WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Исследование корпоративной культуры университета велось с учетом авторской интерпретации данного феномена, опирающейся на деятельностный (А.Н.Леонтьев, М.С.Каган), аксиологический подход (В. Виндельбандт, М.С. Каган, Л.Н. Коган, Г. Риккерт), синхронный подход к ее изучению, метод структурно-функционального анализа.

Методы статистического анализа с применением современных программных средств обработки и графического отображения полученных статистических данных применялись при обработке эмпирических данных собранных в результате социологического исследования (анкетного опроса и экспертного интервью). Также использовались методы факторного анализа, структурного анализа и типологизации.

Выделяя общие тенденции социокультурного развития современного российского общества, автор опирался на идеи М.С. Кагана, В.М. Межуева, Ю.Н. Солонина, А.Я. Флиера и других, что позволило выявить факторы, влияющие на корпоративную культуру университета и определить основные тенденции ее развития.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в следующем:

1.Уточнение методологического статуса понятия «корпоративная культура» привело к возможности его рассмотрения в качестве синонимичного «культуре корпорации» и «культуре организации», но отличным от «профессиональной культуры», «деловой культуры» и «организационной культуры» как некоему качественному показателю процесса организовывания и упорядочивания.

2. Сконструирована универсальная теоретическая модель корпоративной культуры и рассмотрено ее реальное функционирование в деятельности педагогического сообщества российского университета.

3. Корпоративная культура, рассматриваемая в качестве социокультурного феномена, презентирует современный российский университет как уникальную организацию в пространстве культуры и образования, в частности.

4. Обозначены основные социокультурные факторы, влияющие на состояние корпоративной культуры университета, а также выявлен их трансформационный потенциал как условия функционирования и развития университета.

5. На основании полученных данных разработана качественная типология представителей педагогического сообщества в зависимости от особенностей ценностно-мотивационной системы, регулирующей профессиональную деятельность, и степени приверженности корпоративной культуре.

Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Автор представляет корпоративную культуру как уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией. Пространство корпоративной культуры, в свою очередь, состоит из смыслов, символов, мифов, идеологических установок, поведенческих практик, коммуникативных связей и совокупности материальных объектов, позволяющих интерпретировать и конструировать организацию, как для внутренней (профессорско-преподавательского состава, студентов и сотрудников вуза), так и для внешней общественности (государственные структуры, население, общественные организации и т.п.).

2. Мы утверждаем, что именно университет, являясь центральным звеном всей системы высшего образования в России, позволяет в полной мере раскрыть характер функционирования корпоративной культуры в учреждениях высшего образования.

3. Корпоративную культуру университета мы представляем состоящей из трех блоков: когнитивно-аксиологического, в котором основной единицей являются ценности, носителем и транслятором которых является педагогическое сообщество; поведенческого блока, где первичной единицей являются нормы, определяющие «должное» поведение представителей педагогического сообщества и праксеологического блока, который содержит формальные регуляторы действий, то есть ориентируется на различные социокультурные институты нормативно-правового характера, которые в той или иной степени регулируют корпоративную культуру университета.

4. Наиболее значимыми тенденциями, наблюдаемыми на сегодняшний день в корпоративной культуре университета, являются: усиление мировоззренческого расслоения между преподавателями разных поколений; превращение студента в «клиента» университета, основного потребителя услуг; появление платных факультетов, формирующих новые, «рыночные» ценности, отличные от классических ценностей университетского образования.

5. Экономический фактор обусловливает приток в корпоративную культуру новых ценностей и норм, адекватных времени, носителями которых являются молодые преподаватели; оказывает влияние на повышение престижности профессии в глазах общества; непосредственно влияет на такие нормы корпоративной культуры вуза, как постоянное повышение преподавателями профессионального уровня и т.п. Общественное мнение выступает для преподавателей референтным фактором.

Профессиональный опыт и стаж работы, а также система личных жизненных ценностей могут, как способствовать более эффективной адаптации к нормам и ценностям существующей корпоративной культуры университета, так и работать против них.

Тип руководства оказывает также значительное влияние на формирование и развитие корпоративной культуры, поскольку от руководства зависит, какие ценности будут культивироваться, какие нормы поведения будут приветствоваться и т.п.

6. Автором были сконструированы основные типы преподавателей по отношению к корпоративной культуре университета. В зависимости от особенностей ценностно-мотивационной системы, регулирующей профессиональную деятельность, были выделены такие типы как: «Активный последователь», «Адаптированный» «Прагматик» «Неудовлетворенный». В зависимости от степени приверженности корпоративной культуре университета: «Приверженец», «Принимающий» и «Пассивный» типы.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы в дальнейших исследованиях феномена корпоративной культуры университета культурологического, социологического, философского, экономического характера.

Анализ корпоративной культуры университета проводится в контексте актуальных социокультурных тенденций развития, что открывает возможности для их практического применения отечественными учреждениями высшего образования в деятельности позиционирования в социокультурном пространстве.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке спецкурса «Корпоративная культура», а также лекций по культурологии, социологии культуры, социологии управления, социологии организаций, управлению персоналом и других дисциплин.

Апробация работы.

Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры культурологии и социологии Челябинской государственной академии культуры и искусств.

Основные положения и результаты исследования были изложены автором на научно-практических конференциях: «Социологические проблемы современной культуры и государственности» (г. Челябинск, 2006 г.); Межрегиональных молодежных социологических чтениях «Молодежь, культура, образование (г. Екатеринбург, 2005г.), VIII Международной конференции «Политическая культура и политические процессы в современном мире» (г. Екатеринбург, 2005г.); Международной научно-практической конференции XVI Уральские социологические чтения: «Социальное пространство Урала в условиях глобализации – ХХI век» (г. Челябинск, 2006 г.); XI Международной конференции «Культура, личность и общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (г. Екатеринбург, 2008 г.); Международной научной конференции «Личность и общество: проблемы взаимодействия» (г. Челябинск, 2008 г.).

Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав (четырех параграфов), заключения, списка использованной литературы, состоящего из 245 источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Введение. Во Введении диссертации дано обоснование актуальности изучаемой темы, раскрывается степень ее теоретической разработанности, выделяются предмет и объект исследования, формулируются цель и задачи, отмечается научная новизна работы, теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава «Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры университета в России как социокультурного феномена» посвящена анализу существующего отечественного и зарубежного опыта интерпретации феномена корпоративной культуры и выявлению основных содержательных характеристик и аспектов данного феномена с позиций социокультурного подхода. Глава состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Сущность и структура корпоративной культуры» раскрывается сущность базового понятия «культура». Автор обосновывает выбор аксиологического подхода к трактовке культуры.

В соответствии с целью и задачами исследования были рассмотрены сущность культуры, ее функции и структура.

В данном параграфе раскрываются также предпосылки возникновения теории корпоративной (организационной) культуры, различные подходы к пониманию корпоративной культуры, определяются ее функции, сущность и структура.

В соответствии с логикой исследования было определено место понятия «корпоративная культура» среди близких к нему понятий («деловая культура», «профессиональная культура», «организационная культура», «организационный климат»).

Автор придерживается такой точки зрения, что деловая культура представляет собой культуру предпринимательства, когда имеются в виду ценности и нормы, регулирующие поведение и деятельность людей в процессе деловой активности, так как она наиболее полно отражает тот стиль поведения, ценности и нормы, характерные именно для мира бизнеса (П.Н.Шихирев).

Профессиональная культура определяется как категория, характеризующая степень овладения профессиональной группой специфическим видом трудовой деятельности в сфере общественного производства, являющейся результатом частного разделения труда (В.С.Цукерман). Организационная культура в данном исследовании выступает синонимом корпоративной культуры, так как рассматривается в качестве субкультуры в системе культуры. Носителем культуры выступает коллективный субъект, представленный или объединенный формальными границами некой упорядоченной структуры – организации. Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду и проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса. Она базируется на основе признанных ценностей и норм корпоративной культуры, присущих именно данной организации (А.Смолкин). В качестве таковой в нашем исследовании выступает университет. Организационный климат является отдельным проявлением, составным элементом корпоративной культуры (О.С.Виханский, А.И.Наумов).

Понятие «корпоративная культура» трактуется достаточно широко. Наиболее распространенным подходом в понимании корпоративной (организационной) культуры в западной научной мысли является аксиологический или ценностный подход (Т. Дил, А. Кеннеди, М. Сакстон, Р.Серпа, А.Петтигрю, Э.Шейн и др.), согласно которому корпоративная культура понимается как совокупность ценностей, знаний, образов и норм организационного поведения, принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Деятельностный подход (М.А.Павлова) определяет корпоративную культуру как способ постановки и ведения организационной деятельности, а также взаимоотношения между сотрудниками и внешней средой, придающие организации уникальные черты, ее специфичность.

Согласно рационально-прагматическому подходу (И.Ансофф, Р.Килман, Т.Питерс, Р.Уотермен) корпоративную культуру следует понимать как атрибут организации и один из регуляторов поведения персонала.

Признавая научную ценность каждого из вышеперечисленных подходов, автор обосновывает предпочтительность социокультурного подхода в изучении корпоративной культуры, где она выступает как уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией. Пространство корпоративной культуры, в свою очередь, состоит из смыслов, символов, мифов, идеологических установок, поведенческих практик, коммуникативных связей и совокупности материальных объектов, позволяющих интерпретировать и конструировать организацию, как для внутренней (профессорско-преподавательского состава, студентов и сотрудников вуза), так и для внешней общественности (государственные структуры, население, общественные организации и т.п.).

Изучение сущности корпоративной культуры неотделимо от анализа ее структуры. Предложенная автором структурная модель корпоративной культуры состоит из трех универсальных блоков. Основной единицей первого блока являются ценности, второй блок представлен нормами, определяющими «должное» поведение, а в третий блок входят формальные регуляторы корпоративной культуры. Данная структура обеспечивает логическую связанность и упорядоченность основных элементов корпоративной культуры, что позволяет в полной мере проанализировать все аспекты данного феномена.

Уникальность феномена корпоративной культуры состоит в том, что он является не только средством внутренней интеграции, но и обеспечивает внешнюю адаптацию организации к окружающей среде. Во внешней среде корпоративная культура проявляется посредством миссии и имиджа организации.

Во втором параграфе «Специфика корпоративной культуры университета как центрального звена системы высшего образования» следуя логике исследования, рассматривается феномен образования с позиций различных подходов: системного, культурологического, деятельностного, аксиологического и институционального.

В рамках исследования автор ограничился изучением высшего профессионального образования. Центральным звеном системы высшего образования, а также центром индустрии знаний, информации и сервиса; главным производителем и первым потребителем новейших культурных, социальных, образовательных, научных и деловых информационных технологий является университет.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»