WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

В третьем параграфе «Право на профессиональную переподготовку» отношения по профессиональной переподготовке автор относит к самостоятельному виду отношений, входящих в предмет регулирования трудового права, ввиду того, что они являются отношениями ученическими, возникающими между работником и работодателем, мало того, эти отношения тесным образом связаны с трудовыми. При этом указано, в каком случае рассматриваемая группа отношений пересекается с административным и трудовым правом. Исследованы факторы, влияющие на мотивацию работников при прохождении профессиональной переподготовки. Для этого проводилось социологическое исследование в Региональном межотраслевом центре переподготовки кадров при Техническом Университете г. Перми и в Пермском филиале Уральской Академии государственной службы. В результате этого определены несколько категорий лиц, проходящих профессиональную переподготовку; выявлены цели, которые преследуют слушатели при получении дополнительного образования. Их несколько: главной является получение конкретных знаний, чтобы занимать будущую должность по более современной и востребованной специальности; другая цель - слушатели рассчитывают на увеличение собственных доходов. Сделан вывод о том, что абсолютное большинство респондентов проходят профессиональную переподготовку по собственной инициативе, ибо работодатель не инициативен, т.к. он не уверен в том, что переобучающийся работник вернется в его организацию (предприятие). К сожалению, законодательно закрепленный ученический договор не в полной мере регулирует данного рода отношения.

На основании этого, в работе делается вывод о необходимости установления на законодательном уровне гарантий для лиц, совмещающих обучение с работой при прохождении профессиональной переподготовки.

Рассмотрен правовой механизм реализации права на профессиональную переподготовку, которая выведена действующим трудовым законодательством на локальный и договорной уровень. Уделяется внимание регулированию отношений по профессиональной переподготовке на уровне коллективных договоров, в результате чего автор полагает, что их можно подразделить на следующие группы: первая группа - вопрос прохождения профессиональной переподготовки никаким образом не урегулирован; вторая - вопросу прохождения профессиональной переподготовки и предоставлению гарантий уделяется должное внимание, регулируется порядок, условия и размер компенсации для лиц, проходящих профессиональную переподготовку.

Положительным моментом исследованных локальных актов является их наличие у работодателя, но вместе с тем, в ряде них прослеживается нарушение норм действующего законодательства, например, запрет на увольнение в течение определенного срока. Таким образом, в случае включения положений, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, они не должны подлежать применению (ст.9 ТК РФ).

Уделено внимание «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года», в которой фиксируется компетентный подход в образовании. Следовательно, в условиях глобализации, модернизации содержания образования и переосмысления цели и результата образования, следует определить конечным итогом профессиональной переподготовки формирование профессиональных компетенций по получаемой специальности, которые включают в себя не только результаты обучения (знания, умения), но и систему ценностных ориентаций, мотиваций, а также этическую, социальную, поведенческую и трудовую составляющие.

Вторая глава, «Правовая организация профессиональной переподготовки (общий вопрос)», посвящена общим вопросам организации профессиональной переподготовки, ибо вопросы о принципах трудового права, регулирующих отношения по профессиональной переподготовке, проблемы гарантий и компенсаций работникам при прохождении профессиональной переподготовки, а также правовое положение субъектов, по мнению автора, являются главенствующими.

В первом параграфе «О принципах трудового права, регулирующих отношения по профессиональной переподготовке» исследованы научные воззрения Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, Д.Ю. Гладких, Р.З.Лившица, О.В. Смирнова о понятии принципов трудового права как основополагающих идеях и основах. Доказывается, что принцип права является не только идеологической категорией, но и исторически преходящей категорией, которая изменяется вслед за той действительностью, которую этот принцип отражает. Автор солидарен с Л.Ю.Бугровым в определении принципов права, под которыми он понимает обоснованное социальными, природными законами, прямо закрепленное в нормах права или проводимое через их содержание, основополагающее суждение законодателя о существенном в трудовом праве. В исследовании диссертант сделал акцент только на двух общеотраслевых принципах трудового права: это принцип свободы труда и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, ибо они наиболее четко проявляются в отношениях по профессиональной переподготовке.

Рассмотрев суть принципа свободы труда, сделан вывод о том, что каждый сам для себя решает вопрос: заниматься ему трудовой деятельностью или нет. Причем если гражданин решит этот вопрос отрицательно, то никаких юридических последствий для него не наступает.

Доказывается, что принцип свободы договора должен получить расширительное толкование: свобода договора должна проявляться не только в праве поступать на работу и реализовывать свое право на труд посредством свободного заключения трудового договора, но и в возможности по своему желанию (по желанию работника) заключать дополнительный к трудовому договору договор, который получил название ученический (ст.198 ТК РФ), ибо лицо, являющееся работником, может реализовать свое право на получение образования, в частности на профессиональную переподготовку, посредством заключения этого вида договора. Заключая его, стороны, во-первых, свободны в выборе условий, т.е. проявляется воля как со стороны работника, так и со стороны работодателя, во-вторых, именно он (договор) является средством реализации, а точнее сказать, основанием возникновения, изменения или прекращения отношений по профессиональной переподготовке.

Статья 196 ТК РФ устанавливает, что работодатель определяет необходимость профессиональной переподготовки для собственных нужд. В связи с чем делается вывод, что таким образом ограничивается свобода труда работника, ибо работник не вправе делать самостоятельного выбора специальности, по которой он будет проходить профессиональную переподготовку. Единственное, что сохраняется у работника в данном случае, – право отказаться от переподготовки. Но зачастую работник вынужден соглашаться с условиями работодателя.

Проанализировав принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и исследовав различные точки зрения, диссертант пришел к выводу, что наиболее убедительным является мнение А.К Безиной., А.А. Бикеева, Д.А Сафиной, которые не исключают возможности трансформации права на продвижение в субъективное право, если оно будет предусмотрено в заключенном договоре, т.е. для реализации субъективного права на продвижение по работе необходимо включить в договор о профессиональной переподготовке условия о продвижении или другой вариант, предложенный М.В. Молодцовым, В.Г. Сойфером, предусмотреть продвижение в качестве дополнительного условия трудового договора. Высказано мнение о том, что рассматриваемый принцип на сегодняшний день не получил своего должного развития, т.к. закрепляет инициативность работника, но не работодателя, что является сдерживающим фактором, ибо продвижение по работе при прохождении профессиональной переподготовки возможно только в том случае, если имеется заинтересованность работодателя. Вместе с тем, сформулирована авторская дефиниция продвижения по работе: это переход работника на новую, более высокую должность с соответствующим уровнем оплаты труда, а также выполнение работы по более высокой квалификации и сложности. Также сделан вывод о том, что условие о продвижении работника должно быть не только дополнительным условием трудового договора, а изначально должно быть включенным как дополнительное условие ученического договора.

Во втором параграфе «Гарантии и компенсации работникам при прохождении профессиональной переподготовки» выдвинуто предложение о том, что на уровне законодательства следует закрепить гарантии реализации свободы труда, в частности, гарантии предоставления работодателем работнику права на получение образования и, исходя из этого, гарантированную возможность прохождения профессиональной переподготовки, закрепление которой имеется лишь на уровне приказов Министерства образования.

Рассмотрев проблему понижения уровня социальной защищенности работника, автор указывает, что в большинстве случаев работодатель не желает предоставлять гарантии и компенсации работникам при прохождении профессиональной переподготовки, тем более, что существенным недостатком является отсутствие должного законодательного регулирования этого вопроса. Федеральным законом от 30.06.2006г. в ч.1 ст. 177 ТК РФ внесены изменения, касающиеся предоставления гарантий и компенсаций работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. Указанные гарантии и компенсации могут предоставляться, могут не предоставляться. Если между работником и работодателем заключается соглашение об обучении, либо в трудовом договоре указывается на это условие, то говорить о возможности или невозможности предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, нецелесообразно. Если работодатель заключил соглашение об обучении, следовательно, обучение работника по указанной в договоре специальности, квалификации является необходимым для работодателя. То есть работодатель обязан предоставлять указанные гарантии и компенсации описываемой категории работников. Таким образом, диссертант предложил авторское видение ч.1 ст. 177 ТК РФ и изложил ее следующим образом: «Гарантии и компенсации работника, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации предоставляются работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме».

Помимо этого, автором предложено дополнить ТК РФ статьей 187.1 Гарантии и компенсации работникам, проходящим профессиональную переподготовку: «Работникам, направленным на обучение работодателем в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки, независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель обязан предоставить дополнительные отпуска с сохранением не менее 50% среднего заработка по основному месту работы для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию учреждениях дополнительного профессионального образования, по программам профессиональной переподготовки, работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования без отрыва от работы по программе профессиональной переподготовки на период выполнения выпускной квалификационной работы или сдачи государственных экзаменов устанавливается, по их желанию, рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается не менее 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю, либо сокращенного рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются на договорном уровне между работником и работодателем».

Исследовав ряд коллективных договоров и соглашений, автор сделал вывод о том, что вопрос установления гарантий и компенсаций при прохождении профессиональной переподготовки на указанном уровне решается по-разному, и условно коллективные договоры подразделил на три группы по объему и наличию (в этих договорах) условий по предоставлению работникам гарантий и компенсаций при прохождении профессиональной переподготовки, это: коллективные договоры, в которых отсутствуют вопросы, регулирующие предоставление гарантий и компенсаций работникам; коллективные договоры, имеющие незначительные положения, регулирующие прохождение профессиональной переподготовки; коллективные договоры, должным образом уделяющие внимание регулированию вопроса прохождения профессиональной переподготовки в части предоставления гарантий и компенсаций.

Рассмотрев проблему предоставления гарантий в целом при прохождении профессиональной переподготовки, предложено на уровне ТК РФ, в частности в ст.2, закрепить принцип гарантированной защищенности работника при прохождении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Указанный принцип должен включать в себя гарантированные меры защиты работника от неправомерных действий работодателя при прохождении, в частности, профессиональной переподготовки. Защита работника должна проявляться в обязательном предоставлении гарантий трудовых прав работнику.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»