень этого влияния;
  • разработатьметодологию и методику социологическогоанализа воздействия интеграции профсоюзных организаций вузов наоптимизацию их роли как субъектов социальногопартнерства и управлениясистемой высшего образования;
  • апробировать выводытеоретико-методологического иэмпирического исследования в реальнойпрактике становления многоуровневойсистемой управления высшим образованиемсовременной России.

Теоретико-методологическойосновой исследованияявляются концептуальные положения, разработанные вклассической и современной отечественнойи зарубежной литературе по социологииуправления, социологии институтов иорганизаций,социологии образования, по проблемаморганизационной и корпоративной культур,механизмов их становления, функционирования и развития.В разработке методологии диссертационногоисследования автор опирался на принципы системного иинституционального анализа.Определяющим для нашего исследованияявлялисьработы, обосновывающие современнуюинституциональную парадигму социологииуправления, акцентирующуюсистемно-социальные проблемы управления,роль социальных субъектовуправления.

Авторский подход кпрофсоюзам и их организационной икорпоративной культуре основан насовременных концепциях институционализмаи структурно-функционального анализа,социокультурного подхода.

Социологическийанализ интеграции профсоюзныхорганизаций и роли в социальномпартнерстве базировался наобщеметодологические разработки теориисоциальной интеграции и социальногопартнерства.

Эмпирическая базаисследования. Эмпирической базой диссертационнойработы являютсясоциологические исследования, проведенные под руководством и при участииавтора в 1989-2007 гг. в вузах41субъектаРоссийской Федерации11.

Анкетные опросы велисьпо следующим основным направлениям:

1. Становление иразвитие корпоративной культурыпрофсоюзных организаций вузов и её роль воптимизации управления вузом12.

2. Роль интеграциипрофсоюзных организаций вузов встановлении партисипативного типауправления современными российскимивузами13.

3. Исследованиепроцессов социального партнерства и егороли в становлении в оптимизации имодификации многоуровневой системойуправления высшего образованияРоссии14.

Кроме анкетных опросов,для сбора и обобщения социологическойинформации автором использовались:экспертный опрос, контент-анализматериалов Минобразования России,Рособразования, Профсоюза работниковнародного образования и науки РФ, Союзаректоров России, Интернационалаобразования, включенное наблюдение,картографический метод. Эмпирическаяинформация была получена с использованиемразличных уровней авторской включенностив изучаемый контекст исследований15.

Источниковую базуисследования дополняет вторичнаясоциологическая информация: данныесоциологических опросов и мониторингов,проводимых Минобразованием России,Рособразованием, Центральным комитетомПрофсоюза работников народногообразования и науки РФ, его областными(краевыми) комитетами, социологами УГТУ-УПИи других вузов.

Научная новизна диссертационного исследованияможет быть представлена в следующихположениях, выносимых на защиту:

  1. Обоснованапознавательная ценностьинституциональной парадигмы социологии управления(развитие субъекта управления в процессеинституционализации), впервые реализована даннаяпарадигма в социологическом анализекорпоративной культуры профсоюза всистеме высшего профессиональногообразования.
  2. Определенаспецифика профсоюза как субъектауправления и соуправления, выступающегопрофессиональной общественнойорганизацией, реализующей – в рамкахделегированных полномочий – партнерскую,защитную, адаптивную, коммуникативную идругие социальные функции с цельюудовлетворения потребностей,регулирования поведения работников,активизации их участия в управлении исамоуправлении.

  3. Обоснованопонимание корпоративной культуры какнаиболее развитого (хотя и неустойчивого) состоянияорганизационной культуры, связанного сформированием у работников отношенийсоучастия, сомыслия, сопричастности исодействияразвитию организации, со становлением«партисипативного» типа организационнойкультуры (основанного насовместно-творческом типе деятельности,управлении «человеческими ресурсами»,ролизнания, информации как рычаговуправления). Обоснован подход ккорпоративной культуре как к формеинституционализации профсоюза и системывысшего профессионального образования икак к высшей форме адаптации корпорации иколлектива к условиям внешней и внутренней среды.
  4. Раскрытыструктурный и динамический характерорганизационной и корпоративной культур какхарактеристик социального института.Выявлена противоречивость корпоративной культурыпрофсоюзной организации вуза,обусловленная тем, что она одновременноявляется и составной частью корпоративной культурывуза и подсистемой социального действиядля развития социальных институтов,объединений в образовании и профсоюзе.Раскрыт механизм развития организационной культуры и ееперерастания в корпоративную (и, наоборот),как процесс взаимопроникновения ивзаимной конвергенции ценностейсубкультур и контрсубкультур, нахождения своего родакомпромисса,приемлемого для всех решения, прифункционировании различных социальныхгрупп, объектов управления.
  5. Осуществленинституциональный анализ процессастановления и развития профсоюзных организаций вузовкак субъектов управления, выявлены егоособенности иосновные этапы (предыстория возникновенияорганизационной культуры вуза и егопрофсоюза, становление их отдельныхкомпонентов; возникновениесамостоятельных организационных культурвуза и профсоюза, начало их взаимодействия; созданиепредпосылок для становления корпоративнойкультуры).
  6. Реализовансубкультурный подход к структурекорпоративной культуры, выделены основныесубкультуры (в том числе – впервые – субкультурачленов семейработников). Разработана модельсубкультурной структуры корпоративнойкультуры вуза и его профсоюзнойорганизации, раскрывающая взаимодействиесубкультур разного уровня; выявлена спецификасубкультур второго и третьегопорядка (субкультура членов семейработников; студенческая, детская иподростковаясубкультуры; управленческие субкультурывысшего,среднего и низшего звена), и определяющаяособенности системы социальногоуправления в вузе и его профсоюзнойорганизации.Это позволило сформировать субкультурныйподход к содержанию и функциональнойструктуре корпоративной культуры вуза иего профсоюзной организации ииспользоватьего в системе социального управления, вэффективном взаимодействии управляющих иуправляемых.
  7. Выявленаинструментальная роль профсоюзныхорганизаций вузов как специфическогоинститута управления, обеспечивающегообогащение субъектов разработкиуправленческих решений и переход кучаствующему типу управления через реализациюповеденческих решений; созданиевозможностей сотворчества, соучастия,соисполнения при становлении и развитиикорпоративной культуры; через обогащение,конвергенцию корпоративных культур исубкультур управленческого персонала и отдельныхкатегорий работников.
  8. Разработанатипология организационной, корпоративнойкультур (инновационная – традиционная, партисипативная–бюрократическая). Эмпирически выявленареальная распространенность каждого изтипов; доказано, что традиционный ибюрократический типы организационной,корпоративной культур являются препятствием дляформирования партисипативнойпрогрессивной ориентации сотрудников (истудентов),что только оптимальный тип корпоративнойкультуры позволяет определить основнойориентир –формирование инновационного социальноориентированного высшего учебногозаведения с оптимальной системойуправления, участвующего типа.
  9. Разработанатеоретическая модель взаимодействиякорпоративной культуры профсоюза скорпоративной культурой вуза и ихвзаимного влияния на систему управлениявысшим образованием. Раскрыто – на основематериалов социологическогомониторинга –влияние этого взаимодействия настановление и развитие интеграциипрофсоюзных организаций вузов,возрастание их роли как субъектовсоциального партнерства и управлениясистемой высшего образования всовременной России.

Основные положения,выносимые на защиту.

  • В современнойсоциологии управления происходит сменапарадигм, утверждается неинституциональная парадигма.Однако втрактовке её преобладает акцент наорганизационно-институциональнуюинтерпретацию.
    Осуществленное в работеисследование показало, что болеепродуктивным является понимание этойпарадигмы с акцентом на развитие в процессеинституциализации субъектов управления.Такой подход позволяет дополнить иобогатить институциональный анализ социокультурным.
  • Соединениеинституционального подхода ссоциокультурным опирается на идеинеоинституционализма, соотносящегоорганизации с игроками, а институты справилами игры (ценности, установки, нормы).Плодотворно внимание неоинституциализма кценностно-нормативной стороне социальныхинститутов. Но в разграничении социальныхинститутов и социальных организаций онявно узок. Поэтому в нашем исследованиив рамках анализа роли различных субъектовуправления (в частности, – профсоюзныхорганизаций в вузах) доказываетсяправомерность выделения институциональныхорганизаций, интегрирующихсвойства и организации, и института.
  • Профсоюз и профсоюзныеорганизации рассматриваются вдиссертационном исследовании какспецифический субъект управления. Этопозволяет преодолеть сведениедеятельности профсоюза к социальнойзащите, культурно-массовой иоздоровительной работе. Институциализацияпрофсоюза, по мнению автора, и проявляетсяв его способности быть полноправнымсубъектом управления, социальногопартнерства.
  • Обогащениеинституционального подходасоциокультурным определяетисследовательский интерес и в социологииуправления к организационной, корпоративнойкультуре. При этом в литературе нередкопроявляется методологическая нечеткость всоотнесении и разграниченииорганизационной и корпоративной культур. Вдиссертационном исследованииобосновывается некорректность ихотождествления. С точки зренияразграничения этих понятий автор – на основании различныхтипологий организационной культуры – обосновываетпониманиекорпоративной культуры как высшей стадииорганизационной культуры.Преимущество данного подхода в учетепроцессуального характера организационной (корпоративной)культуры. В качествекритериев достижения организационной культуры стадиикорпоративной культуры автор предлагаетстепень развития субъекта управления,привлечения работников кпостановке целей и к выбору средствреализации данных целей;наполнение её ценностями и творчеством всех работающих – и управленцев, иуправляемых; усложнениетипа совместной деятельности членов организации, переход отбюрократического,предпринимательского и органического типов - к партисипативному(основан насовместно-творческом типе деятельности,управлении «человеческими ресурсами»,роли знания, информации как рычагауправления); усложнение,углубление и обогащение сотрудничества какинтегральной характеристики поведения идеятельности членов организации; становление нового типакорпоративизма со сменойакцента в еготрактовке с юридически-организационной на отношенческую.
  • В диссертационномисследовании организационная(корпоративная) культура рассматриваетсяне только как социокультурный феномен, но икак характеристика субъекта управления. Именно вэтом своем качестве, отражая коренное изменение характера(единство управления и соуправления,активное участие в работников управлении ) и механизмов(интеграция, социальное партнерство)управленческой деятельности, корпоративная культура ивыступает институциональнойхарактеристикой социальной организации,социального института (или – применительно кпрофсоюзу –институциональной организации).
  • В работе предпринятапопытка преодолеть и еще один стереотип– ограничениеполя действия корпоративной культуры лишьинститутами производственной сферы,обращаясь, с одной стороны, к сфере высшегообразования, а с другой – к деятельностипрофсоюза. При этом автор подчеркиваетнеобходимость целостного исследованияпротиворечивого единства корпоративнойкультуры вуза и корпоративной культурыпрофсоюзной организации вуза, анализамеханизмов взаимного проникновения иобогащения корпоративных культур вуза иего профсоюзной организации.
  • Рассматриваяорганизационную (корпоративную) культурукак сложную систему, автор предлагает– на основекритериев степени участия работников вуправлении и их готовности к инновациям– типологиюкорпоративной культуры.
  • По мнению автора,качество профсоюзных организаций каксубъектов управления во многомопределяется глубиной профсоюзнойинтеграции и социального партнерства навнешнем и внутреннем уровнях.

Научно-практическаязначимость исследования. Предложенная в данной диссертацииметодология, а также материалыдиссертационного исследованияиспользовались:

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»