WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

Во второй главе «Процесс трудовой мобильности на промышленных предприятиях: основные характеристики и способы регулирования» - исследуется динамика движения промышленного персонала на основе целого ряда показателей, дается описание особенностей современной трудовой мобильности в России и на предприятиях г. Волгограда, предлагается социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия посредством регулирования процессов трудовой мобильности работников, являющихся для него ресурсом.

В первом параграфе второй главы «Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях» - автором на основе региональных социологических исследований, а также статистических данных и исследований, проведенных российскими учеными в целом по России, рассмотрены показатели динамики трудовой мобильности промышленного персонала и их региональные особенности.

Одним из показателей, отражающих характер трудовой мобильности индивидов, является их оборот на предприятиях, анализ которого позволяет, во-первых, повысить качественное состояние трудового потенциала компании за счет удержания работников, являющихся для них ресурсом, во-вторых, лучше понять механизмы функционирования рынка труда, пути совершенствования процессов регулирования трудовых перемещений.

Анализ статистических данных показал, что переходный период в отечественной экономике сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности, когда практически каждый работник в стране раз в год увольнялся или нанимался на работу. При этом уровень найма в промышленности был несколько ниже, чем в среднем по экономике, тогда как выбытие шло активно. Это, в свою очередь, сказалось на изменении занятости в промышленности. Так, в 1992 году на промышленных предприятиях было занято 30,3 % от всех работников, а в 2005-м – всего 21,7 %. По мнению автора, промышленность не являлась привлекательной сферой приложения труда, работники, зачастую, были не удовлетворены рабочими местами.

До последнего момента подобная ситуация наблюдалась и в Волгоградской области. Так, в крупных и средних промышленных компаниях за период с 2003 г. по 2007 г. в движении работников наблюдалось преобладание интенсивности их выбытия над приемом. Общий оборот промышленных работников за данный период колебался от 23,4 % до 34,1 %, что значительно ниже по сравнению с лидирующими экономическими сферами Волгоградской области.

В настоящий момент из-за нестабильности в работе предприятий наблюдается новая волна массовых сокращений. По данным центра занятости г. Волгограда по состоянию на 24 декабря 2008 года работодателями города представлена информация о предполагаемом сокращении численности или штата сотрудников в 1 квартале 2009г. – 4663 человека.

К числу наиболее популярных каналов трудовой мобильности можно отнести систему профессионального образования, «внеслужебные» встречи, а также систему социальных связей. Наличие таких связей позволяет получать информацию о существующем спросе на рынке труда, устраиваться на рабочие места, отвечающие большей возможностью предоставлять всевозможные блага. Как показало авторское исследование, наиболее популярным источником решения данных вопросов являются личные и семейные связи.

Статистические данные уровня динамики движения работников девяти промышленных предприятий г.Волгограда показывают, что до последнего времени наблюдалась тенденция увеличения текучести сотрудников. Так, по сравнению с 2003 годом она возросла на 6,3% и составила в 2007 году 8,3%. Анализ причин неорганизованных трудовых перемещений показывает, что основным мотивом ухода с предприятий является неудовлетворенность заработной платой. Причем такая тенденция наблюдалась на протяжении последних пяти лет.

Анализируя неорганизованные формы трудовых перемещений, автор отмечает, что практически каждый третий из числа покидающих организации по собственному желанию является для нее человеческим ресурсом (~40%), уход которого влечет понижение трудового потенциала предприятия. В связи с этим одной из задач в процессе регулирования трудовой мобильности является разработка управленческих технологий, позволяющих удерживать работников, являющихся ресурсом для предприятий. В данном вопросе большое значение играет мониторинговое отслеживание движущих сил в поведении человека, позволяющее предвидеть изменения в личностных интересах персонала и своевременно разрабатывать эффективный механизм их воздействия. В связи с этим диссертантом был исследован мотивационный профиль работников, являющихся ресурсом для предприятий, построенный на основе типологической модели «Motype» В.И. Герчикова, в соответствии с которой каждый работник представляет собой сочетание всех или нескольких в определенной пропорции следующих мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный. Каждый мотивационный тип описывается рядом характерных качеств.

Среди работников, являющихся ресурсом для волгоградских предприятий, преобладают «профессионалы» (47,1%), характеризующиеся стремлением к профессиональному развитию, к самостоятельности при выполнении поставленных задач. Достаточно большой процент составляют и «инструментальщики» (32,2%), для которых имеет большое значение величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

При изучении трудовых перемещений большое значение имеет потенциальная мобильность, являющаяся скрытой установкой на перемену места работы. Диссертант отмечает, что уровень потенциальной трудовой мобильности оказался очень высоким: сменить работу хочет практически каждый из опрошенных работников, являющихся ресурсом для предприятий (92,2 %).

Во втором параграфе второй главы «Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия» - представлен разработанный автором социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия, а также социологическое обеспечение функционирования этого механизма, позволяющее на ранних этапах отслеживать склонности человеческих ресурсов компании к неорганизованным формам трудовой мобильности.

Предложенный в диссертационном исследовании социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия представляет собой комплексную систему, позволяющую на ранних этапах диагностировать и регулировать неорганизованные формы трудовой мобильности работников, являющихся ресурсом для предприятия.

В основу построения данного механизма автором вложена идея процессуальности развития и стадийности всевозможных бизнес-процессов, в соответствии с которой в трудовом пути человека на предприятии можно выделить такие этапы, как наем, младенчество, юность, стабильность и увольнение, на которые влияют происходящие изменения в общественном производстве и социальных условиях жизни. Это, в свою очередь, создает предпосылки для возникновения кризисных моментов, которые характеризуются снижением эффективности деятельности работника и возможностью его преждевременного ухода из организации. В связи с этим социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия включает в себя этапы, направленные на отслеживание моментов наступления кризисов и принятие превентивных мер по их предотвращению (рис.1).

Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия включает в себя две параллельно существующие подсистемы. Первая обеспечивает работу с новыми работниками предприятия, вторая – с работающими. Каждая подсистема включает в себя регулирующий процесс, целью которого является достижение и поддержание компетенции человеческих ресурсов для реализации бизнес-стратегии компании, обеспечения атмосферы их взаимной ответственности и стремления сделать предприятие лучшим в отрасли и регионе. По мнению диссертанта, это в свою очередь способствует повышению трудового потенциала предприятия.

Представленный в диссертационном исследовании социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия предполагает наличие локальных регламентирующих документов, позволяющих достичь необходимых результатов, а также инструментария, служащего сигналом о склонностях работников к неорганизованным формам трудовой мобильности. С этой целью использовался разработанный автором инструментарий ИСОП (Измерение Социальной Обстановки Предприятия).

Инструментарий ИСОП строится на пересечении оценочных шкал трех компонентов, а именно, удовлетворенность трудом, склонность к мобильному

поведению и ситуация на рынке труда. Нахождение средневзвешенных оценок по компонентам удовлетворенность трудом и склонность к мобильности осуществляется посредством проведения социологического опроса работников предприятия. Уровень напряженности берется либо из статистических данных Центра занятости, либо из собственных аналитических исследований положения дел на рынке труда. Откладывание по осям координат соответствующих значений позволяет определить местоположение точки в инструментарии ИСОП, отражающей социальную обстановку в коллективе.

Данный инструментарий может строиться на сопряжении различных признаков (например, по факторам удовлетворенности трудом, по профессиям), что позволяет выявлять «проблемные» области, требующие немедленного вмешательства. Это, в свою очередь, дает возможность разработать комплекс мероприятий, направленных на устранение «проблемных» зон, тем самым, снимая кризисные моменты, приводящие к неорганизованным формам трудовой мобильности. Разработанный автором инструментарий апробирован в восьми компаниях Красноармейского района г.Волгограда и показал ожидаемые результаты.

Инструментарий ИСОП позволил автору выделить следующие взаимосвязи: чем меньше численность предприятия, тем выше удовлетворенность трудом, и наоборот (-0,45); чем меньше численность предприятия, тем ниже склонность работников к мобильному поведению, и наоборот (0,37); чем выше удовлетворенность трудом, тем меньше склонность персонала к мобильному поведению, и наоборот (-0,54).

В заключении диссертации формулируются общие выводы исследовательской работы, намечаются направления дальнейшей разработки темы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Клинкова, Е. В. Мониторинг степени удовлетворенности трудом как инструмент диагностики потенциальной трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Вестник Поморского университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки». Вып. 9/2008. С. 37-40. 0,25 п.л.

2. Клинкова, Е. В. К вопросу о сокращении добровольных трудовых перемещений / Е. В. Клинкова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». - 2008. - № 2 (8). С. 231-234. 0,25 п.л.

3. Клинкова, Е. В. Процессы трудовой мобильности в контексте социально-экономического развития : промышленный аспект (на примере Волгоградского региона) / Е. В. Клинкова // Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России : сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, г.Пенза 19 декабря 2008 г. – Пенза : АНОО «Приволжский Дом знаний», 2008. – С. 63-65. 0,1 п.л.

4. Клинкова, Е. В. Управление трудовой мобильностью персонала / Е. В. Клинкова // Менеджер по персоналу. – 2008. - № 5. - С. 22-29. 0,6 п.л.

5. Клинкова, Е. В. К вопросу о понятии трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Материалы научной сессии, г.Волгоград 21-30 апреля 2008 г. – Вып.2 : Философские и социальные науки [Текст] – Волгоград : Издательство Волгоградского государственного университета, 2008. – С. 192-196. 0,2 п.л.

6. Клинкова, Е. В. Регулирование процесса трудовой мобильности в контексте социально-экономического развития (опыт Волгоградского ОАО «Каустик») / Е. В. Клинкова // Российские регионы в условиях трансформации современного общества : материалы всероссийской научной конференции, г.Волгоград 14-15 сентября 2006 г. – Волгоград : Издательство Волгоградского государственного университета, 2006. – С. 234-239. 0,3 п.л.

7. Клинкова, Е. В., Кирьянов, В. И. К вопросу об измерении человеческого ресурса компании / Е. В. Клинкова, В. И. Кирьянов // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». – 2006. – Вып. 5. - С. 50-52. 0,2 п.л.

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»