WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 9 |

разработки принципов иподходов при создании вузовскойпрофсоюзной организации нового типа с развитойкорпоративной культурой и участвующимтипом управления - Профсоюзнойорганизации сотрудников Уральскогогосударственного техническогоуниверситета – УПИ, ставшей одной из лучших вРоссии;

разработке и реализациисовместно с Министерством общего ипрофессионального образования, Министерствомсоциальной защиты населения и Министерствомвнешнеэкономических связей Свердловскойобласти проекта «Созданияобразовательно-оздоровительногопространствав системе детских оздоровительныхкомплексов для развитияинтеллектуально-творческого потенциаладетей и подростков», в том численуждающихся в особой защите государства.

Предложенные в диссертацииподходы и наработки отразились в рядеучебно-методических пособий, которыеиспользуются в повседневной работеруководителями образовательныхучреждений и профсоюзными комитетамивысших учебных заведений в Уральскомфедеральном округе и России длясовершенствования институтов социальногопартнерства и интеграции в сфереобразования, создания системы управленияучаствующего типа.

Предложенная системаинтеграции в образовании и Профсоюзевоспринята и закреплена в документахИнтернационала образования, документахмеждународных конференций, что, помнениюэкспертов, способствует позитивномуразвитиюучреждений высшего профессиональногообразования и интеграции вузов в Европейское имеждународное образовательноепространство.

Авторские наработки иматериалы исследованиямогут быть востребованы и использованысубъектами политического процессаразличного уровня, являются полезными впрактической деятельности специалистамслужб социальной защиты населения,управлений и отделов образования для выработкиэффективных стратегий и технологий вобласти профессиональной деятельности,межличностных отношений и отношений междусубъектами профессиональной деятельности.

Предложенные, на базетеоретических разработок, выводыдиссертационной работы в 2006 году были использованы впрактической работе Федеральногоагентства пообразованию и профсоюза работниковнародного образования и науки РФ – при подготовкецелевой комплексной программы «Социальнаязащита работников и студентов высшегопрофессионального образования».

Кроме того, результаты и выводыпроведенного исследования могут бытьиспользованы для разработки и чтениякурсов «Социология», «Социология ипрофессиональное управление», «Социологиякультуры».

На протяжении диссертационногоисследования автор стремился сохранитьвнутреннее единство научных результатов иположений.

Апробация результатовдиссертации. Основныенаучные результаты и выводы исследованияотражены в 20 публикациях автора (в томчисле – в 5ведущихнаучных журналах и изданиях, в 1 авторскоймонографии, в 7 главах и разделахколлективных монографий), в материалах 2международных, 3 всероссийских и 16конференциях,проводимых Министерством образования РФ,совместно с Профсоюзом работниковнародного образования и науки иисполнительными властями субъектов РФ по Федеральнымокругам (в том числе – на Международнойконференции «Профсоюзы и Болонскийпроцесс» /Москва, 2006/ и др.), Международнойнаучно-практической конференции «ВузыРоссии и Болонский процесс» /Екатеринбург,2005/ и др.), Всероссийской конференции «Общество– управление–образование – молодежь - культура» /Екатеринбург,2003/, Всероссийской конференции«Возрождение России: общество – управление - образование– молодежь– культура»/Екатеринбург, 1998/; Региональных совещанияхсеминарахпредседателей профсоюзных организацийэкономических регионов /Екатеринбург, 1992, 1994; Пермь,1993, 2000; Челябинск, 1996; Оренбург, 1997; Уфа, 1997;Красноярск, 1995/, на Региональных совещанияхсеминарах председателей профсоюзных организацийУральского и Сибирского федеральных округов/Екатеринбург, 2002, 2005; Челябинск, 2001, 2006;Курган, 2004; Тюмень, 2003; Иркутск, 2001/.

Работа прошла апробацию вФедеральном агентстве по образованию и вЦентральномкомитете Профсоюза работников народногообразования и науки РФ.

Структура диссертации подчинена логике решенияпоставленных задач и включает введение,разделы I (3 главы), II (3 главы), III (3 главы),заключение, библиографический список(содержит 303 наименования) и приложения.Содержание работы изложено на 387страницах.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы,степень ее разработанности, определяютсяцель и задачи исследования, а также егометодологические основы работы, раскрываются новизна инаучно-практическая значимость работы.

В разделе I работы«Профсоюзкак институциональная организация всистеме социального управления:теоретико-методологический анализ» раскрываются исходныетеоретические принципы диссертационногоисследования.

В главе 1.1«Институциональная парадигмасоциологии управления обосновывается необходимость иправомерность рассматриватькорпоративную культуру профсоюза в вузекак проблему социологии управления (а нетолько социологии культуры исоциологии организации) – в ракурсеутверждающейся в ней институциональнойпарадигмы.

Реализацияинституциональной парадигмы социологииуправления потребовала уточнения исходных понятий– социальнаяорганизация, социальный институт.Исследование институциональной природы профсоюзной организации втеоретическом плане наталкивается на двепроблемные ситуации: что такое организация, наоснове каких критериев можнохарактеризовать профсоюзы какорганизацию В чем различие организации иинститута, в чем эвристическое значениетрактовки профсоюзной организации какособого социального института

Ориентир натеоретическую интерпретацию понятий«социальная организация», «социальныйинститут» позволил отказаться отконкретного анализа их многообразныхопределений и использовать специфическийсоциологический метод – информативно-целевой анализтекстов. Он был предложен
Т. Дридзе и развит А. Готлиб,И. Киселевой и др. Метод позволяет выявить исистематизировать данные разноплановыхтекстов в соответствии с целямиисследователя (выявление смысловыхсодержательных блоков-компонентовсоциальной организации, социальногоинститута).

Опираясь на идеиклассиков социологии (Г. Спенсер, Э.Дюркгейм, М. Вебер, П.А. Сорокин и др.), уточняя их сучетом современных подходов, авторвыделяет (ииспользует применительно к профсоюзнойорганизации) трактовку организации какгруппы (групп) людей, которая осуществляетскоординированную целенаправленнуюдеятельность и отличается определеннойцелостностью, устойчивостью, что поддерживаетсяразнообразными средствами исоответствующими «правилами игры». В организации иинституте предполагается более илименее жесткое разграничение функций иобязанностей, закрепляемых за еечленами; онаструктурирована, предполагает иерархичность, соподчиненностьразличных подструктур. При этом подчеркиваетсянеобходимость целостного понимания«социальнойорганизации» в единстве трех разныхзначений (нередко разграничиваемых) – объект, деятельность по организации исвойство объекта.

Общей характеристикойсоциальных организаций и институтоввыступает их системность, интегративность,целостность, устойчивость, наличиеструктуры. Для организации и института каксистемы, целостного единства присущопределенныйспособ связи и взаимодействияэлементов, определенный механизмсаморегуляции и регламентации. Такиесоциальные системы представляют собойоткрытыесистемыопре­деленного вида, системы деятельности. Подчеркнем и тот очень важный дляанализа социальных институтов иорганизаций момент, который выделен втрактовке Дюркгейма: их устойчивость,установленность неотделима от процессуальности.Веберобосновал еще одно важное системноекачество социальных организаций и институтов - их роль ввоспроизводстве социальныхсвязей, социальных отношений, социальноговзаимодействия.

В рамках теории«социального действия» Т. Парсонсаакцентируется (наряду снормативно-ценностным аспектом социальныхинститутов) эспектационныйаспект, когда в процессевзаимодействия акторов (деятелей) каждыйиз них стремится соответствоватьожиданиям другого (или других). Р. Мертонуглубил трактовку функционированиясоциальных институтов, показав, с однойстороны, наличие не только явных, но илатентных (потенциальных) функций, и, сдругой стороны, развив теорию «аномии»Дюркгейма, обосновав возможность ифункциональности, и дисфункциональностисоциальных институтов.

Соответственно,корпоративная культура рассматриваетсякак социокультурная характеристика иэлемент системы управления, анализ которойпозволяет глубже понять и исследовать основывзаимодействия социальных институтов,социальных организаций, рассмотреть рольакторов в этом взаимодействии. Определяющей в такоманализе выступает позициянеоинституционализма16:«институтызадают структуру стимулов, действующих вобществе», выбор этих стимуловобусловлен «мировосприятием отдельныхлюдей, групп и сообществ», формирующемся в «длительномпроцессе накопления опыта, передаваемогоиз поколения в поколение через культуру и воплощаемого вотдельных индивидуумах, группах иобществах» (Д.Норт). Акцент неоинституционализма наценностно-нормативной стороне социальныхинститутов плодотворен и позволяетсоединить институциональный подход ссоциокультурным. Представляется, однако,что в разграничении социальныхинститутов и социальных организаций онявно узок (по Д. Норту, «если институты– правилаигры, то организации являютсяигроками»17), отделяялюдей,общности («игроков») от норм и правил,регулирующих их деятельность. Поэтому в рамкаханализа роли различных субъектовуправления (в нашем исследовании – профсоюзныхорганизаций в вузах) правомернее говоритьоб институциональныхорганизациях, интегрирующихсвойства и организации, и института.

Институциональнаяпарадигма социологии управления, тем самым, не может ограничиватьсялишь самими социальными институтами и ихфункционированием. Социальное управление какрешение социальных проблем должновключать ианализ принятия управленческих решений, в том числе и– по словам
Г. Саймона – то, какреальный мир «предстает в восприятии иосмыслении действующих субъектов», каковы тепроцессы, «которые порождают в сознанииагента субъективное представление о той илииной проблеме, сами координаты еевосприятия»18. С учетомобоснованного в современной теорииуправления и менеджменте понимания, чтосегодня выбор часто осуществляется вусловиях неопределенности и решениепринимается как выбор из альтернатив, рольсоциокультурного фактора(организационной, корпоративной культуры)возрастает иво многом определяет оптимальность иэффективность функционирования социальных институтов,качество управления.

Этому соответствует иболее глубокое понимание сущности социального управления как взаимодействия управляющих иуправляемых субъектов в связи с выявлением актуальныхпроблем их жизнедеятельности в социальнойсфере, разработкой и принятием решений, направленных на еёэффективное функционирование. Изучениевзаимоотношений и связей людей, ихсознания и поведения в процессе выполнениязадач становится важнейшей проблемойсоциологии управления.

С учетом предмета иобъекта нашего диссертационногоисследования важно уточнить институциональнуюпарадигму социологии управления и в иномплане –преодолеть сложившееся ограничение анализаорганизационной, корпоративной культурылишь институтами производственной сферы.Тут важно учитывать начавшийся, поопределению А.В. Тихонова, переход отосознания проблем системно-технических косознанию системно-социальныхпроблем19. Утверждаетсяпониманиеуправления как социального явления,сущность которого – формирование корпоративной культуры при доминированиичеловеческого фактора. Такой подходактуализирован общецивилизационнойтенденцией – переходом к информационномуобществу,где управляющие и управляемые имиорганизации будут акцентировать вниманиена приобретении и использовании знаний.Для корпоративной культуры какхарактеристики социального институтаособенно значимо в этих условияхформирование у социальных акторов умениядостигать, по определению Д. Норта, «адаптационнойэффективности», гибкости, способностипреодолевать потрясения и перемены,неизбежные даже при успешном развитии. Помнению Норта, «главная роль, которуюинституты играют в обществе,заключаетсяв уменьшении неопределенности путемустановления устойчивой (хотя и необязательно эффективной) структурывзаимодействия между людьми»20.

На основе анализаразличных моделей социальных организаций,исторически представленных в теории ипрактике менеджмента (тейлористская,механистическая, бюрократическая;модель организации-общины,социотехническая, интеракционистская, модельестественной организации) в работевыявляется: по мере того, как собственно организационный эффект все более исчерпывался,осуществлялся поворот кчеловеку как главному ресурсу и факторуорганизации. Особенно этопроявилось в разграничении  «формальной организации» и «неформальнойорганизации».

На современном этапе (иэто соответствует логике поворота кчеловеку, культуре в изучении организации) все ширеиспользуется разграничение «жесткой» (hard) и «мягкой» (soft) трактовокорганизации. В рамках первой трактовкиакцентируются организационнаяструктура социальной организации,проблемы её становления и развития, оптимизацииеё функционирования. В рамках второй– подчеркиваетсязначимость человеческого фактора,человеческого потенциала и ресурса, человеческогокапитала организации. Соответственноотмечается, что социальный институт,социальноеобъединение, социальная организациядолжны обладать своей собственнойидеологией,образом мысли, корпоративной памятью,точнее, своей организационной,корпоративной культурой. Она охватываетценности, нормы, верования и убеждения, присущиеданной организации, – это то, ради чеголюди сталичленами организации; то, как строятсяотношения между ними; какие устойчивые нормы ипринципы деятельности организации они разделяют;что, по их мнению, хорошо, а что – плохо21.Такая культура – не просто свойство,характеристика социальной организации,социального института. Учёт, формированиеи совершенствование своейорганизационной, корпоративной культуры– важнейшаяпредпосылка успешности, оптимальности иэффективности деятельностисоциальной организации, социальногоинститута.

Отмечая важностьсоциокультурного подхода к социальныминститутам, было бы ошибочным отождествить его схарактеристикой организационной(корпоративной) культуры ипротивопоставить институциональномуподходу. Напротив, такая характеристикаобогатила и углубила институциональный подход.

В главе1.2. «Профсоюз как социальныйинститут и организация» профсоюз (в том числе и в системевысшего профессионального образования)рассматривается как определенный вид социальнойорганизации, социального института.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»