WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

3. Определена доля работников, являющихся ресурсом для волгоградских промышленных предприятий, характеризующаяся стремлением к неорганизованным трудовым перемещения за пределы компании. В ходе эмпирического исследования установлено различие между мотивационными типами данных работников и среднестатистического россиянина. Работники, являющиеся ресурсом для предприятия, менее люмпенизированы, направлены на профессиональное развитие, самостоятельность при выполнении поставленных задач, материальный достаток и самоуважение.

4. Разработан и апробирован социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия, включающий использование инструментария ИСОП (Измерение Социальной Обстановки Предприятия). Данный инструментарий построен на сопряжении трех признаков: удовлетворенность трудом, склонность к мобильному поведению, напряженность на рынке труда, что позволяет выявлять проблемные области организационной среды, требующие немедленного вмешательства.

Научно-теоретическая и практическая значимость работы. Результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Экономическая социология», «Социология организаций», «Социология управления» и «Социология профессий». Возможно применение теоретических выводов и практических рекомендаций в деятельности консалтинговых компаний, а также непосредственно на промышленных предприятиях с целью повышения их трудового потенциала.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования отражены в ряде докладов в ходе участия автора в I HR-конференции «Становление службы управления персоналом в промышленных компаниях: теория и практика» (Волгоград, сентябрь 2005г.), во Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации современного общества» (Волгоград, сентябрь 2005г.), в ежегодной апрельской конференции, проводимой Волгоградским государственным университетом (Волгоград, апрель 2008г.), во Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы глобализации современного общества» (Тольятти, декабрь 2008г.), в III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России» (Пенза, декабрь 2008г.).

Практические рекомендации по выявлению работников, являющихся для предприятия человеческими ресурсами, а также по регулированию их трудовых перемещений представлены в службы управления персоналом ОАО «Каустик», ООО «Зиракс», ОАО «Волгоградский керамический завод».

Основное содержание работы отражено в семи научных публикациях общим объемом 1,9 п.л., в том числе авторских – 1,7 п.л., из них две работы в рецензируемом научном журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Структура диссертационного исследования состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает по два параграфа, заключения, библиографического списка литературы и приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, выявляется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет, формулируются цель и задачи, характеризуется теоретико-методологическая и эмпирическая основа работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту, определяются элементы научной новизны, освещается научно-теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

В первой главе – «Теоретико-методологические основы анализа трудовой мобильности человеческих ресурсов» - систематизируются отечественные и зарубежные научные представления о роли человека в производстве, проясняется специфика человеческих ресурсов, анализируется сущность трудовой мобильности на предприятии, ее функции и виды.

Первый параграф первой главы «Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика» - посвящен анализу динамики представлений о роли человека в сфере производства через выявление зависимости между научными понятиями «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», раскрытию отличительной особенности человеческих ресурсов от других видов и определению методов их выявления.

С целью получения более точного определения и специфики «человеческих ресурсов» автором проведен ретроспективный анализ представлений о месте и роли человека в сфере производства, который показал, что эволюционное изменение статуса человека в обществе сопровождается модификацией представлений о нем в производственных процессах: от безропотного исполнителя, который мало чем отличается от станков, до достояния предприятия.

Диссертант показывает, как наряду с бытующим в обществе взглядом на индивида «сверху вниз» (М. Вебер, Г. Спенсер и др.) появляются работы, в которых человек представляется не просто как объект общественных отношений, но и как действующий субъект, обладающий индивидуальностью (У. Томас, Ф. Знанецкий, Дж. Мид, Э. Мэйо и др.). Это повлияло на формирование социального взгляда в понимании роли человека в производственных процессах взамен ранее господствующего «технократического». Тенденции перехода от потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию человека как личности, имеющей экономические интересы и социальные качества (стремление к самовыражению, чувство ответственности и т.п.) нашли отражение в использовании понятия «персонал» вместо «кадры».

Возникновение понятия «человеческие ресурсы» автор связывает с периодом распространения идей П. Блау, Т. Парсонса, Р. Мертона, включающих представления о человеке как акторе с присущими ему интересами, мотивами, ценностями, предприимчивостью и т.п. В рамках данного подхода постепенно сформировалось отношение к людям как ключевым ресурсам предприятия, от которых зависит эффективность использования других ресурсов. Появляется новое понятие, отражающее представление о месте и роли человека в производственных процессах, а именно, «человеческие ресурсы». Это люди, которые обладают уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющие им наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в их распоряжении производственные ресурсы (А.И. Козлов). При этом источником пополнения компанией данного вида ресурса может являться как внешний рынок труда, так и внутренний.

На основании вышесказанного автор определяет человеческие ресурсы предприятия как работников, обладающих квалификационным уровнем, личностными качествами и внутренними мотивами для функционирования с высокой результативностью в рамках определенного статуса предприятия, обеспечивая тем самым успешное осуществление компанией производственных, экономических и социальных бизнес-задач.

Далее диссертант подчеркивает сложность и многогранность человеческих ресурсов. Они являются уникальными, динамичными, развивающимися во времени ресурсами. Отличительная их особенность в том, что это «живые ресурсы», наделенные сознанием и интеллектом, что сказывается на вероятностном характере использования человеческих ресурсов, когда зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно отдача будет от конкретного человека.

Подобная непредсказуемость результатов объясняется уникальными свойствами человеческих ресурсов, одним из которых является их способность совершенствоваться путем современной подготовки и переподготовки в соответствии с изменениями техники и технологии производства, накапливать определенные знания и навыки. Это позволило автору показать, что динамической характеристикой человеческих ресурсов является понятие «человеческий капитал», которое определяется как сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда (А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.Ю. Рощин и др.).

Далее диссертант отмечает, что подход к человеку как к ресурсу означает рассмотрение его, как и любого другого ресурса, с точки зрения ограниченности. В результате перманентных трансформаций в хозяйственной системе на рынке труда наблюдается нехватка наиболее важных и дефицитных категорий работников, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, обеспечивая тем самым успешное функционирование и развитие предприятий. Это сказывается на конкурентоспособности компаний, в формировании которой важное место занимает ее трудовой потенциал, представляющий собой, по мнению автора, интегрированный показатель совокупности персонала, являющегося для него ресурсом.

Важнейшую роль в процессах формирования и актуализации трудового потенциала предприятия играют его человеческие ресурсы, что требует, в свою очередь, методов их выявления. Для решения данной задачи автор предлагает измерять их трудовой потенциал, который представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника, позволяющую ему, с одной стороны, достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, а с другой - совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве (Ю.Г. Одегов).

Во втором параграфе первой главы – «Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности» - автором проведен анализ теоретических представлений о трудовой мобильности, рассмотрены характер и особенности данного процесса, выделены структурные составляющие трудовых перемещений (причины, факторы, мотивы), определены основные функции и виды трудовой мобильности.

Происходящие в обществе социально-экономические трансформации создают почву для изменения людьми своего экономического и профессионального статуса, что, как правило, происходит за счет перемещения их в другие организации. Потеря человеческих ресурсов для предприятия в результате таких перемещений неблагоприятно сказывается на его экономических показателях и трудовом потенциале. Поэтому процессы трудовых перемещений, или трудовой мобильности, требуют регулирования, для чего необходимо определить их структуру, содержание и функции.

Анализ зарубежной и отечественной научной литературы позволяет автору указать на сложность структуры процесса трудовой мобильности, зависящей от социальной структуры общества, ее элементов, связей, отношений и взаимодействий, существующих между ними; развития и функционирования производства; субъективных факторов организации, т.е. от работников как совокупности общественных отношений.

В рамках диссертационного исследования процессы трудовой мобильности рассматриваются в организационном пространстве общественного разделения труда, где каждое место приложения труда предъявляет определенные требования к занимающему его работнику и предоставляет ему систему определенных благ в случае успешной его деятельности. При этом в силу привязанности рабочего места к определенному структурному подразделению, характеризующемуся различными материальными и социальными возможностями, система благ имеет различную «ценность» для субъектов трудовой мобильности, придавая им в системе разделения труда статус привлекательного или непривлекательного.

В качестве субъектов процесса трудовой мобильности могут выступать различные категории персонала предприятия. Работники отличаются весьма разнообразными ценностями, потребностями и целями, которые они стремятся достичь в процессе трудовой деятельности. При этом сотрудники имеют трудовой потенциал, который в большей или меньшей степени позволяет им эффективно осуществлять свою деятельность в рамках определенного рабочего места. Поэтому, говоря о человеке, как о субъекте организационного пространства общественного разделения труда, по мнению автора, необходимо отметить наличие у него насущных потребностей, которые он пытается удовлетворить путем перемещений между местами приложения труда, а также трудового потенциала, который может быть востребован или не востребован в данной социально-экономической системе.

Двигателем трудовых перемещений являются динамические процессы, происходящие в общественном производстве и социальных условиях жизни, которые влияют на параметры системы мест приложения труда, меняя требования к качествам занимаемых их работников, и на структуру потребностей и мотивов поведения индивидов, меняя их характеристики, что нарушает соответствие между рабочим местом и занимающим его работником. Если данное несоответствие не найдет разрешения внутри предприятия, то поиск выхода из данной ситуации перейдет за его пределы. При этом уход из компании работников, являющихся для нее ресурсом, влечет за собой снижение трудового потенциала предприятия. В связи с этим в процессах трудовой мобильности автором выделяется еще один субъект, а именно, руководитель, который регулирует движение в организационном пространстве разделения труда с целью устранения дисбаланса между трудовым потенциалом работников и содержанием мест приложения труда; организационной средой и системой потребностей, интересов работников; целями организации и индивидуальными целями работников.

Трудовая мобильность может принимать либо организованную форму, носящую планово-управляемый характер, либо неорганизованную, спонтанную. В основе организованных перемещений лежит принцип удержания персонала, являющегося человеческими ресурсами для компании, и разрешения ухода с предприятия работникам, таковыми не являющимися. В этих случаях регулирование трудовой мобильности организуется на основе учета личностных интересов работников и задач предприятия. Неорганизованные, спонтанные формы трудовой мобильности возникают по желанию самих работников и, зачастую, не регулируются руководством предприятия. Причинами этого вида трудовых перемещений являются, во-первых, не умение и не понимание руководством важности проблемы регулирования данного процесса, во-вторых, неудовлетворенность трудом и возможностями реализации своих интересов работниками.

Регулируемость процесса трудовой мобильности зависит, по мнению диссертанта, от следующих факторов, сгруппированных им в три группы: факторы, возникающие на самом предприятии (условия труда, величина заработной платы, социально-психологический климат в трудовом коллективе, перспектива профессионального роста и т.п.); факторы личностного характера (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.); факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в стране или регионе, создание новых предприятий, семейные обстоятельства и т.п.).

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»