WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

Качество трудовой жизни – важный фактор повышения лояльности работников. Одним из важных аспектов управления персоналом является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни, что означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Мы исходим из того, что категория качество трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой. В широком смысле качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на трудящегося, включая такие вопросы, как организация и содержание труда, его оплата, стимулирование и мотивация, создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда. В работе показано, что расходы на поддержание здоровья, на получение общего и профессионального образования и т. п., являются, по сути, инвестициями в человеческий капитал, которые, в свою очередь, есть форма проявления и показатель качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни мы рассматриваем как совокупность жизненных ценностей, характеризующих трудовую деятельность, условия труда, удовлетворенность трудом, трудовые отношения. Качество трудовой жизни зависит от удовлетворенности имеющимся, то есть от отсутствия противоречия между потребностями и возможностями, между объективными параметрами ситуации и эталоном сравнения.

Схематично формирование качества трудовой жизни на наш взгляд можно представить в следующем виде (рис.1).

Объективной предпосылкой появления концепции качества трудовой жизни является усиление общественного характера труда в условиях научно- технической революции. Качество трудовой жизни работника – это не только конечный пункт экономического процесса, но и его исходный пункт, во многом определяющий требования к параметрам нового цикла воспроизводства.

Методологической основой для разработки концепции качества трудовой жизни послужила концепция качества жизни, в которой вопросы потребностей, интересов и ценностных ориентаций персонала рассматриваются в тесной связи с разработкой основных направлений социально-трудовой политики, конкретных рекомендаций в сфере организации и условий труда в организациях.

Анализ сущности качества трудовой жизни как отражения удовлетворенности трудом, позволяет сделать следующие выводы:

1. Бесспорно, что роль эмоций в трудовой деятельности огромна, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. Человек с нарушенной эмоциональной сферой не испытывает удовлетворенность трудом даже в самых комфортных условиях труда. Эмоциональное в человеке социально обусловлено. Но удовлетворенность трудом не сводится к удовольствию в труде. Ряд социологов абсолютизируя эмоциональный аспект, повторяют ошибки гедонистов и представителей других направлений

Ценности, влияющие на возможность эффективно работать (трудо- и работоспособность)

Ценности, влияющие на умение

эффективно работать

(образование и квалификация)

Ценности, влияющие на желание эффективно работать,

(отношение к труду)

Процедурные знания и навыки

Когнитивные навыки

Психомоторные навыки

Физические навыки

Навык управления собой


Декларативные знания

Факты Принципы Цели

Знание самого себя

Мотивация

Выбор определенной деятельности

Мера прилагаемых усилий

Поддержание усилий

Навыки общения

Профессионально-нравственная позиция – отношение должностного лица к занимаемой должности, исполнению функциональных обязанностей, склонность реагировать и поступать в определенной ситуации определенным образом

Личная идентификация осознание организационных целей как собственных

Профессиональное мастерство – постоянно возрастающая степень овладения методами навыков и умений управления

Рисунок 1. Концептуальная модель качества трудовой жизни.

западной философии, у которых философия наслаждения, по словам К. Маркса «провозглашала себя жизнепониманием общества в целом». Социологический подход требует рассмотрения удовлетворенности трудом прежде всего как социально-экономической категории, как результата соответствующих социальных условий, соответствующего отношения общества к данному виду труда, содержанию и условиям труда данной социальной группы, к условиям их воспроизводства в общем, к условиям удовлетворения их потребностей с помощью общественного труда.

2. Качество трудовой жизни относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональной оценки, уровня интеллектуальной зрелости. Поведение, трудовая деятельность – это единство субъективного и объективного. Социально направленное поведение личности, ее следование социально ценным общественным нормам – это результат сложного психологического процесса развития сознания личности, включая всю мотивационную систему внутренних регуляторов ее поведения и целостности: потребности и интересы, ценностные ориентации и установки, а также индивидуально-психологические свойства. Удовлетворенность трудом нельзя рассматривать «саму по себе», в отрыве от характеристики субъекта этой удовлетворенности, его требований, тех условий, в которых он живет и трудится. Объективным показателем отношения работника к труду является продукт его труда, созданная им потребительная стоимость.

3.Руководство и менеджмент оказывают формирующее воздействие на качество трудовой жизни персонала. Именно высшее руководство задает, если можно так выразиться «культурный тон», которому следует остальной персонал организации. Одним из важнейших принципов взаимодействия в системе управления персоналом является уважение к человеческому достоинству и идеям, которые выдвигают работники, а также взаимное доверие.

Эволюция теории и практики менеджмента организации в сторону его гуманизации в последние 20 лет потребовала очередной корректировки мышления, выработки новых подходов и управленческих навыков, изучения межличностных отношений, анализа поведения индивидов и групповой динамики. При этом в качестве одного из нематериальных факторов, формирующих поведенческие особенности, выступает качество трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни способствует сплочению коллектива и повышению эффективности его деятельности. Суть философии управления персоналом организации понимается как улучшение качества трудовой жизни, предполагающее наиболее полное удовлетворение работником личных потребностей. Качество трудовой жизни определяется основными базовыми характеристиками, такими как отношение к работе, угроза ее возможной потери, ценности, мотивация, доходы и мобильность, зависящих в свою очередь от ресурсов, которыми обладает человек в силу особенностей своего образования, профессии, а также от ресурсов, связанных с его социально-демографическими характеристиками. И характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; отношениями работника с коллегами и его участием в принятии решений; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.

2.2 Система социальных индикаторов качества трудовой жизни

Человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков. Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые определяются прежде всего характеристиками человеческого потенциала – здоровьем, творческими способностями, образованием, профессионализмом. Для удовлетворения своих потребностей человек вступает в социально-трудовые отношения, основным показателем которых является качество трудовой жизни.

В научный оборот понятие трудовой (рабочей) жизни было введено в 60-х годах американским ученым Л. Дэвисом. Оно подразумевает взаимоотношения между персоналом предприятий и его производственным окружением, охватывающие контакты с материально-вещественными факторами производства (средствами, предметами, условиями труда) и социальной средой (коллегами, руководством и др.). Эти взаимоотношения формируют качество трудовой жизни, являющееся предметом нашего исследования, которое актуализирует вопросы сопряженности объективных условий труда и субъективных ожиданий работников.

Исследования трудовой жизни направлены на анализ трудовой мотивации, то есть побуждений к труду для удовлетворения потребностей, осознанных персоналом как его интересы. Изучению подлежат внутренние (мотивы труда) и внешние (стимулы к труду) побудители активности. Под трудовыми стимулами подразумевается набор благ, которые работодатели, реализуя свои интересы, предоставляют работникам в обмен на труд. По отношению к персоналу данные блага предстают как объективные характеристики труда. Исследования трудовой жизни призваны выявлять, насколько эти характеристики отвечают запросам работников и способствуют формированию у них мотивов труда, необходимых работодателям.

Приоритетное внимание к человеку в обществе предполагает, естественно, усиление внимания к условиям его жизни и деятельности. Поэтому особое место в нашем исследовании отведено разработке критериев, которые характеризуют рабочее место. Они будут определять комфортность условий труда в конкретной организации, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы. Вместе с тем представлен комплекс показателей по таким важным параметрам как трудовой коллектив, оплата труда, руководство организацией, служебная карьера. Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социального неудовлетворения в худшем случае. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на эффективность труда работника. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и влияет на качество трудовой жизни.

Для определения степени развитости качества трудовой жизни в организации в июле 2007 года нами было проведено социологическое исследование в ЗАО «ЭВэК».

Была применена квотная выборка объемом =250 по двум параметрам (пол и возраст), поэтому она является репрезентативной.

Полученная в результате опроса информация позволила подсчитать степень удовлетворенности по каждому выделенному нами критерию качества трудовой жизни исходя из шкалы измерения от 1 (полностью неудовлетворен) до 5 (полностью удовлетворен).

Критерий «трудовой коллектив», определяемый такими социальными индикаторами как хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие сотрудников в управлении, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду, имеет наивысшую оценку степени удовлетворенности среди остальных критериев (80% респондентов дали ему положительную оценку). Графическое изображение оценки степени удовлетворенности трудовым коллективом исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (48%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (8%); 2 – скорее неудовлетворен (8%); 1 – полностью неудовлетворен (4%), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «оплата труда», определяемый такими социальными индикаторами как хорошая заработная плата, возможности дополнительной оплаты, ощущение справедливости в оплате труда, ощущение экономического благосостояния, отмечен положительными ответами у 56% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности оплатой труда исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (24%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (36%); 2 – скорее неудовлетворен (4%); 1 – полностью неудовлетворен(4%), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «служебная карьера», определяемый такими социальными индикаторами как планирование служебной карьеры, руководство способствует карьере, сочетание личных целей и целей организации, объективная аттестация кадров, желание долговременной работы, возможность роста (отсутствие апатии и застоя), отмечен положительными ответами 60% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности служебной карьерой исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (40%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (0), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «руководство организацией», определяемый такими социальными индикаторами как доверие к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности сотрудника, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность организации, отмечен положительными ответами 52% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности руководством организации исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (48%); 2 – скорее неудовлетворен (0); 1 – полностью неудовлетворен (0), продемострировано на следующей диаграмме.

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»