WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 9 |

определить концептуальныеосновы корпоративной культуры как высшейстадии организационной культуры,

раскрытьспецифику корпоративной культуры как институциональнойхарактеристики профсоюзной организации вуза,

исследовать процессинституциализации профсоюза как субъектауправления в системе высшего образования,выявить особенности его основныхэтапов;

выделить индикаторы влияниякорпоративной культурыпрофсоюзных организаций вузов на активизациюучастия коллективов в управлении исоуправлении, эмпирически исследовать уровни истепень этого влияния;

разработать методологию иметодику социологического анализавоздействия интеграции профсоюзных организаций вузов наоптимизацию их роли как субъектов социальногопартнерства и управлениясистемой высшего образования;

апробировать выводытеоретико-методологического иэмпирического исследования в реальнойпрактике становления многоуровневойсистемой управления высшим образованиемсовременной России.

Теоретико-методологическойосновой исследованияявляются концептуальные положения, разработанные вклассической и современной отечественнойи зарубежной литературе по социологииуправления, социологии институтов иорганизаций, социологии образования, попроблемаморганизационной и корпоративной культур,механизмов их становления,функционирования и развития. В разработкеметодологии диссертационногоисследования автор опирался на принципысистемного и институционального анализа.Определяющим для нашего исследованияявлялисьработы, обосновывающие современнуюинституциональную парадигму социологииуправления, акцентирующуюсистемно-социальные проблемы управления,роль социальных субъектов управления.

Авторский подход к профсоюзами их организационной и корпоративнойкультуре основан на современныхконцепциях институционализма иструктурно-функционального анализа,социокультурного подхода.

Социологический анализинтеграции профсоюзных организаций и ролив социальном партнерстве базировался наобщеметодологические разработки теориисоциальной интеграции и социальногопартнерства.

Эмпирическаябаза исследования. Эмпирической базой диссертационнойработыявляются социологические исследования,проведенные под руководством и при участииавтора в 1989-2007 гг. в вузах 41 субъектаРоссийской Федерации11.

Анкетные опросы велись последующим основным направлениям:

1. Становление и развитиекорпоративной культуры профсоюзныхорганизаций вузов и её роль в оптимизацииуправления вузом12.

2. Роль интеграции профсоюзныхорганизаций вузов в становлениипартисипативного типа управлениясовременными российскими вузами13.

3. Исследование процессовсоциального партнерства и его роли встановлении в оптимизации и модификациимногоуровневой системой управлениявысшего образования России14.

Кроме анкетных опросов, длясбора и обобщения социологическойинформации автором использовались:экспертный опрос, контент-анализматериалов Минобразования России,Рособразования, Профсоюза работниковнародного образования и науки РФ, Союзаректоров России, Интернационалаобразования, включенное наблюдение,картографический метод. Эмпирическаяинформация была получена с использованиемразличных уровней авторской включенностив изучаемый контекст исследований15.

Источниковую базу исследованиядополняет вторичная социологическаяинформация: данные социологическихопросов и мониторингов, проводимыхМинобразованием России, Рособразованием,Центральным комитетом Профсоюзаработников народного образования и наукиРФ, его областными (краевыми) комитетами,социологами УГТУ-УПИ и других вузов.

Научная новизна диссертационного исследованияможет быть представлена в следующихположениях, выносимых на защиту:

Обоснована познавательнаяценность институциональной парадигмысоциологии управления (развитие субъектауправления в процессеинституционализации), впервые реализованаданная парадигма в социологическом анализекорпоративной культуры профсоюза всистеме высшего профессиональногообразования.

Определена специфика профсоюзакак субъекта управления и соуправления,выступающего профессиональнойобщественной организацией, реализующей– в рамкахделегированных полномочий – партнерскую,защитную, адаптивную, коммуникативную идругие социальные функции с цельюудовлетворения потребностей,регулирования поведения работников,активизации их участия в управлении исамоуправлении.

Обосновано пониманиекорпоративной культуры как наиболееразвитого (хотя и неустойчивого) состоянияорганизационной культуры, связанного сформированием у работников отношений соучастия,сомыслия, сопричастности и содействияразвитию организации, со становлением«партисипативного» типа организационнойкультуры (основанного насовместно-творческом типе деятельности,управлении «человеческими ресурсами»,роли знания, информации как рычагов управления).Обоснован подход к корпоративной культурекак к форме институционализации профсоюза и системывысшего профессионального образования икак к высшей форме адаптации корпорации иколлектива к условиям внешней и внутреннейсреды.

Раскрыты структурный идинамический характер организационной икорпоративной культур какхарактеристик социального института.Выявлена противоречивость корпоративной культурыпрофсоюзной организации вуза,обусловленная тем, что она одновременноявляется и составной частью корпоративнойкультуры вуза и подсистемой социальногодействия для развития социальных институтов,объединений в образовании и профсоюзе.Раскрыт механизм развития организационной культуры иее перерастания в корпоративную (и,наоборот), как процесс взаимопроникновения ивзаимной конвергенции ценностейсубкультур и контрсубкультур, нахождения своего родакомпромисса, приемлемого для всех решения,при функционировании различныхсоциальныхгрупп, объектов управления.

Осуществленинституциональный анализ процессастановления и развития профсоюзныхорганизацийвузов как субъектов управления, выявленыего особенности и основные этапы(предыстория возникновенияорганизационной культуры вуза и егопрофсоюза, становление их отдельныхкомпонентов;возникновение самостоятельныхорганизационных культур вуза и профсоюза,начало их взаимодействия; созданиепредпосылок для становления корпоративнойкультуры).

Реализован субкультурныйподход к структуре корпоративной культуры,выделены основные субкультуры (в том числе– впервые–субкультура членов семей работников).Разработана модель субкультурной структурыкорпоративной культуры вуза и егопрофсоюзной организации, раскрывающаявзаимодействие субкультур разного уровня;выявлена специфика субкультурвторого итретьего порядка (субкультура членов семейработников; студенческая, детская иподростковаясубкультуры; управленческие субкультурывысшего, среднего и низшего звена), иопределяющаяособенности системы социальногоуправления в вузе и его профсоюзнойорганизации.Это позволило сформировать субкультурныйподход к содержанию и функциональнойструктуре корпоративной культуры вуза иего профсоюзной организации ииспользовать его в системе социального управления,в эффективном взаимодействии управляющихи управляемых.

Выявлена инструментальнаяроль профсоюзных организаций вузов какспецифического института управления,обеспечивающего обогащение субъектовразработки управленческих решений ипереход к участвующему типу управлениячерез реализацию поведенческих решений;созданиевозможностей сотворчества, соучастия,соисполнения при становлении и развитиикорпоративной культуры; через обогащение,конвергенцию корпоративных культур исубкультур управленческого персонала иотдельных категорий работников.

Разработана типологияорганизационной, корпоративной культур(инновационная – традиционная, партисипативная – бюрократическая).Эмпирически выявлена реальнаяраспространенность каждого из типов;доказано, что традиционный ибюрократический типы организационной,корпоративной культур являются препятствием дляформирования партисипативнойпрогрессивной ориентации сотрудников (истудентов), что только оптимальный типкорпоративной культуры позволяет определитьосновной ориентир – формирование инновационногосоциально ориентированного высшего учебного заведенияс оптимальной системой управления,участвующеготипа.

Разработана теоретическаямодель взаимодействия корпоративнойкультуры профсоюза с корпоративнойкультурой вуза и их взаимного влияния насистему управления высшим образованием.Раскрыто – наоснове материалов социологическогомониторинга –влияние этого взаимодействия настановление и развитие интеграциипрофсоюзных организаций вузов,возрастание их роли как субъектовсоциального партнерства и управлениясистемой высшего образования всовременной России.

Основные положения, выносимыена защиту.

В современной социологииуправления происходит смена парадигм,утверждается неинституциональнаяпарадигма. Однако в трактовке еёпреобладает акцент наорганизационно-институциональнуюинтерпретацию. Осуществленное в работеисследование показало, что болеепродуктивным является понимание этойпарадигмы с акцентом на развитие в процессеинституциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнитьи обогатить институциональный анализсоциокультурным.

Соединение институциональногоподхода с социокультурным опирается наидеи неоинституционализма,соотносящего организации с игроками, аинституты с правилами игры (ценности,установки, нормы). Плодотворно вниманиенеоинституциализма кценностно-нормативной стороне социальныхинститутов. Но в разграничении социальныхинститутов и социальных организаций онявно узок. Поэтому в нашем исследованиив рамках анализа роли различных субъектовуправления (в частности, – профсоюзныхорганизаций в вузах) доказываетсяправомерность выделения институциональныхорганизаций, интегрирующихсвойства и организации, и института.

Профсоюз и профсоюзныеорганизации рассматриваются вдиссертационном исследовании какспецифический субъект управления. Этопозволяет преодолеть сведениедеятельности профсоюза к социальнойзащите, культурно-массовой иоздоровительной работе. Институциализацияпрофсоюза, по мнению автора, и проявляетсяв его способности быть полноправнымсубъектом управления, социальногопартнерства.

Обогащениеинституционального подходасоциокультурным определяетисследовательский интерес и в социологии управления корганизационной, корпоративной культуре.При этом в литературе нередко проявляетсяметодологическая нечеткость в соотнесениии разграничении организационной и корпоративнойкультур. В диссертационномисследовании обосновывается некорректность ихотождествления. С точки зренияразграничения этих понятий автор – на основании различныхтипологий организационной культуры – обосновываетпонимание корпоративной культуры как высшей стадииорганизационной культуры.Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной)культуры. В качествекритериев достижения организационнойкультуры стадии корпоративной культурыавтор предлагает степень развития субъектауправления, привлеченияработников кпостановке целей и к выбору средствреализации данных целей;наполнение её ценностями и творчествомвсех работающих – и управленцев, иуправляемых; усложнениетипа совместной деятельности членов организации, переход отбюрократического,предпринимательского и органического типов - к партисипативному(основан насовместно-творческом типе деятельности,управлении «человеческими ресурсами», роли знания,информации как рычага управления); усложнение, углубление иобогащение сотрудничествакак интегральной характеристики поведенияи деятельности членов организации; становление нового типакорпоративизма со сменойакцента в еготрактовке с юридически-организационной на отношенческую.

В диссертационномисследовании организационная(корпоративная) культура рассматриваетсяне только как социокультурный феномен, но икак характеристика субъекта управления. Именно вэтом своем качестве, отражая коренное изменениехарактера (единствоуправления и соуправления, активное участие вработников управлении ) и механизмов(интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура ивыступает институциональнойхарактеристикой социальной организации,социального института (или – применительно кпрофсоюзу–институциональной организации).

В работе предпринята попыткапреодолеть и еще один стереотип – ограничение полядействия корпоративной культуры лишьинститутами производственной сферы,обращаясь, с одной стороны, к сфере высшегообразования, а с другой – к деятельностипрофсоюза. При этом автор подчеркиваетнеобходимость целостного исследованияпротиворечивого единства корпоративнойкультуры вуза и корпоративной культурыпрофсоюзной организации вуза, анализамеханизмов взаимного проникновения иобогащения корпоративных культур вуза иего профсоюзной организации.

Рассматривая организационную(корпоративную) культуру как сложнуюсистему, автор предлагает – на основе критериев степениучастия работников в управлении и ихготовности к инновациям – типологию корпоративнойкультуры.

По мнению автора, качествопрофсоюзных организаций как субъектовуправления во многом определяетсяглубиной профсоюзной интеграции исоциального партнерства на внешнем ивнутреннем уровнях.

Научно-практическаязначимость исследования. Предложенная в данной диссертацииметодология, а также материалыдиссертационного исследованияиспользовались:

в разработке и становлениисистемы управления через пониманиепроцессов межличностных взаимоотношений,процессов взаимодействия социальных группи их субкультур в учреждениях высшегопрофессионального образования и ихпрофсоюзных организаций при становлениикорпоративной культуры в вузах иопределения ее роли для реализации миссиивысшего учебного заведения и егопрофсоюзной организации;

для разработки системысоциального партнерства в РоссийскойФедерации, аименно концепции отраслевых соглашений, еепоследующей реализации при подготовкепервого Отраслевого тарифного соглашенияпо учреждениям системы Министерстваобразования РФ, заключаемого междуПрофсоюзом работников народногообразования и науки РФ и МинистерствомобразованияРоссии, а также авторскихразделов последующих Отраслевых тарифныхсоглашений;

для разработки системыконтроля за выполнением коллективныхдоговоров вузов и соглашений различныхуровней в системе образованиясовременнойРоссии,

для разработки системыинтеграции профсоюзных организацийсотрудников истудентов вузов в Российской Федерации,т.е. системы отраслевыхрегиональных совещаний в Уральскомэкономическом регионе, а впоследствии и вовсех федеральных округах с целью внедренияи развития системы взаимоотношений на основе социальногопартнерства, совершенствованиявзаимодействия территориальных ипервичных профсоюзных организацийсотрудников и студентов вузов с органамиисполнительной, законодательной исудебной власти субъектов РФ;

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 9 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»