WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

Критерий «рабочее место», определяемый такими социальными индикаторами как территориальная близость к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, уровень организации рабочего места, уровень нормирования труда, ощущение личной безопасности, отмечен положительными ответами 40% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности рабочим местом исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (20%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (20%), продемострировано на следующей диаграмме.

Конкретный показатель удовлетворенности трудом определялся нами как средняя арифметическая величина 27 цифровых значений ответов.

Ниже 3

3 – 3,5

3,5 - 4

Свыше 4

Очень низкий

Относительно низкий

Относительно высокий

Очень высокий

Результаты опроса распределились следующим образом:

Ниже 3 – 12% опрошенных;

3 – 3,5 – 36% опрошенных;

3,5 – 4 – 44% опрошенных;

Свыше 4 – 8% опрошенных.

Распределение респондентов по выделенным группам продемострировано на следующей диаграмме.

Результаты опроса показывают, что стратегия экономического развития организации учитывает состояние качества трудовой жизни, обеспечивая безусловную причастность работников к реализации поставленных целей, за счет чего получает преимущества в производительности, сотрудничестве, разрешении конфликтов, коммуникации. Производительность повышается и качество улучшается, если хорошая работа рассматривается работниками как нечто само собой разумеющееся. По мере роста уровня качества трудовой жизни также уменьшаются издержки на единицу продукции и цена качества.

2.3 Программа действий организации по повышению качества трудовой жизни

Цель - повышение качества трудовой жизни персонала. В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи совершенствования следующих аспектов трудовой жизни:

- организация труда и его содержательность;

- вознаграждение и признание труда работника;

- безопасность и условия труда;

- социально-бытовая инфраструктура предприятия;

- профессиональный рост и уверенность в будущем;

- отношения работника с коллегами и его участие в принятии решений;

- место работы в жизни человека и его правовая защищенность на предприятии.

Социальная программа действий по повышению качества трудовой жизни персонала должна обеспечивать гуманизацию труда.

Международным бюро труда в наиболее общем виде задачи повышения качества трудовой жизни были определены как разработка и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести к уважению жизни и здоровья трудящихся, обеспечению отдыха и свободного времени, а также созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда.

В современном понимании гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманистический подход к управлению персоналом призваны обеспечивать следующие шесть основных направлений гуманизации труда:

  1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию.
  2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса.

3. Улучшение условий охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве.

4.Усиление мотивации и формы стимулирования работников.

  1. Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности.
  2. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях.

Перечисленные направления только в совокупности могут гарантировать выполнение актуальной задачи гуманизации труда. В любой организации подход к работе с персоналом требует решения сложных вопросов повышения уровня и качества жизни работников, достижения их удовлетворенности трудом.

Каждая организация, ее руководство должны быть заинтересованы в том, чтобы предоставлять работникам больше возможностей для самореализации, профессионального роста, получения достойного вознаграждения за труд, работы в здоровых условиях и комфортной психологической атмосфере, чтобы достигалась удовлетворенность людей трудом, и исполнением их ожиданий от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов совместной работы. Это осуществимо только при позитивном воздействии на работника факторов, вызывающих у него стремление к полезной деятельности, проявлению творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству, чему должны способствовать на наш взгляд следующие направления программы действий организации по повышению качества трудовой жизни:

- гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования труда;

- создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья трудящихся, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

- повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников;

- реформирование системы охраны труда;

- совершенствование организации производства, труда и управления;

- применение различных форм гибкости трудовой жизни (гибких графиков, альтернативного расписания и др.);

- модернизация рабочих мест с учетом требований научно-технического прогресса;

- гуманизация труда, изменение его характера и обогащение содержания;

- развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;

- обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений и др.

Учитывая, что межличностные отношения выступают как формы и инструменты воздействия, социальным контролем за поведением и взаимодействием членов коллектива при формировании и реализации корпоративной культуры в организации, мы считаем необходимым сформулировать практические рекомендации для улучшения качества трудовой жизни:

1. Хорошее знание формальной и социальной структуры организации.

2. Такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, то есть ежедневно реализовывалось бы одно из условий демократического управления.

3. Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате непонимания, которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим процессом, и задачу социального развития человека.

4. Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочнению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ними доли ответственности за дела предприятия.

Применение этих рекомендаций поможет сформировать стратегически перспективное качество трудовой жизни, соответствующее потребностям человека и его социальному ресурсу, то есть поможет реализовать стратегическую цель эффективной коммуникации – дать возможность работнику удовлетворить свои потребности, реализовать мотивы и поставленные для себя цели.

Управленческие решения всегда должны концентрироваться на достижении конкурентного преимущества и повышении экономической ценности на уровне организации методом усовершенствования сервиса, качества или производительности. Конкурентные преимущества современной корпорации определяются социально ориентированным поведением в бизнесе. Сегодня ставится вопрос, способна ли компания понимать важность социальных потребностей, объем ответственности и прямых действий на рынке. Следование принципам гласности, открытости, прозрачности деятельности, справедливости в распределении доходов – важная предпосылка реализации на деле социальной ответственности. Роль бизнеса в обществе состоит в установлении связей между социальной ответственностью и экономическими результатами, определении социальных норм поведения корпорации в лице ее высшего менеджмента.

На процесс разработки и реализации управленческих решений большое влияние оказывает социально-психологическая обстановка в организации. Управленческое решение должно гармонизировать с этой обстановкой, иначе решение будет отвергнуто или исполняться неэффективно. Личностные характеристики разработчика управленческого решения или организатора его выполнения также имеют большое значение. Задача социально-психологической проработки управленческого решения заключается в обеспечении согласованности потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.

Для улучшения взаимодействия при подготовке и разработке управленческих решений используют следующие методы: профессионального отбора и обучения, комплектования малых групп и коллективов, гуманизации труда и убеждения. В зависимости от обстановки принятия решения различают уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения. Каждый из этих видов управленческих решений имеет области эффективной реализации.

По результатам диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

  1. Егорова Е. Г. Качество трудовой жизни – важная составляющая менеджмента персонала // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005 – 0,18 п.л.
  2. Егорова Е. Г. Социальные индикаторы качества трудовой жизни // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2006 - 0,25 п.л.
  3. Егорова Е. Г. Основные направления повышения качества трудовой жизни // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007 – 0,25 п.л.
  4. Егорова Е. Г. Проблема человеческого капитала // Современные аспекты экономики. - 2007. – № 5. - 0,12 п.л.
  5. Егорова Е. Г. Социальные инвестиции в человеческий капитал // Современные аспекты экономики. - 2007. – № 5. - 0,12 п.л.
  6. Егорова Е. Г. Мотивация и качество трудовой жизни// Современные аспекты экономики. - 2007. – № 6. - 0,12 п.л.
  7. Егорова Е. Г. Мотивация как социально-психологический фактор качества трудовой жизни // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2007. - № 19 0,25 п.л.
  8. Егорова Е. Г. Роль человеческого фактора в процессе разработки и принятия управленческих решений. Препринт. – СПб: Изд-во Ривьера, 2008 – 2,5 п.л.
Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»