WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 9 |

В рамкахинституциональной парадигмы социологииуправления в работе исследуютсяособенности профсоюза как социальногоинститута. Институциональное исследованиепрофсоюзов в социологической литературеобычно соотносится с анализом процессастановления гражданскогообщества. Оставляя зарамками нашей работы вопросы, какова сущностьгражданского общества и существует ли онов современной России, используем дляуглубления понимания институциональной природыпрофсоюзов некоторые идеи дискуссии поэтим вопросам. Особенно значима идея Ю. Хабермаса обактивном и пассивном режимах функционированиядемократии:если при «пассивной» демократииполитическая система не испытываетдавлениячетко выраженных и консолидированныхобщественных интересов, гражданенаходятся один на один с государством, то при«активной» происходит спонтанноевозникновение горизонтальныхнеполитических коммуникаций и их центров – ассоциаций, которыеобъединяют граждан по интересам,способствуют реализации интересов меньшинствав пространстве гражданских прав и свобод.Тем самым, проблематика гражданского обществасоотносится с вопросом, какие институты и социальныемеханизмы необходиморазвивать и поддерживать, чтобысуществовало и успешно функционировалогражданское общество. Среди них особуюроль играет сфера гражданской активностиобщественныхорганизаций (в том числе ипрофсоюзных) вне рамок политических иэкономических институтов общества(«третий сектор»), выполняющих посредническую (медиаторную)роль по защите/достижению своих интересовили устремлений, но не стремящихся при этомподменить собой государство. Уровеньразвития гражданского обществаопределяется многообразием иэффективностью функционирования этих медиаторныхгрупп и объединений и их взаимодействием,сотрудничеством (партнерством) сгосударством, утверждением между нимиотношенийвзаимных прав, обязанностей и ответственности.

Специфика профсоюзакак социального института уже в том, чтоего неполитический характер не должен ниигнорироваться (что было присуще известнойтрактовкепрофсоюза как «приводного ремня» партии),ни абсолютизироваться (что лишило быпрофсоюз возможности влиять на процессыпринятия политических решений, выступать сзаконодательными инициативами, отстаиватьперед властными структурами интересынаемных работников, объединять их,бороться за эти интересы). Наиболееоптимальной представляется нам трактовкадеятельности профсоюза как сферы«субполитизации» общества,«экспериментального полядемократии»22, когдаодновременно происходит и разграничениееё с деятельностью политическихинститутов (партий и т.д.), но и неисключается возможность её влияния на принятиеуправленческих решений.

Профсоюзнаяорганизация (профсоюз – как система такихорганизаций) выступает как объединение людей,совместно реализующих ту или иную цель идействующихна основе определенных правил ипроцедур23. Это – объединениелюдей, работающих в той или иной отрасли,выполняющих определенные профессиональные функции. Нопрофессиональный характер профсоюзовсвязан не столько с содержательнойстороной (организационно-технологической)профессиональной деятельностиработников той или иной отрасли, сколько собеспечением нормальных социокультурных условий длятакой профессиональной деятельности. Какинститутпрофсоюзы –это сложная система, выполняющаяопределенные социальные функции, комплекссоциальных норм, имеющих цельюудовлетворение потребностей илирегулирование поведения работающих,составляющих данную социальную группу,социальную организацию. Заложенный в фундаментпрофсоюза как социальной организациипринцип добровольностиобъединения определяетхарактерпрофсоюза как одной из общественныхорганизаций.

Структура профсоюзовмо­жетрассматриваться в нескольких различныхсрезах или,точнее, на нескольких уровнях, т.е. речьидет об организационнойсистеме, обладающейвнутренней многоступенчатой иерар­хическойструктурой.В работе профсоюзы рассматриваются какопределенного вида социальные организации,социальные институты, специфическийсубъект управления, для которых характернамногофункциональность –набор базовых функций (организационной,нормативной, интегративной,коммуникативной, адаптационной ифункциейсоциального контроля). И если всоциалистическом обществе определяющей функцией былаадаптивная, то в современном –стратификационная, котораяосуществляется через ряд других(представительство и защитасоциально-трудовых, профессиональных прав иинтересов членов профсоюза; ведение - винтересах и от имени работников - коллективныхпереговоров на всех уровнях власти,заключение соглашений, коллективныхдоговоров, содействие и контроль за ихреализацией; регулирование и содействие впрактической реализации государственнойполитики путем участия в разработкепредложений к законодательным и инымнормативнымправовым актам, затрагивающимсоциально-трудовые права работников;профессиональная адаптация, укрепление иразвитиепрофессиональной солидарности,взаимопомощи и сотрудничества профсоюзных организацийи членов профсоюза; интеграция вмеждународное профсоюзное движение и др.).

Рассматривая профсоюзкак субъект управления, важно подчеркнуть:речь идет не о каких-то дополнительных–управленческих – функциях, а о том, насколькокачество и приоритеты его функциональнойдеятельности позволяют ему участвовать вреализации основных функций социальногоуправления (создание и упрочение условий,гарантирующих права и свободы граждан;создание и совершенствованиеблагоприятных условий жизни людей;изменение в самом содержаниижизнедеятельности, образе жизни исоциальных качеств людей; воздействие наформирование, существование и развитиесоциальных систем, социальных общностей,организаций)24.

Особенность профсоюзовкак социальных институтов – наличие в самомобществе «естественных»партнеров-противников (работодатели),тесное и необходимоепротивостояние-сотрудничество,противоречивое и конфликтное партнерствос ними. Сформировавшаяся законодательнаябаза позволяет профсоюзам выступатьодним из «гарантов социального мира».

Самостоятельность инезависимость профсоюзов (всоциологической интерпретации – профсоюзы какспецифический субъект управления) – условие дляболее полнойреализации их функций. Фактическипроисходившее в советских условияхогосударствление профсоюзов во многомдеформировало их и определило ихдисфункциональность. В последниедесятилетия российские профсоюзы (в томчисле и профсоюз работников образования инауки) смогли не только сохраниться, но и– на основеинституциональной (а следовательно, ифункциональной) перестройки – активизировать своюдеятельность, ориентируясь на защитусоциально-экономических интересовработников отрасли как свою основную функцию. Нопроцесс обретения полнойсамостоятельности, независимости отгосударственных, хозяйственныхструктур, процесс самоорганизации исамоутверждения профсоюза в качествеэффективно функционирующего институтагражданского общества далек отзавершения. Сохраняются и разнообразныепроявлениядисфункциональности социального института профсоюза иего организаций: негосударственный сектор(масштабы которого сегодня резко возросли)в значительной мере остается вне сферыпрофсоюзного влияния; различныеотраслевыепрофсоюзы находятся на разных уровнях иэтапах институциональной и функциональнойперестройки; во многих трудовыхколлективах (особенно в учреждениях савторитарным типом управления)профсоюзные организации не смоглиперестроиться, сохранить и – тем более – усилить своевлияние. Наконец, в новых условияхсамоопределение профсоюзов усложнилось:профсоюзы сегодня должны определяться нетолько в отношениях с органамигосударственной власти и местногосамоуправления, но и в отношениях сразнообразными партиями, общественнымиорганизациями и объединениями, многие изкоторых претендуют на роль защитников народа.Социологически осмыслить эти сложные,противоречивые процессы, выявить какпрофсоюзы, профсоюзные организации,отвечая на вызовы современности,интегрируются и выступают реальнымисубъектами социального партнерства – важнаяисследовательская задача.

В главе1.3 «Корпоративная культура какинституциональная характеристикапрофсоюзной организации вуза» проблематика организационной икорпоративной культур исследуется – всоциологическом ракурсе – на основеинституциональной парадигмы социологииуправления. Само усиление внимания корганизационной, корпоративной культуресоотносится исследователями с «возросшимпониманием влияния, которое феноменкультуры оказывает на успехи и эффективностьорганизации»25.

Исходным в авторскойконцепции организационной, корпоративнойкультуры выступает самореализационнаятеория культуры, которая рассматриваетсякак «мера и способ реализации сущностныхсил человека в его социальнойдеятельности и в результатах этойдеятельности»26. Внутреннийкаркас культуры образуют, прежде всего, ценности,представления, нормы и творчество. Системаценностей выступает стимулом и мотивомсоциального действия и поведенияиндивидов. Изучение общих базовыхценностей, формирующихся преимущественнов молодости,а с возрастом становящихся болееустойчивыми, позволяет изучить проблемуформирования культуры в организации(особенно в соотнесении с «жизненным цикломразвития» организации, института).

Культура – это творчество,конструктивная деятельность по созиданиюнового. Особенно значимы для пониманиясущности организационной, корпоративнойкультуры социологические исоциально-психологические исследования оспецификеколлективного творчества и сотворчества. Вдиссертации на их основе конкретизируетсяразнообразие проявлений коллективности творчества –коллективный процесс(обмен мнениями, критическими иподдерживающими замечаниями), коллективный продукт(где трудно отделить вклад каждого) и– самоеглавное –развитие и обогащение коллектива каксубъекта творчества, когдатворчество становится культурой организации.Неумение проводить комплексныесоциологические исследования,мониторинги, принимать на основаниипоследних рациональные решения ирационально действовать, неумениесовершенствовать способы, формы и методыдеятельности становится главным тормозомна пути развития любой организации.Одновременно важнейший признакорганизационной (корпоративной) культуры– доверие–соотносится с тем, насколько члены организацииразделяют общий набор ценностей,целей иметодов27.

Избрав в качествеобъекта исследования проблематикустановления и развития корпоративнойкультуры вузовской профсоюзнойорганизации, мы исходим из более общегоисторико-теоретического анализаорганизационной и корпоративной культур,их социологической интерпретации,особенностей влияния различных социальныхорганизаций, институтов на эти культуры иих обратного влияния на социальныеинституты, организации.

Системные элементыкультуры, ее структура – аксиологическая,нормативная,творческая – становятся формой, ядром какорганизационной, так и корпоративной культуры. Ихсодержание формируется и развивается впроцессе специфической многогранной творческойдеятельности организации, по меререализацииее миссии и целей, изменения самойкорпорации и ее внешней социокультурной среды.

Корпорация можетрассматриваться как синоним организации икак высший этап развития организации,когда совместность деятельности её членовсочетается с осмыслением ими своей общности,объединенности, ориентации на общие цели.Соответственно организационная культура икорпоративная культура или разграничиваются, илиотождествляются28. На наш взгляд, именно первый подходболее продуктивен, определяясамостоятельность категории «корпоративнаякультура». Однако он нуждается вуточнении иконкретизации.

Первый шаг такойконкретизации, реализованный в работе,–анализ истории изученияорганизационной и корпоративной культур всовременной социологии управления именеджменте. До 1980-х гг. наблюдалсянебольшой интерес к корпоративнойкультуре. Акцентировалосьвнимание к организационной культуре,преимущественно рассматривавшейся какбезличная, нормативно-результирующая частькультуры.

Отождествление этихпонятий не исключает возможностииспользовать в анализе корпоративной культуры ипараметры, оцениваемые исследователями как общие длянее и организационной культуры (комплексбазовых предположений,изобретенных, обнаруженных или разработанных ворганизации /корпорации/,набор приемов и правил, наоснове которых осуществляется внешняяадаптация и внутренняя интеграция работниковорганизации и т.д.), но потребность в особом терминефактическиисчезает.

Следующий шаг связан страктовкой корпоративной культуры кактипа (стадии,этапа развития) организационной культуры.Преимущество данного подхода – акцент на процессуальныйхарактер организационной (корпоративной)культуры. Но одновременно возникаетпроблема типологии организационнойкультуры, критериев разграничения конкретных еётипов и корпоративной культуры как одногоиз них. Анализ данной проблемы получилзначительное развитие в менеджменте. Вработе рассматривается подход Р. Акоффа, которыйна основе двух параметров – степеньпривлеченияработников к установлению целей ворганизации и выбора средств для ихдостижения– выделилчетыре типа организационной культуры:корпоративный, консультативный,партизанский ипредпринимательский.Признаваяплодотворность данного подхода, мы неможем согласиться с его характеристикой корпоративнойкультуры, как «низкой степени привлечения работников кпостановке целей и к выбору средствреализации данных целей»29. Такаятрактовка приходит в противоречие с болеепоздним появлением термина «корпоративнаякультура», когда степень привлеченияработников явно возросла.

В работе организационная(корпоративная) культура соотносятся суправленческой культурой,которая, будучи их составнойчастью, влияет на их изменение. На первыхэтапах организационная культурапреимущественно ограничивалась управленческой культурой. Но в дальнейшем – на основе развитиятеории и практики «человеческихотношений» – понимание организационнойкультуры изменилось: она все болеенаполнялась ценностями и творчествомвсех работающих – и управленцев, иуправляемых. В модели организационнойкультуры В. Сатэ30 отразиласьвзаимосвязь содержания культуры организации с ее проявлением ивосприятием, с интерпретацией этойкультуры работниками.

Содержаниеорганизационной культуры изменилось, но исегодня она нередко носит «интегральное»название (включающее или совпадающее,адекватное понятию «корпоративнаякультура»)31.Индивидуализация организационнойкультуры с неизбежностью вела к изменению,а, на наш взгляд, и к расширению этогопонятия, что повышало эффективностьуправленческой деятельности.Организационная культура становитсясобственной, единой культурой всех илибольшинства работников корпорации32.Культура формирует имидж организации,отличающий ее от любой другой.

Осмысление качественныхизменений в организационной культуреприводит исследователей к необходимостиразграничить её и корпоративную культуруи, в частности, соотности особенностикорпоративной культуры с присущими ейфункциональными характеристиками организации– выражение еёиндивидуальности; формированиеколлективной преданности организации(лояльности или патриотизма работников) идр.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»