WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |

Более верным нампредставляется иной подход кразграничению организационной икорпоративной культур. Корпоративная культура – это высшая стадияорганизационной культуры.Основная предпосылка перерастанияорганизационной культуры в свою высшую стадию(корпоративную культуру) – социокультурный переход от индустриального кпостиндустриальному, информационномуобществу, обществу знания. Вработе поддерживается и развиваетсяподход: «обращение к корпоративной культуре в конце ХХ в.обусловливает прочтение её проблематики вконтексте формирования постиндустриального общества, вне которого она теряетсвою определенность33. Наорганизационную культуру, на перерастание ее вкорпоративную воздействуют факторы каквнутренней (гуманитарный,«технократический»), так и внешней среды(например, трудности эволюционного развитияРоссии в постиндустриальное информационное общество).

В определениихарактерных черт корпоративной культурыавтор исходит из интегративного подхода,предпочитая не столько подчеркиватьограниченность тех или иных исследователей,акцентирующих отдельные элементы, сколькообобщать разнообразные характеристики этогомногогранного феномена. Такое стремление ипозволилоинтегрировать позиции, разграничивающиееё внешний (артефакты, модели поведения,речь, формальные законы, технические ноу-хау) ивнутренний уровни (образ мысли, идеи,верования, ценности, отношения, способывосприятия окружающего мира); поведенческийподход («образ действий, характерных дляорганизации») и аксиологическийподход(«система материальных и духовныхценностей, присущих данной корпорации,отражающих ее индивидуальность ивосприятие себя и других в социальнойсреде»); учесть разные содержательныекомпоненты корпоративной культуры (в том числе–социальное партнерство и культуракачества, деловой этикет общения и лидерства,мотивация и стимулирование работников,стиль руководства и лидерства, командныйдух; организационные ценности, знаковаясимволика и культурная сеть).Корпоративная культура ориентирована надостижение корпоративной миссии, сплочениеколлектива вокруг целей, сохранениесуществующих ценностей и норм.

Наряду с акцентом наадаптационную роль корпоративной культуры важновыделить иеё стимулирующаяроль: «посредствомвнедрения в практику единых нормсформировать ориентации, обеспечивающиевысокий моральный дух всех сотрудниковфирмы и их чувство гордости по поводупринадлежности к ней»34. Подчеркнем иинтегрирующую роль корпоративной культуры, чтоотражается в её определении как«своеобразного образа мыслей(мировоззрения)», который объединяетсотрудников при решении деловых иобщечеловеческих проблем35.

Обобщая и уточняяразличные подходы, мы считаемправомерным определить содержание корпоративнойкультуры организации какобраз жизни, мышления и согласованногодействия, отражающих ее индивидуальность,комплекса разделяемых всеми приемов, правил ипроцедур, совместных ценностей, норм иартефактов и ее целей, обеспечивающихразвитие социального партнерства,лидерства, повышение компетенции персонала,развитие личности и восприятия себя идругих с ориентацией на устои и делокорпорации.

Но такаясодержательная характеристикакорпоративной культуры недостаточна для еёразграничения с организационнойкультурой. По нашему мнению, корпоративная культура –это высшая формаорганизационной культуры,высшее, нонеустойчивое состояние системы управленияи развития организации. Такое пониманиекорпоративной культуры не являетсяобщепринятым (особенно средиотечественных социологов), что требуетдополнительной аргументации.

Для понимания сущностии особенностей корпоративной культурывесьма значима идея В.В. Ильина,рассматривавшего как предпосылкууспешного существования и функционированияучреждения, организации, института наличиеу работников отношений соучастия, сомыслия,сопричастия и содействия развитиюорганизации36. Именно это,на наш взгляд, и делает в конечном итогеорганизационную культуру корпоративной, но ив то же время неустойчивой.

В качестве критериевперерастания организационной культуры вкорпоративную выступают:

  • усложнение типасовместной деятельностичленов организации, переход от бюрократического,предпринимательского иорганического типов -к партисипативному (основан на совместно-творческомтипе деятельности, управлении«человеческими ресурсами», роли знания,информации как рычага управления). Партиципативный тип органическойкультуры, когда развитиеорганизации основано на всестороннем обсуждении,решение проблем – на открытом взаимодействии, лидерство– насодействии контактам и сотрудничеству;функции и ответственность разделяются исменяются по необходимости, желания иинтересы отдельных людей согласуются синтересами организации, а разногласия иконфликтыдействуют как катализаторы групповоговзаимодействия и сотрудничества37, иесть корпоративнаякультура;
  • усложнение, углублениеи обогащение сотрудничества как интегральной характеристикиповедения и деятельности членоворганизации. Выделение в качестве показателейсотрудничества результативности,эффективности, осмысленности и этичности позволяет соотнести корпоративную культуру с высшим показателем сотрудничества – утверждением виндивидуальном сознании членоворганизации новаторскойустановки, феноменомгруппового творчества и сотворчества38.Корпоративная культура отражает,насколько в организации созданынеобходимые условия для реализациипотребностей человека, развивается личнаяинициатива её членов, стимулируется ихответственность за выполняемое дело,проявляется уважение к человеку как кличности;
  • становление новоготипа корпоративизма. Приэтом акцент в его трактовке переноситсяс юридически-организационной (объединение, союз, совокупностьлиц, объединившихся для достижениякакой-либо цели) на отношенческую.Соответственно корпоративизмрассматривается как особый способобъединяющего взаимодействияорганизованных групп интересов в системесоциальных отношений, чьей особенностью является«ориентация участников делового общенияна согласительные и партнерские отношения вцелях достижения взаимовыгодных решений иконтроля заих исполнением». Корпоративная культура выступаеткак социокультурное содержание «корпоративизма – инструментасистемной интеграции и снижения социальногопротивоборства, сглаживания социальногонеравенстваи достижения согласия (партнерства)»39.

Именно в этом своемкачестве, отражая коренноеизменение характера(единствоуправления и соуправления, активноеучастие в управлении и работников) и механизмов (интеграция,социальное партнерство) управленческойдеятельности,корпоративная культура и выступаетинституциональной характеристикойсоциальнойорганизации,социального института (или – применительно кпрофсоюзу –институциональной организации).

Как основные способы воздействия корпоративнойкультуры на развитие социальногоинститута, социальной организации можно выделить: миссию,социальноепартнерство, базу знаний, корпоративнуюпамять, культуру качества, лидерство, умениеиспользовать информационные технологии,модели поведения, мотивирование, деловуюрепутацию, общий корпоративный язык и т.п.Корпоративная культура – динамическиразвивающаяся подсистема в системесоциальноговоздействия на общество, и его социальныеинституты.

Организации системны ииерархичны, они обладают подсистемами иодновременно выступают как составныечасти суперсистемы. Сотрудники вподсистемах группируются в соответствиисо структурой организации и с основной ихфункцией. В подсистемах зарождаются субкультуры,несформулированные ценности, неформальныенормы. Они невидимы, влияют на членоворганизации опосредованно. Субкультурыотражают разнообразие интересов разныхподразделений, отделов, служб. Но и внутрисубкультур различных групп, подразделениймогут также существовать субкультурыболее низкого порядка (например,субкультуры второго порядка и т.д.).

Ядро коллектива(субкультура его членов) не в полной мереопределяет степень переходаорганизационной культуры в корпоративную,а также глубину развития корпоративной культуры.Очевидно, что в любом социальном институте,любой социальной организации наблюдаетсяобъединение индивидуумов в социальныеобъединения, социальные группы, поэтомуцелесообразно ввести понятия «корпоративнаясубкультура социальной группы».Выявленное И. Мельником наличие типовсубкультуры, различающихся по степенисовпадения ценностей субкультуры с ценностямиорганизационной культуры (передоваясубкультура, неконфликтная субкультура и«контркультура»), на наш взгляд, полностьюраспространяется и на субкультурыкорпоративной культуры. Механизмформирования и развития корпоративнойкультуры в организации таков: в процессесвоего развития субкультуры в субкультуреопределенным образом позиционируются друг от друга,они либо изолируются, либо однасубкультура вытесняется другой, болеесильной, либо взаимодействуют, налаживаясвязи и видоизменяясь. Основа эффективногоменеджмента в организации – поисккомпромисса между конфликтующимикультурами,установление контактов между носителямисубкультур в субкультуре и, в конце концов, снятиепротиворечий между ними для достижения общей цели. Сучетом роли управленческой культуры всистеме корпоративной культуры важновыделять субкультуры для каждого – высшего,среднего, первичного – уровняменеджмента (управления).

Таким образом,корпоративная культура организации – это опыт, результатособой среды общения и взаимодействиялюдей в едином творческом и мотивационномполе: все работают самостоятельно и в тоже время вместе. Общее дело осознается каксобственное. Иными словами, содержаниемсоциальной организации выступает деятельность.Овладение работниками инновационнойкорпоративной культурой означаетспособность действовать по своемуусмотрению, опираясь на установившиесяценности и нормы. Организации необходимонаправлять свои усилия на созданиеатмосферы формирования сильнойкорпоративной культуры с инновационнымсодержанием.

Корпоративная культура– это и инструмент отборалюдей для данной организации. Те, кто ненаходят идентичности своих интересов сдействующим механизмом корпоративнойкультуры, уходят из организации, но такможно потерять и творческого человека, егоноу-хау. В инновационной атмосфереколлектива рождается и функционируеткорпоративная культура, освобождаясь отнегативных результатов. Посколькукорпоративная культура – это высшая формаадаптации организации и коллектива кусловиям внешней и внутренней среды, то ееналичие и возможно более длительноесохранение является залогом успеха всейдеятельности организации, корпорации.Сохранение же высшего состояниякорпоративной культуры должно являтьсяглавной задачей лидера и менеджментаорганизации.

В Разделе2 диссертационнойработы «Ролькорпоративной культуры винституциализациипрофсоюзных организаций в системеуправления российских вузов» общее понимание корпоративнойкультуры как компонента управленияконкретизируется применительно кконкретной институциональнойорганизации – профсоюзнойорганизации вуза. Спецификаи своеобразие корпоративной культурылюбой организации в основномопределяются двумя моментами.

  • характером инаправленностью деятельностиорганизации, её миссией ицелями, масштабами и организационнойструктурой, кадровым потенциалом,сложившимся социально-психологическимклиматом коллектива.
  • процессуальным,динамическим характером корпоративнойкультуры – её историей,«жизненным» опытом и традиции. Нельзязабывать, что любая организация есть живой,развивающийся организм. В процессе этойжизнедеятельности складывается еёорганизационная культура, перерастающая – по мере освоенияеё ценностей и норм всеми членамиколлектива – в корпоративную культуру.

В главе 2.1 «Профсоюз в системе высшегообразования: основные этапыинституциализации» ивыявляются особенности этой институциональной организации.Причем – и этосоставляет специфику и новизну авторскогоподхода – сакцентом на процесс еёинституциализации.

Профсоюзная организациявуза двуединапо своей природе и характеру деятельности,что отражается и на её организационной,корпоративной культуре. Она – неотъемлемая часть вуза, её члены – преподаватели, сотрудники истуденты данного вуза, их усилиямисоздается и воспроизводится корпоративнаякультура вуза. В условиях современнойРоссии профсоюз остался единственноймасштабной общественной организацией ввузах (да и многих других организациях).Определенные различия в ориентациях,правах и интересах обучающих и обучающихсяопределяют существование двух профсоюзныхорганизаций в вузе (сотрудников истудентов), но между ними проявляетсяорганизационное единство – они входят в единыйпрофсоюз.

И это «входят» отражаетвторую сторону проблемы: профсоюзные организациисотрудников и студентов любого вузаявляются частью общественнойорганизации,масштабы деятельности которой далековыходят за рамки вуза,–отраслевогоили территориального объединенияпрофсоюзных организаций.

Соответственно,проявляются и особенностиинституциализации профсоюзов и системывысшего образования: становление этихинститутов (институциональных организаций) и ихорганизационных, копоративных культур начиналось ипроисходило неодновременно; более того,профсоюзные организации в вузах возниклипозднее, чем сформировался профсоюз какинститут.С учётом эти особенностей в работевыделяются три этапа институциализациипрофсоюза в системе высшего образования иформирования его организационной(корпоративной) культуры:

  • Предысторияорганизационной культуры вуза ивузовского профсоюза (становлениеотдельных компонентов их организационныхкультур).
  • Возникновениесамостоятельных организационных культурвуза и профсоюза, начало ихвзаимодействия.
  • Развитиеорганизационных культур вуза и профсоюза,создание предпосылок становлениякорпоративной культуры профсоюзнойорганизации вуза.

Общие тенденциисвоеобразно проявлялись в развитии конкретных вузов: в одних вузах становление иразвитие организационной культурыпроисходило до возникновения профсоюзовили без их участия; в других – после ихвозникновения и при их участии; наконец, вряде вузов –одновременно формировались организационнаякультура и вуза, и его профсоюзнойорганизации.

Уже во второй половинеXVIII - началеXIX вв. вуниверситетах России можно зафиксироватьявления, которые правомерно рассматриватькак прообраз организационных субкультурпервого, второго и даже третьегопорядка. В частности, начала зарождатьсямолодежная субкультура, включавшаясубкультуры студентов (своекоштных иказеннокоштных), подростков (лицеистов,учащихся гимназий), детей (посещающихблагородный пансион детей дворян). Впрофессорско-преподавательской имолодежной среде формировались дватипа субкультур – основная, официальная иконтрсубкультура (проникнутаядемократическим духом, отстаивающаяпрогрессивные методы обучения ивзаимоотношений со студентами).

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»